【文章內容簡介】 源 核心 人才 狀態(tài) 消除核心人才短缺的現(xiàn)象 核心人才短缺 ＊根據(jù)公司總戰(zhàn)略制定核心人才專門的人力資源規(guī)劃 ＊建立對核心人才的吸引和保留機制 ＊建立全國核心人才中樹立好雇主的形象 ＊建立核心人才評估機制 ＊設計核心人才職業(yè)通道 ＊改進核心人才培訓開發(fā)體系 ＊建立核心人員流失率，滿意度的評估與監(jiān)控機制 現(xiàn)有人才使用效率 全國 一流 人才使用效率低 ＊建立人才資源使用交率標準體系。 ＊在人力資源的每個環(huán)節(jié)改進措施，保證效率。 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅動因素 驅動因 素分解 二次 分解 五年 目標 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進方向 資源 人力 資源 人力 資源 制度 的完 善 建立整套人力資源管理體系，如招聘，考核，薪酬，培訓等 . 人力資源制度不完善 圍繞戰(zhàn)略建立和完善整套人力資源制度體系。 人力 資源 素質 的提 高 整體全國一流 原有培訓開發(fā)體系不能有效支持戰(zhàn)略實施 ＊建立人才資源素質認定與標準體系。 ＊建立并完善有效支撐戰(zhàn)略實施的培訓開發(fā)體系。 薪酬 目標 市場 領先 ＊薪酬水平不具競爭力 ＊薪酬結構單一 ＊以市場領先的原則為指導設計新的薪酬戰(zhàn)略 ＊采取有效措施保證這一戰(zhàn)略的落實 競爭 對手 建立人才庫，全面了解競爭對手的人才使用狀況與人才戰(zhàn)略 對行業(yè)人力資源狀況不清 建立競爭對手人才跟蹤與評估系統(tǒng) 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅動因素 驅動因 素分解 二次 分解 五年 目標 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進方向 資源 品牌 資源 品牌知名度 WRI：全國同行最好的本土研究品牌 烽火：全國前三位的本土產(chǎn)品品牌。 市場人員素質單一 ＊填補熟悉品牌運作人才的短缺 ＊在人力資源的各環(huán)節(jié)改進措施配合品牌運作 ＊在企業(yè)文化宣傳中融入品牌的內涵 品牌 使用 效率 形成明確的品牌戰(zhàn)略并加以實施 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅動因素 驅動因 素分解 二次 分解 五年 目標 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進方向 資源 資本 資源 提高財務管理效率 在全國同行中成為財務管理方面的標桿企業(yè)。 缺乏高績效的財務管理人員和資本運營人才 ＊制定引進優(yōu)秀財務管理人才和醬運作人才的五年規(guī)劃 ＊在人力資源各環(huán)節(jié)改進工作以使規(guī)劃落實 ＊現(xiàn)有財務管理和資本運作人才水準提高工程。 資本運作平臺的搭建 五年內建立 2－ 3個上市平臺和至少 1個資金在 50億以上的資金運作平臺 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅動因素 驅動因 素分解 二次 分解 五年 目標 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進方向 企業(yè)家 ＊企業(yè)家 ＊企業(yè)家素質改進 ＊強調企業(yè)家素質的 12個方面的全面提升 ＊企業(yè)家在 12個方面的素質缺乏 ＊制定引進優(yōu)秀財務管理人才和醬運作人才的五年規(guī)劃 ＊在人力資源各環(huán)節(jié)改進工作以使規(guī)劃落實 ＊現(xiàn)有財務管理和資本運作人才水準提高工程。 ＊高層管理團隊 ＊高層團隊整體素質改進 ＊高層團隊的職業(yè)化 ＊ 12個方面素質的全面提升 ＊培養(yǎng) 30個－ 50個企業(yè)高層管理后備人才 ＊高層團隊的職業(yè)化缺乏 ＊缺乏12個方面的素質 ＊企業(yè)高層管理后備人才不足 ＊建立企業(yè)家素質內部提升戰(zhàn)略 ＊實施企業(yè)家外部引進戰(zhàn)略 ＊強化企業(yè)家培訓 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅動因素 驅動因 素分解 二次 分解 五年 目標 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進方向 ＊產(chǎn)品 ＊先進生產(chǎn)方式的形成 ＊存貨控制 ＊全國一流 ＊生產(chǎn)部門人員素質不足 ＊建立存貨控制，成本核算，生產(chǎn)流程等專業(yè)人才體系 ＊建立針對存貨控制，成本核算，生產(chǎn)管理專業(yè)人才的薪酬考核本體系。 ＊在企業(yè)文化中營造成本意識。 ＊成本控制 ＊全國一流 ＊生產(chǎn)管理制度 ＊全國一流 ＊生產(chǎn)流程 ＊全國一流 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅動因素 驅動因 素分解 二次 分解 五年 目標 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進方向 產(chǎn)品 ＊科研 ＊科研戰(zhàn)略 ＊科研領先 ＊科研人事管理制度不完善 ＊高層團隊的職業(yè)化缺乏 ＊缺乏 12個方面的素質 ＊企業(yè)高層管理后備人才不足 ＊制定引進優(yōu)秀財務管理人才和醬運作人才的五年規(guī)劃 ＊在人力資源各環(huán)節(jié)改進工作以使規(guī)劃落實 ＊現(xiàn)有財務管理和資本運作人才水準提高工程。 ＊建立企業(yè)家素質內部提升戰(zhàn)略 ＊實施企業(yè)家外部引進戰(zhàn)略 ＊強化企業(yè)家培訓 ＊科研管理體系 ＊全國一流 ＊科研人才 ＊全國一流 ＊科研效率 ＊全國一流 ＊科研投入 ＊占銷售額 10％或 10％以上 第 3節(jié) 人力資源管理角色與責任的承擔 1 人力資源管理要承擔 4種新角色 隨著人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責任的下移，人力資源管理者要扮演多重角色，承擔多種責任，概括起來主要有四個方面如表 1－ 5所示。 ＊戰(zhàn)略伙伴 ＊專家（顧問） ＊員工的服務者 ＊變革的推動者 表 1－ 5 人力資源管理者在組織中的新角色 角色 行為 結果 戰(zhàn)略 伙伴 ＊企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 ＊將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合 專家 （顧問） ＊運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 ＊提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 員工的 服務者 ＊與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持 ＊提高員工滿意度，增強員工忠誠感 變革的 推動者 ＊參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組，組織裁員，業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐 ＊提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程 2 企業(yè)人力資源管理的責任承擔 企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的責任，也是全體管理者及全體員工的責任，尤其是企業(yè)的高層管理者必須承擔對企業(yè)的人力資源管理責任。企業(yè)人力資源管理在某種程度上可以分三個部分：一是專業(yè)職能部門的人力資源管理工作；二是高，中，基層領導者如何承擔人力資源管理的責任；三是如何實現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。人力資源專業(yè)職能部門的一項根本任務就是：如何推動，幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發(fā)和管理的責任（如圖 1－ 9所示）。 高層管理者的 角色與責任 高層管理者的 角色與責任 人力資源部門 的角色與責任 員工自我開發(fā) 與管理的責任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導 企業(yè)各級管理者都關心人力資源問題，隨擔人力資管理 責任角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導者，人力資源政策 的制定者，領導團隊的建設者，人力資源政策導向的把 握者，自我管理者 現(xiàn)有直線職能管理體帛下，各中心，部門主管是人力資源 管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應承擔起相應的職責。 角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者，人力資源具 體措施的制定者，人力資源管理氛圍的營造者 人力資源部門從權力機構轉變?yōu)閷I(yè)化秘書．咨詢機構， 對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制定者．人力資 源管理人員的專業(yè)化 由他律到自律，自我開發(fā)與管理。心理契約，團隊管理， 學習型人才與學習型組織．職業(yè)生涯管理，跨團隊跨職 能的合作。 圖 1－ 9 企業(yè)人力資源管理責任承擔圖 3 人力資源管理者的素質 人力資源管理者要扮演好新的角色，履行新的職責應具備什么樣的能力呢？美國密根大學商學院教授懷恩 .布萊克班克（ wayne brockbank）博士通過問卷調查，對 7000多個樣本進行分析得出新一代人力資源管理者的素質模型如圖 1－ 10所示，人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻如圖 1－ 11所示。 個人魅力 ＊人際技巧 ＊溝通 ＊說服力 戰(zhàn)略貢獻 ＊文化管理 ＊戰(zhàn)略決策 ＊快速變革 ＊市場導向 HR實施 ＊價值鏈 ＊核心價值觀 ＊勞工關系 業(yè)務知識 ＊招募 ＊開發(fā) ＊職位設計 ＊考核．薪酬 圖 1－ 10 新一代 HR管理者的素質模型 HR技術 個人魅力 ＊人際技巧 ＊溝通 ＊說服力 戰(zhàn)略貢獻 ＊文化管理 ＊戰(zhàn)略決策 ＊快速變革 ＊市場導向 HR實施 ＊價值鏈 ＊核心價值觀 ＊勞工關系 業(yè)務知識 ＊招募 ＊開發(fā) ＊職位設計 ＊考核．薪酬 圖 1－ 10 新一代 HR管理者的素質模型 HR技術 1 戰(zhàn)略貢獻 市場 導向 戰(zhàn)略 決策 快速變革 文化管理 ＊協(xié)助不同業(yè)務模 塊的整合 ＊管理硬件設施和 工作 環(huán)境 ＊消除低附加值或 是僚性的工作 ＊協(xié)助傳遞客戶信 息 ＊確定業(yè)務 策略的核心 問題 ＊為業(yè)務問 題提供不同 的備選方案 ＊為業(yè)務決 策提供智力 支持 ＊為業(yè)務決 策提供前性 建議 ＊對業(yè)務未 來的設想確 定變革方向 ＊鼓勵變革 并使之提早 發(fā)生 ＊注重如何 提高決策速 度 ＊推動變革 ＊為變革提 供各種資源 （金錢，信 息，人） ＊管理變革 過程 培訓要適應 變革要求 ＊從文化入后改 變業(yè)務內部文化 要滿足外部客戶 的需要 ＊確定符合企業(yè) 戰(zhàn)略的文化 ＊構造令員工興 奮的文化 ＊ HR管理要符合 組織文化 ＊鼓勵經(jīng)理和 員工的行為 符合組織文化 圖 1－ 11人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻 企業(yè)案例 美國通用電氣公司（ CE）根據(jù)人力資源管理者所承擔的責任及所扮演的角色提出的人力資源管理者的素質（ COMPETENCY）模型（見圖 1－ 12） 個性特質 ＊ 精通業(yè)務 ＊業(yè)務敏銳性 ＊顧客導向 ＊外部關系 個性特質 ＊ GE的領導價值觀 ＊可信 ＊判斷力 ＊勇氣 精通 HR專業(yè) ＊組織設計 ＊員工與遂選與配置 ＊考評與薪酬 ＊輔導與咨詢 ＊雇員關系 ＊溝通 掌控流程 ＊關注質量 ＊倡導變革 ＊流程導向 ＊便利 圖 1－ 12 人力資源經(jīng)理素質模型圖 第 4節(jié) 傳統(tǒng)人力資源管理模式的轉變方向 ＊從事務性管理轉向戰(zhàn)略性管理。傳統(tǒng)人事管理局限于考勤，績效考核，薪資福利等事務性工作，往往滯后被動；人力資源管理則更多從事人力資源政策的制定，執(zhí)行，中高層主管的選據(jù)甄選，員工的教育．培訓．生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃等，通過前瞻性的工作完成關鍵員工的選．用．育．留，以人力資源的不斷增值實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)成長。 ＊從管理中心轉向服務中心。人力資源管理將不再是審批式管理，對其要求不再只是做好工作，而是要注重其工作的產(chǎn)出，看是否提供了足夠的人力資源管理產(chǎn)品，為企業(yè)各個部門及核心價值鏈創(chuàng)造了附加價值。 ＊從經(jīng)驗式管理轉向職業(yè)化管理。原有管理體制各層級責