【文章內(nèi)容簡介】 萬人 , 畢業(yè)研究生 7萬人 . 本科畢業(yè)生初次就業(yè)率達 %, ?？飘厴I(yè)生就業(yè)率達 %, 研究生初次就業(yè)率達 % 。 21世紀企業(yè)家的十條標準 德國漢斯 . , 21世紀的經(jīng)理人 員應(yīng)具備以下十個條件 : 1. 開闊視野 , 要具有全球性眼光 。 2. 要向前看 , 改進戰(zhàn)略性思維 。 3. 將遠見卓識和具體目標結(jié)合起來 。 4. 要具有適應(yīng)新的形勢 , 不斷變革的能力 。 5. 要具有較強的協(xié)調(diào)和溝通的能力 。 6. 具有管理不同人物和不同資源的能力 。 7. 要有不斷改進質(zhì)量 ,成本 ,生產(chǎn)程序和新品種的能力 8. 要有創(chuàng)造性管理的才能 。 9. 要善于掌握情況 , 各種信息處理和通曉決策過程 10. 具有準確的判斷力 , 富有創(chuàng)新精神并能創(chuàng)造新的變革 。 企業(yè)家怎樣發(fā)揮領(lǐng)導力 ?情境領(lǐng)導理論創(chuàng)始人保羅 .赫塞博士指出 : “一個最好的企業(yè)領(lǐng)導不應(yīng)該只是一個命令者 , 在領(lǐng)導和管理公司團隊時 , 不能用一成不變的方法 , 而要隨著情況和環(huán)境的改變及員工的不同 , 而改變自己的領(lǐng)導和管理方法 。 ” 他將員工的成長過程分為四個階段 : 第一階段為 “沒信心 , 沒能力” , 領(lǐng)導者要采取 “告知式” 來引導并指導員工 。 第二階段為 “有信心 , 沒能力” , 領(lǐng)導者要采取 “推銷式” 來解釋工作從而勸服員工 。 第三階段為 “沒信心 , 有能力” , 領(lǐng)導者要采取 “參與式”來激勵員工并幫助員工解決問題 。 第一階段為 “有信心 , 有能力” , 領(lǐng)導者要采取 “授權(quán)式” 來將工作交付給員工 。 市場經(jīng)濟下人力資源管理模式 微觀模式： ① 求才 ② 用才 ③ 育才 ④ 激才 ⑤ 留才 改善用人環(huán)境，建立真正符合市場經(jīng)濟規(guī)律的人才評價和激勵機制， 才能 留住人才。 美國硅谷吸引和留住人才的七大優(yōu)勢： 有利于人才發(fā)展的游戲規(guī)則； 很高的知識密集度； 員工的高素質(zhì)和高流動性； 鼓勵冒險和寬容失敗的氛圍； 開發(fā)的經(jīng)濟環(huán)境； 與工業(yè)界密切結(jié)合的研究性大學； 專業(yè)化配套的企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施等 人力資源管理模式圖 外部環(huán)境： 政府 勞動力市場 （競爭對手） 競爭者 人力資源功能： 組織、工作崗位 人力資源的戰(zhàn)略 人力資源計劃 工作崗位分析 招聘人力資源： 招聘 挑選 建立績效： 人力資源開發(fā) 生產(chǎn)力與質(zhì)量提高 獎勵： 績效評估 報酬和福利 維持人力資源： 安全與健康 勞資關(guān)系 中止合同 退休 組織環(huán)境： 管理的目標和價值 企業(yè)文化 戰(zhàn)略 技術(shù) 機構(gòu) 規(guī)模 員工 工作： 工作結(jié)果 動機 標準 績效 能力 獎勵 生產(chǎn)力 興趣 質(zhì)量 個性（人格） 滿意 態(tài)度 留才 組織結(jié)果： 生存 競爭力 發(fā)展 利潤 經(jīng)濟 人力資源部門職能圖 人力資源部部長： 1. 計劃、組織、及控制人力資源計劃 2. 協(xié)助集體談判工作 3. 協(xié)助編定人力資源政策 4. 保持與直線組織密切聯(lián)系工作 5. 保持管理主管了解人事關(guān)系現(xiàn)狀 研究與標準 調(diào)查 表設(shè)計 雇工 安全 4. 機械安全 調(diào)查 與統(tǒng)計 員工福利 組合 教育與培訓 的標準 閱覽室 操作人員培訓 主管人員培訓 行政人員培訓 員工關(guān)系 事件 制度 、公共 及工會關(guān)系 及工作環(huán)境 利益 醫(yī)療服務(wù) 標準 服務(wù) 病房 及其他記錄 與報表 人力資源管理過程圖 人力資源 規(guī)劃 招聘 甑選 確定和選聘 有能力的員 工 解 聘 定 向 培 訓 能適應(yīng)組織和不 斷 更新技能與知識 的 能干的員工 績效考評 職業(yè)發(fā) 展 滿意的 勞資關(guān) 系 能長期保持高績 效 水平的能干、杰 出 的員工 三、有效的人力資源 管理與開發(fā) ?高素質(zhì)、高積極性和高協(xié)作性的員工是組織的最大的資本 ?建立以人為中心的企業(yè)文化立體管理模式 ?人力資源開發(fā) （一）高素質(zhì)、高積極性和高協(xié)作性的 “ 三高 ”員工隊伍是組織發(fā)展的最大資本 1. 重新認識人。尊重、理解并滿足員工的正常需求是人力資源激勵機制的前提。 2. 合理組織人。把合適的人安排在合適的崗位上是人力資源管理的核心。 3. 全面教育人。對員工進行全方位的再培養(yǎng)、再教育是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。 4. 不斷激勵人。通過精神與物質(zhì)各種激勵手段來調(diào)動人的積極性是人力資源管理的靈魂。 5. 適當約束人。通過企業(yè)文化、共同價值觀、企業(yè)目標、企業(yè)規(guī)章制度來指導、引導、約束員工是人力資源管理的基礎(chǔ)。 6. 有效保護人。解除員工的后顧之憂，維護員工利益，保護員工的積極性是人力資源管理的有力措施。 （二）建立以人為中心的企業(yè)立體管理模式 管理思想：確立人是企業(yè)之本，以人為中心，為了人、依靠人、培育人的思想 管理目標： 人與物的關(guān)系目標 兩者協(xié)調(diào)發(fā)展 人與人的關(guān)系目標 物質(zhì)文明：企業(yè)管理追求一個“三效”目標，即崗位效率最高，群體效能最大，企業(yè)效益最好。 精神文明：員工在企業(yè)中處于主人翁地位，實行民主管理制度，培育 “有理想、有道德、有文化、有紀律”的員工隊伍，出優(yōu)秀人才，也保證企業(yè)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。 管理模式：具體內(nèi)容由“三維空間、九個要素”構(gòu)成。 一維是個體素質(zhì)開發(fā)維：文化、教育、修養(yǎng)三要素。 二維是集體行為調(diào)控維：組織、制度、激勵三要素。 三維是物質(zhì)、社會保障即積極性“再充電”維：生活、交往、保健三要素。 企業(yè)生命 =人的素質(zhì) +積極性 =自覺性的開發(fā) 強制性的驅(qū)動 積極性再充電 以人為本 以市場為導向 以質(zhì)量為生命 （三）人力資源開發(fā) 人力資源的四個特征 1) 生成過程的時代性。 2) 存在過程的能動性。 3) 使用過程的時效性。 4) 開發(fā)過程的持續(xù)性。 人力資源開發(fā)的幾個層次 1) 自我開發(fā) 2) 培養(yǎng)性開發(fā) 3) 使用性開發(fā) 4) 政策性開發(fā) 人力資源開發(fā)新特征 1) 跨國公司的人才爭奪將會更加激烈 2) 社會對人才素質(zhì)的要求將會越來越高 3) 企業(yè)對人力資源管理的能力要求越來越強 4) 企業(yè)家的經(jīng)營理念將會發(fā)生重大變化 5) 招聘和留住高素質(zhì)人才變得同樣重要 6) 人才培養(yǎng)的力度將變得越來越大 四、戰(zhàn)略人力資源管理 ● 組織一個機構(gòu) ● 考慮組織管理 (一 ) 組織 ? 一群人在一定的架構(gòu)中 , 人 遵循一些規(guī)范 , 利用某 些科技來達到 [個人達 不到的目標 ]. 規(guī)范 架構(gòu) 技術(shù) 組織的定義 ?成員 : 員工 , 股東 , 關(guān)系企業(yè) , 銀行 , 顧客等 ?共同意識 : 對組織目標強烈 , 又相當一致的認同程度 ?規(guī)范 : 站在組織立場 , 對事物共同一致的判定標準 (價值觀 , 道德觀 ) ?命令職務(wù) : 權(quán)限與義務(wù)的同時存在 ?長期共處的信息環(huán)境 組織的目的 ?社會功能 ?設(shè)計功能 組織的性質(zhì) ? 共同體 : 滿足成員需求為目的 ? 自然因素結(jié)合 : 家庭 , 地域 , 興趣 ? 公平分享組織一切 ? 重視 [組織團結(jié) ] ? 重視 [成員滿足 ] ? 共同興趣的滿足 ? 具有排外性 ? 功能體 : 達成外在目的 ? 由外在力量形成 ? 追求利潤 , 完成計劃 ? 內(nèi)部成員的滿足 , 交流只是手段 ? 重視組織 [強 ] 甚于組織 [穩(wěn)定 ] 理想的組織