【文章內(nèi)容簡介】 眾效應(yīng) 績效考評方法 ?比較法 ?清單法（核查表法） ?圖表式評分量表法 ?行為錨定評分法（ BARS) ?目標管理法（ MBO） ?KPI法 ?平衡記分卡 (BSC) ?360度 ?關(guān)鍵事件法（ CIT） ?短文法 排列法 對偶比較法 強迫分配法 評分量表法 評價因素 評分 優(yōu)異 良好 中等 需要改進 差 工作知識 溝通能力 團隊合作 人際技能 主動性 工作質(zhì)量 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 例子 1:分析 列出績效指標并提供評價每個指標的量表 例子 2:分析 評價因素 評價等級 5 4 3 2 1 權(quán)重 評語或評分依據(jù) 工作知識 :工作任務(wù)所要求的一般知識和專門知識 工作質(zhì)量 :工作的正確性、或完整性或整潔性 主動性 ： 在工作中積極、肯干，并能自覺尋找問題和機會 團隊合作 ： 配合、協(xié)助同事工作，與同事保持積極的工作關(guān)系，共同完成預(yù)定的目標 評分量表法要點 ?考評維度或因素分解， ?每一維度劃分等級：如很好、好、一般、差、很差 ?維度之間確定相對權(quán)重， ?與關(guān)鍵事件法、目標管理法等其他方法結(jié)合使用。 MBO 為下階段目標制定 做準備工作 對照原訂目標 依據(jù)原訂的檢驗標準， 測評下屬績效 主管人員和下屬 共同議定目標 就檢驗?zāi)繕说臉藴? 取得一致意見 根據(jù)需要 提出執(zhí)行意見 下屬執(zhí)行目標 SMART Special Measurable Attainable Relevant Timebound FEW Focused targets Empowerment Lever Weighted grade MBO計劃下的績效評估 提供新的投入 刪除不適當?shù)哪繕? 評估企業(yè)績效 企業(yè)共同目標 ：企業(yè)績效評估指標 部門特定目標 ：部門績效評估指標 主管列出目標 ，并列出績效評估指標 下屬列出目標 ，并列出績效評估指標 就目標和評估指標與下屬達成一致意見 根據(jù)既定目標中期評估并提供中期反饋 根據(jù)已定的或修正的目標期末評估 MBO（目標管理法） 優(yōu)點 ： 不足 ： KPI（關(guān)鍵績效指標法） 公司戰(zhàn)略目標 公司級 KPI 部門級 KPI 崗位 KPI 公司績效領(lǐng)域 KRA 部門績效領(lǐng)域 KRA 崗位績效領(lǐng)域 KRA SMART 內(nèi)部流程 要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？ 目標 評估 指標 計劃 財務(wù) 要在財務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什么？ 目標 評估 指標 計劃 學(xué)習(xí)與成長 要實現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能力？ 目標 評估 指標 計劃 客戶 要實現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？ 目標 評估 指標 計劃 戰(zhàn)略與愿景 平衡計分卡的邏輯關(guān)系 ?股東滿意 —— 財務(wù)指標，滿足股東的需求，務(wù)必實現(xiàn)的業(yè)績指標； ?顧客滿意 —— 要想股東滿意，必須實現(xiàn)顧客滿意，那么，顧客在什么地方不滿意，就是我們的機會； ?內(nèi)部過程 —— 要想顧客滿意，我們必須改進我們的內(nèi)部過程，從而使顧客滿意； ?學(xué)習(xí)與成長 —— 要想使內(nèi)部過程得到改進， 我們必須學(xué)習(xí)、成長，以滿足內(nèi)部過程的改進。 指標包括： ?財務(wù)和非財務(wù)指標 ?結(jié)果和驅(qū)動指標 ?內(nèi)部和外部指標 用于 績效目標 平衡計分卡的設(shè)計思想 作為業(yè)績評估系統(tǒng)的平衡計分卡： ?協(xié)調(diào)各種根本不同的戰(zhàn)略指標之間的平衡，努力達到目標的一致； ?準確反映影響公司戰(zhàn)略成功的主要因素； ?揭示每個指標之間的因果聯(lián)系，指明非財務(wù)指標是如何影響長期財務(wù)目標的； ?鼓勵員工按照企業(yè)的最大利益努力工作； ?凝聚組織，增加溝通。 因此，在設(shè)計平衡計分卡時，管理者必須選擇一套指標 例子 : 廣東省某食品公司，從今年初起，把平衡計分卡作為公司的一項考核制度，開始在這家 2022人規(guī)模、年產(chǎn)值數(shù)億元的食品加工企業(yè)內(nèi)實施，涉及銷售、人力、行政、質(zhì)量管理等十個部門。張小姐作為人力資源部的績效經(jīng)理直接負責平衡計分卡的推廣事宜。然而，將近一年的時間過去了，平衡計分卡的推行并沒有能順利實施，反而在公司內(nèi)部的上上下下找來了不少抱怨和懷疑。甚至有人說什么“原來的考核辦法就像是一根繩子拴著我們，現(xiàn)在想用四根繩子，還不就是拴得再緊點，為少發(fā)點獎金多找個借口？”。“其實，我們發(fā)現(xiàn)有些公司遇到的情況和我們現(xiàn)在差不多。因此，我不知道這到底是我們的問題，還是因為平衡計分卡真的不適合中國企業(yè)。現(xiàn)在不得不將平衡計分卡暫停。”張小姐說起這些，顯得頗有些無奈。 360176。 評價 主 管 同事 同事 部 屬 受測人 張 蔣 羅、陳 陳、張 張 360 176。 用于什么？為什么用？ 11項關(guān)鍵管理勝任力 ?成就導(dǎo)向 ?決斷自信 ?人才培育 ?分析思考 ?客戶導(dǎo)向 ?指揮統(tǒng)御 ?概念思考 ?團隊合作 ?團隊領(lǐng)導(dǎo) ?影響說服 ?積極主動 舉例 可能的考評者及其有關(guān)特點 直接主管或管理者？ 較高層的管理者 ？ 被考評者？ 同級的同事？ 下屬？ 客戶或顧客？ 外界考評專家或顧問？ 績效考評活動中的角色職責 考評者： 被考評者： 最高層管理者 人力資源管理部門 考評面談 ? 為什么要考評面談？ ? 如何進行考評面談 ？ 考評面談?wù)叩?思考 自我（問你自己） 我想要不同地看待什么？ 有可能改變嗎？ 有助于反饋嗎？ 我怎樣才能最有效地傳達反饋？ 對他人 ?對接收者反饋的價值 ?接受性 ?采用非言語的暗示 應(yīng)避免的 ?模棱兩可的語言 ?要作解釋的詞語 內(nèi)容（集中在）： ?準確性 ?相關(guān)資料、數(shù)據(jù) ?特定的行為 ?行為的積極方面和否定方面 ?共同的想法、觀點 考評面談方式 :三種 告知和推銷 告知和聆聽 解決問題 考評面談注意點： ?建立雙方相互信任的談話氣氛 ?明確說明面談的目的 ?依據(jù)考評已確定的標準和目標，說明評分的結(jié)果和理由 ?肯定優(yōu)點和成績，指出存在的不足，并提供改進的建議和方法 ?充分利用聆聽技巧 ?鼓勵被考評者發(fā)表觀點 ?共同商討下階段的目標，以及實現(xiàn)目標的行動計劃。 ?不說教、不算舊帳 考評方案設(shè)計考慮的主要因素 ?考評目標、目的 ?考評方法 ?考評標準（指標） ?考評者 ?考評周期、時間 ?考評反饋 ?考評結(jié)果的應(yīng)用 （獎懲、培訓(xùn)等） 績效考評的新變化 ?由過去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥韺?dǎo)向，重視員工對團隊的長期價值，而不是既往和目前的價值。 ?由強調(diào)個人績效轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人績效和團隊績效并重。 ?在評價要素中側(cè)重團隊導(dǎo)向的行為，引導(dǎo) “ 團隊產(chǎn)出 ” 最大化。 六、培訓(xùn) ?培訓(xùn)的意義 ?培訓(xùn)系統(tǒng) ?培訓(xùn)方法 ?培訓(xùn)評估 培訓(xùn)比以往更重要 ?信息時代的挑戰(zhàn) ?學(xué)習(xí)型組織的新概念 ?組織機構(gòu)的精簡 ?全球化的趨勢 ?管理模式與工作方式的改變 培訓(xùn) 問題： 新年伊始， HR部吳經(jīng)理接到公司總經(jīng)理的 指示：要求他準備給公司的部分員工進行 有關(guān)銷售技能的培訓(xùn)?？墒牵斔鎸σ? 百多名員工時，他卻不知如何著手了。如 果你是吳經(jīng)理，你將打算怎樣做？ 培訓(xùn)系統(tǒng) 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)的計劃 培訓(xùn)的實施 培訓(xùn)的評估 T amp。 D模式 培訓(xùn) 需求分析 企 業(yè)整體需求業(yè)務(wù)單位需求員工個人需求 培訓(xùn)需求分析的方法 ? 觀察法 ? 訪談法 ? 問卷調(diào)查法 ? 績效考評 ? 專項測評 培訓(xùn)需求分析方法的應(yīng)用狀況 占被調(diào)查公司總數(shù)比 問卷調(diào)查 69％ 觀察法 21％ 績效考評記錄 53％ 與高級管理層面談 79％ 與主管及有關(guān)工作責任人面談 74％ 專項測評 0％ 其他 10％ 培訓(xùn)活動 計劃 過程中的注意事項 ?注意投入與效益產(chǎn)出的分析 ? 尋求獲得高層管理層對培訓(xùn)的支持 ?直線管理層對培訓(xùn)計劃 制定的參與 培訓(xùn)的內(nèi)容 ?概念性 ?人際性 ?技能性 培訓(xùn)的方法 在職的 脫產(chǎn)的 師帶徒 /輪崗 /教練 /行動學(xué)習(xí) /初級董事會 演講法 /情景模擬培訓(xùn)法 /行為示范/野外訓(xùn)練 /虛擬學(xué)習(xí) 培訓(xùn)中的 H點 自 主 實踐 交 流 A H 培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象 第一次培訓(xùn) 第二次培訓(xùn) 第三次培訓(xùn) 第五次培訓(xùn) 第四次培訓(xùn) 培 訓(xùn) 時 間 培訓(xùn)效果 組織者 ? 培訓(xùn)師 ? 受訓(xùn)者 ? 培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象 為什么會出現(xiàn)此現(xiàn)象？ 培訓(xùn)評估的四個層次 (fourlevel proposed by Kirk patrick)? 反應(yīng)與參與 學(xué)習(xí)與測試 工作行為影響 結(jié)果及對公司業(yè)務(wù)影響 反應(yīng)層次 學(xué)習(xí)層次 行為層次 結(jié)果層次 ROI ? 四個層次評價的評價 (fourlevel proposed by Kirk patri