人才管理中人的問題(編輯修改稿)
2025-02-07 03:20 本頁面
【文章內容簡介】 乏了解依然是重大障礙。另一位歐洲人力資源經理說道， “我們的員工更新規(guī)劃做得幾近完美。但做了卻不用。我們從 來沒有在審查高級職位空缺時去查看員工更新規(guī)劃。有了空缺不過就是在人力資源這一欄再打上一個勾而已。 ” 調查結果顯示，隨著人口結構變化、市場自由化以及經濟向發(fā)展中市場轉移，關于人才管理的爭論在最近幾年也有了變化。例如， 1998年的一項研究發(fā)現(xiàn)，管理者擔心公司是否有能力吸引人才，或在績效管理、反饋和招聘流程等領域建立起有效健全的系統(tǒng) 3。 而我們的調查顯示，這些擔心正在逐漸減弱。例如，大多數(shù)受訪者不同意這樣的觀點：其公司的價值定位（求職者眼中一家雇主與另一家雇主之區(qū)別）是吸引優(yōu)秀人才的障礙。 最近的這些發(fā)現(xiàn)與早先在 歐洲的一項研究成果 4吻合，反映了我們在客戶服務過程中的觀察發(fā)現(xiàn)：人才管理不能與業(yè)務戰(zhàn)略分開。通過使高層領導在戰(zhàn)略制定的早期階段積極參與人才培養(yǎng)，企業(yè)可以獲得最佳成果。那些僅僅依靠人力資源部門來推動人才戰(zhàn)略的公司，將錯失使員工行為能力與業(yè)務重點協(xié)調一致的機會。企業(yè)主管應想辦法毫不含糊地使業(yè)務經理負責培養(yǎng)員工技能和知識 ——例如將人員培養(yǎng)作為年度考核的一項明確目標。然而，如果高層
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