社會保險法則與人力資源管理風險(編輯修改稿)
2025-02-06 09:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 部分 追償權(quán) 。 民事賠償與工傷賠付項目對照列表 工 傷 侵 權(quán) 原工資福利 誤工費 醫(yī)療費 醫(yī)療費 停工留薪期內(nèi)護理費、生活護理費 護理費 住院伙食補助費 住院伙食補助費 交通費 交通費 外省市就醫(yī)食宿費 外省市就醫(yī)住宿費、伙食費 康復治療費 康復費、康復護理費、適當?shù)恼葙M、后續(xù)治療費 輔助器具費 殘疾輔助器具費 供養(yǎng)親屬撫恤金 被撫養(yǎng)人生活費 喪葬補助金 喪葬費 工傷 侵權(quán) 一次性傷殘補助金 殘疾賠償金 一次性工亡補助金 死亡賠償金 工傷 侵權(quán) 傷殘津貼 營養(yǎng)費 一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金 精神撫慰金 陪護人員住宿費、伙食費 工傷職工勞動關(guān)系的處理 勞動關(guān)系解除的處理 勞動關(guān)系終止的處理 ? 110級，用人單位不得依照 《 勞動合同法 》 第４０條、第４１條的規(guī)定解除勞動合同。 ? 110級，用人單位可以依照 《 勞動合同法 》 第39條的規(guī)定解除勞動合同。 工傷人員在 停工留薪期內(nèi) 或者 勞動能力鑒定結(jié)論尚未作出前 ，用人單位 不得 與其 解除或者終止 勞動關(guān)系。 ? 1－ 4級，退出崗位，勞動關(guān)系保留至退休。 ? 5－ 6級，勞動關(guān)系保留，單位安排工作，不能安排工作的，每月支付傷殘津貼。 ? 7－ 10級的工傷職工，勞動合同期滿即可終止勞動合同，不需要保留勞動關(guān)系。 工傷風險防范與責任轉(zhuǎn)嫁方案 ? 及時參加工傷保險 ? 把好員工入職審查關(guān) ? 積極向第三方追償 ? 有效利用商業(yè)保險 ? 加強安全生產(chǎn)教育 ? 創(chuàng)新用工形式轉(zhuǎn)移風險 二、社保糾紛處理“應(yīng)急預案” ?社會保險繳納的常見誤區(qū)與風險 ?社會保險繳納成本控制策略 ?7月 1日前應(yīng)該做的工作 社會保險繳納十大誤區(qū)與風險 ? 員工自愿不繳社保 ? 社保折現(xiàn)發(fā)給員工 ? 員工材料提交滯后緩繳 ? 商業(yè)保險取代社會保險 ? 試用期不繳社保 ? 外來人員、農(nóng)民工，不繳社保 ? 員工以個人名義繳納社保，企業(yè)報銷 ? 員工休長假，停繳社保 ? 拆分工資降低繳費基數(shù) ? 自定社保的繳費基數(shù) 社保繳納成本控制策略 ? 細節(jié)掌控 — 社保與勞動合同 — 節(jié)約社保成本從點滴做起 ? 優(yōu)化薪酬 — 社保與薪酬制度 — 通過薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化降低工資總額 ? 創(chuàng)新用工 — 社保與用工模式 — 將工資成本轉(zhuǎn)化為服務(wù)成本 優(yōu)化：通過薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化降低工資總額 三種節(jié)稅方法 19項非工資總額 ? 通過勞動統(tǒng)計報表制度口徑進行節(jié)稅操作 40種納 稅范圍 ? 從稅法中歸納出四十種工資薪金所得納稅范圍規(guī)定進行節(jié)稅操作 統(tǒng)計 消失 ? 將工資成本通過財務(wù)運作轉(zhuǎn)化為各類經(jīng)營管理成本 實質(zhì) 減少 ? 研究哪些收入可以不劃入工資薪金所得，對工資結(jié)構(gòu)進行拆分 ? 分散收入法（分項、分次、均衡），費用轉(zhuǎn)移法，合理轉(zhuǎn)換法 創(chuàng)新：通過用工模式創(chuàng)新將工資成本轉(zhuǎn)化為其它 用工模式 勞動用工 外 包 勞務(wù)用工 標準勞動用工 非標準勞動用工 勞務(wù)派遣 非全日制 特殊 用工 個 人 組 織 人才租賃 借調(diào) 代理 雇傭 勞務(wù)派遣、外包：工資成本轉(zhuǎn)化服務(wù)成本 服務(wù)成本 工資成本 勞務(wù)派遣行為為將勞動投入轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本投入開辟了一條通道。通過勞務(wù)派遣使用勞動力，雖然該勞動力使用并未發(fā)生根本變化，但由于用工單位與勞務(wù)派遣單位之間勞務(wù)派遣協(xié)議，向勞動者所支付的工資性支出就轉(zhuǎn)化為了服務(wù)成本，從而可以大大降低本單位的工資總額。 7月 1日之前應(yīng)做哪些準備工作 如何設(shè)計有說服力的報告并得以實施？ 政策： 過去、現(xiàn)在和將來的政策分析； 方案： 現(xiàn)行企業(yè)操作方案可行性分析； 節(jié)點： 什么時間段開始進行調(diào)整落實； 成本： 精算企業(yè)將要產(chǎn)生的支出成本； 培訓： 給經(jīng)營管理層做一次社保培訓。 調(diào)整方案 方案 分析 操作 實務(wù) 成本 數(shù)據(jù) 時間 節(jié)點 政策 說明 三、加班糾紛處理“應(yīng)急預案” ? 加班費爭議的仲裁時效 ? 加班費爭議中的舉證責任 ? 加班費的計算基數(shù) 51萬的加班費案（一） 蔣某于 1995年進入某電力有限公司工作，最后一份勞動合同的期限至 2022年。蔣某稱，其在電力公司工作的 12年期間，經(jīng)常領(lǐng)到公司發(fā)放的加班費，但是節(jié)假日、雙休日以及日常延時工作的加班費公司都未按國家規(guī)定的標準支付。他表示，按照自己 12年的總工資收入和加班時間計算，應(yīng)當支付其節(jié)假日和雙休日加班費 ，工作日延時加班費 10萬元。蔣某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他無法提供自己 12年的考勤記錄 。蔣某要求公司提供其 12年來的考勤記錄，以證實其加班時間，但是該公司代理人稱公司只保留一年的考勤記錄，其余的已經(jīng)不存在 。 51萬加班費案（二） 對于加班費計算基數(shù) 雙方也存在爭議，公司方提交了蔣某近兩年的工資表。蔣某的工資有記錄：其工資每月分兩次發(fā)放，一次發(fā)放的是基本工資、年功工資加各項補貼，另外一次計發(fā)的則是考核工資。 09年 1至 7月，蔣某每月的兩項工資收入之和約4000元， 20222022年間則在 6000元左右。以 09年 5月為例，蔣某的基本工資 1834元，考核工資 1476元，應(yīng)發(fā)工資為 4000多元，周六日加班 4天，節(jié)日加班 1天，公司向其發(fā)放了 528元加班費。蔣稱這一數(shù)額遠遠不夠，應(yīng)發(fā) 2022多元。對此，電力公司表示，加班費應(yīng)以基本工資為基數(shù)發(fā)放，即按照蔣某今年的 1834元基本工資計算。蔣某則稱，應(yīng)以應(yīng)付工資為依據(jù)，并指公司還曾以現(xiàn)金形式發(fā)放獎
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