級企業(yè)人力資源管理師培訓課件第五章(編輯修改稿)
2025-02-06 20:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 薪點 起薪點 0 1 2 3 薪點等級 [注意事項 ] 崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。 如圖： M 薪酬 A B 崗位評價分數(shù)點 *A， B是崗位與薪酬的對應(yīng)是線性關(guān)系； M則是非線性關(guān)系 工作崗位評價指標與標準 一、工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵 二、影響員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素（ 226） 三、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則（ 228） 權(quán)重系數(shù)的基本理論 什么是權(quán)重系數(shù)？ 權(quán)重系數(shù)的類型（ 229） 權(quán)重系數(shù)的作用（ 229） 四種崗位評價的方法 ? 崗位排列法，是一種簡單的崗位評價方法。小型企業(yè)的工作崗位不多，運用這種方法比較有效，但不精確。 ? （ 1）定限排列法。程序是：將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。 *（ 2）成對排列法。程序是：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。如圖的崗位工作價值從高到低排列為甲、乙、丙、丁。 成對比較法 工作崗位 甲 乙 丙 丁 總分 甲 — 1 1 1 3 乙 0 — 0 0 0 丙 0 1 — 0 1 丁 0 1 1 — 2 。 崗位分類法， 是按一個假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個類別，每個類別常有明確的界限，加以說明。根據(jù)所判斷的崗位的整個價值與幾種分類描述的關(guān)系，把一種工作崗位劃入特定類別。此方法需要有崗位說明書和崗位等級的說明。工作程序是： （ 1）確定崗位類別的數(shù)目。 （ 2）對各崗位類別的各個級別進行明確定義。 （ 3）評價與等級標準進行比較，確定合適的類別中的級別上。 （ 4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)計薪酬等級了。 。 要素比較法 ，是比較精確和復雜的崗位評價方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮沒一個崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最綜確定崗位序列。其程序是； （ 1）獲取崗位信息。根據(jù)崗位說明書收集評價相關(guān)信息。 （ 2）確定薪酬要素。心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責、工作條件。 心理要求包括：智力、記憶力、推理、語言表達、人際關(guān)系處理、能力?；A(chǔ)教育和專業(yè)知識。 身體要求包括：身體素質(zhì)、身體狀況。 技術(shù)要求包括：設(shè)備操作、精確協(xié)調(diào)、等能力，以及工作經(jīng)驗積累、解決問題能力的提高等。 職責的定義： （ 1）對原材料、加工材料、工具、設(shè)備、和財產(chǎn)所擔負的責任。 （ 2）對錢或流通票具所擔負的責任。 （ 3）對盈利或虧損、革新、投資等方法所負的責任。 （ 4）對經(jīng)營決策、公共合同所負的責任。 （ 5）所擔負的信息、記錄的責任。 （ 6）所負的監(jiān)督責任。包括：計劃、指導、協(xié)調(diào)、控制和評估等方面。 工作條件的定義： （ 1）工作環(huán)境；包括：氣溫、通風、照明、擁擠度、工作同事等。 （ 2）工作環(huán)境的傷害；包括：有毒、有害、高溫、高空等。 （ 3）工時；注意非正常工時的發(fā)生：特殊的延長工作時間，非正常的輪班等。 。 選擇關(guān)鍵基準崗位： 由評價小組挑選出 15— 25個關(guān)鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級中的典型崗位。 根據(jù)薪酬要素將 關(guān)鍵崗位 排序： 排序過程以崗位說明書的崗位描述為基礎(chǔ)，由評價小組成員（或不同的專業(yè)人員）按要素中的行為子要素賦分，然后核算主要素序列值。 要素計點法 ：是要求確定幾個薪酬要素（如知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責、解決問題的能力、工作環(huán)境等），每個要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。通常每個要素的各項都要賦予不同的點值，因此一旦確定了崗位中各要素的等級，
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