【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 構(gòu)、價(jià)值評(píng)價(jià)及價(jià)值分配等 ” 問題。 前期調(diào)研 二、調(diào)研層面及方式 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing Hamp。J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 27 員工訪談及座談 分層分類地選取員工代表進(jìn)行訪談與座談，了解他們對(duì)公司明確薪酬管理的看法、感受、期望。 內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)及管理資料分析 收集分層分類的工資及獎(jiǎng)金數(shù)據(jù)，薪酬結(jié)構(gòu)的有關(guān)信息，以及通過(guò)相關(guān)薪酬管理制度文件了解華錦薪酬管理的歷史與現(xiàn)狀。 行業(yè)薪酬水平調(diào)查 調(diào)查了解同行業(yè)及主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，為薪酬設(shè)計(jì)提供參考依據(jù)。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing Hamp。J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 28 分析調(diào)研報(bào)告 華錦集團(tuán)薪酬制度及薪酬管理現(xiàn)狀分析。 行業(yè)薪酬調(diào)查分析及華錦的薪酬策略。 《 華錦集團(tuán)薪酬調(diào)研分析報(bào)告 》 三、分析調(diào)研報(bào)告 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing Hamp。J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 29 第二階段： 職位體系梳理及職位評(píng)估 報(bào)告內(nèi)容 匯報(bào)達(dá)成結(jié)果 前期準(zhǔn)備 梳理職位體系 職位評(píng)估 職位評(píng)估結(jié)果匯報(bào) 職位評(píng)估培訓(xùn) 職位評(píng)估 成立評(píng)估小組 成立聯(lián)合項(xiàng)目組 收集職位信息 分析職位資料 建立職位體系 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing Hamp。J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 30 職位是連接組織與人的基本單元，在人力資源管理中把工作分析和職位評(píng)估作為最基礎(chǔ)的工作。 職位評(píng)估是一種科學(xué)而公正的評(píng)價(jià)方法，它對(duì)各類職位進(jìn)行“ 投入、過(guò)程、產(chǎn)出 ” 進(jìn)行評(píng)估，以確定每一職位對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值。 但是，在職位評(píng)估之前，我們需要對(duì)華錦集團(tuán)的職位體系進(jìn)行調(diào)查和梳理，并形成規(guī)范的職位體系。 職位梳理 2 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing Hamp。J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 31 重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作 資料來(lái)源 : 本公司數(shù)據(jù)庫(kù) ? 了解公司組織結(jié)構(gòu)及運(yùn)作形式 ? 了解公司職位的設(shè)置 了解公司組織結(jié)構(gòu) 職位體系規(guī)范化 梳理職位設(shè)置 形成華錦職位體系 ? 形成華錦分類分層的職位體系 職位梳理 ? 按功能部門進(jìn)行梳理 ? 按職位族進(jìn)行梳理 ? 設(shè)計(jì)職位分類分層編碼 ? 將所有職位進(jìn)行規(guī)范化 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing Hamp。J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 32 在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，公司要取得成功必然表現(xiàn)出其特有的價(jià)值準(zhǔn)則、業(yè)務(wù)運(yùn)作模式以及內(nèi)在的核心能力。要對(duì)公司內(nèi)各職位的價(jià)值大小進(jìn)行排序，必須先明確排序的判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么，也就是企業(yè)特有的基本價(jià)值準(zhǔn)則是什么，只有公司的價(jià)值導(dǎo)向明確化，才能按照公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)把每個(gè)職位有序地排列起來(lái)。 公司價(jià)值導(dǎo)向內(nèi)容主要表現(xiàn)在對(duì)以下方面： 公司核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域的界定。 公司的核心價(jià)值觀和核心競(jìng)爭(zhēng)力。 職位評(píng)估 具體工作 一、明確公司價(jià)值導(dǎo)向 職位評(píng)估 3 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing Hamp。J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 33 職位評(píng)估是一套科學(xué)、系統(tǒng)化的評(píng)估方法，要得出有效的評(píng)估結(jié)果，必須遵 循以下原則： 以公司的戰(zhàn)略和價(jià)值觀為基礎(chǔ) 評(píng)估的價(jià)值準(zhǔn)則要有利于鞏固公司的組織文化和價(jià)值觀，強(qiáng)化公司的 核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。 以科學(xué)的方法為基礎(chǔ) 在評(píng)估職位價(jià)值時(shí)盡量避免人為因素，以科學(xué)的評(píng)價(jià)維度為基礎(chǔ)，其 評(píng)估的依據(jù)是任職者所能達(dá)到的正常的工作績(jī)效，是職位的相對(duì)價(jià)值。 以事實(shí)為依據(jù) 在評(píng)估工作中，強(qiáng)調(diào)沒有了解就無(wú)法評(píng)估，評(píng)估的內(nèi)容是目前職位的 事實(shí)情況，而非主觀判斷和領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志。 職位評(píng)估 具體工作 二、確定職位評(píng)估的原則 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing Hamp。J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 34 職位評(píng)估方法（一） 在職位評(píng)估時(shí)，可以采用一種方法或多種方法。關(guān)鍵是要確定最適合企業(yè)的評(píng)估方法，其主要考慮的因素為：準(zhǔn)確性、工作的類型和數(shù)量、職位的變動(dòng)性、時(shí)間 /資源。 主要的評(píng)估方法： 市場(chǎng)定位法 因素評(píng)分法 配對(duì)比較法 職位評(píng)估 具體工作 側(cè)重于外部 側(cè)重于內(nèi)部 三、確定職位評(píng)估方法 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing Hamp。J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 35 該方法為應(yīng)用最廣、準(zhǔn)確度較高的一種評(píng)估方法。它把職位作為一個(gè)生產(chǎn)單位，對(duì)主要生產(chǎn)要素的難易度和責(zé)任大小進(jìn)行評(píng)分，并得出相應(yīng)的職位等級(jí)。 知識(shí)能力 ：指勝任工作所必備的知識(shí)、技 能、經(jīng)驗(yàn)的總和。 解決問題： 指該職位需要面臨的分析、理 解、判斷問題的能力，甚至于提 出創(chuàng)新性解決方法。 應(yīng)付責(zé)任 ：指該職位的行動(dòng)后果對(duì)公司將會(huì) 產(chǎn)生的影響程度。 職位評(píng)估 具體工作 三要素評(píng)估法： 職位評(píng)估方法（二） 投入 應(yīng)負(fù) 責(zé)任 知識(shí) 能力 產(chǎn)出 過(guò)程 解決 問題 三、確定職位評(píng)估方法（續(xù)） 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing Hamp。J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 36 該方法為應(yīng)用于操作與事務(wù)類職位準(zhǔn)確度較高的一種評(píng)估方法。它把各種職位中相同因素相互比較，并得出相應(yīng)的職位等級(jí)。 腦 力 ： 指該職位勝任工作所必備的腦力方面的要求總和。 技 能 ： 指該職位需要面臨的完成工作所必須掌握的職業(yè)技能方面的要求總和。 體 力 ： 指該職位人員完成工作所必須具備的體力方面的要求總和。 責(zé) 任 ： 指該職位的行動(dòng)后果對(duì)公司將會(huì)產(chǎn)生的影響程度。 工作條件 ： 指該職位工作需要面臨的環(huán)境條件。 五要素評(píng)估法： 職位評(píng)估方法（三） 三、確定職位評(píng)估方法（續(xù)） 標(biāo)桿職位評(píng)估 具體工作 確定評(píng)價(jià)要素 選取標(biāo)桿職位 對(duì)標(biāo)桿職位進(jìn)行 相對(duì)重要性排序 輸入標(biāo)桿職位 現(xiàn)行工資 非標(biāo)桿職位插入 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing Hamp。J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 37 職位等級(jí)評(píng)估是對(duì)公司內(nèi)部關(guān)鍵職位的價(jià)值大小進(jìn)行排序，根據(jù)選定的職位評(píng)估方法，對(duì)單個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估，一般采取的步驟如下： 選取標(biāo)桿職位 根據(jù)公司的規(guī)模大小，在高、中、低層及各業(yè)務(wù)領(lǐng)域選取適當(dāng)數(shù)量的標(biāo)桿職位。 對(duì)標(biāo)桿職位進(jìn)行評(píng)估 對(duì)己選取的標(biāo)桿職位，運(yùn)用職位評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)估，并確定其相應(yīng)等級(jí)。 對(duì)其他職位進(jìn)行內(nèi)插 依據(jù)標(biāo)桿職位的評(píng)估結(jié)果，對(duì)其他職位進(jìn)行內(nèi)比內(nèi)插。 所有職位評(píng)估綜合排序 依據(jù)己評(píng)估的標(biāo)桿職位和內(nèi)比內(nèi)插結(jié)果，確定華錦職位體系的各職位的職位等級(jí)。 職位評(píng)估 具體工作 四、評(píng)估職位等級(jí) 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing Hamp。J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 38 《 華錦集團(tuán)公司職位等級(jí)評(píng)估報(bào)告 》 依據(jù)職位評(píng)估表，對(duì)華錦集團(tuán)公司的各標(biāo)桿職位進(jìn)行評(píng)估，并提出職位的評(píng)估等級(jí)。 由華錦集團(tuán)公司高層對(duì)職位評(píng)估等級(jí)進(jìn)行評(píng)審，并最后確定職位等級(jí)評(píng)估結(jié)果。 職位評(píng)估的成果形式 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing Hamp。J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 39 薪酬分配體系的戰(zhàn)略意義 由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才競(jìng)爭(zhēng)格局特點(diǎn)，薪酬分配必須在資本價(jià)值和智本價(jià)值之間找到新的平衡點(diǎn)，以期構(gòu)建公司人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)人力資本價(jià)值最大化。 必須考慮的關(guān)鍵要點(diǎn)為： ，使薪酬體系能促進(jìn)公司的可 持續(xù)發(fā)展。 ，吸納優(yōu)秀人才和培育高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，促進(jìn)公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。 3. 強(qiáng)化“績(jī)效”與薪酬的關(guān)聯(lián)性，在客觀有效的價(jià)值評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，確立薪酬分配體系，建立薪酬與績(jī)效之間的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。 2： 8 規(guī)律，確定企業(yè)內(nèi)在報(bào)酬水平的差異性。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing Hamp。J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 40 工資制度設(shè)計(jì)的工作目標(biāo) 根據(jù)華錦集團(tuán)公司的 戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)需要和 薪酬分配價(jià)值導(dǎo)向組合， 設(shè)計(jì) 符合公 司組織特征和相應(yīng)市場(chǎng)勞動(dòng)力薪酬水平的薪酬分配結(jié)構(gòu)， 并建立相應(yīng)的管理制度和規(guī)范，使華錦集團(tuán)公司的薪酬體系既能吸引外部人才，又能不斷激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才。 工資和獎(jiǎng)金 體系設(shè)計(jì) 3 4 第三階段： 薪酬體系設(shè)計(jì) 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing Hamp。J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 41 工資制度設(shè)計(jì) 重點(diǎn)進(jìn)行四個(gè)方面的工作 資料來(lái)源 : 本公司數(shù)據(jù)庫(kù) ? 明確公司價(jià)值分配的根本導(dǎo)向 ? 確定公司的薪酬策略 制定薪酬策略 ? 分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平 ? 明晰公司薪酬所處的市場(chǎng)位置 分析外部競(jìng)爭(zhēng)性 ? 設(shè)計(jì)工資等級(jí)、級(jí)差和帶寬 ? 保證工資結(jié)構(gòu)的有效性和可操作性 ? 保證內(nèi)部的公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性 設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)工資管理制度 ? 明確工資管理規(guī)范制度 ? 明確評(píng)價(jià)程序及調(diào)薪方法 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing Hamp。J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 42 工資制度設(shè)計(jì)的具體工作 一個(gè)公司的薪酬制度必須適應(yīng)自身發(fā)展的戰(zhàn)略要求，必須能促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，因此在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)不能只關(guān)注眼前存在問題的解決，要運(yùn)用系統(tǒng)化方法和結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，保證薪酬制度的適應(yīng)性和內(nèi)驅(qū)力。 市場(chǎng) 職位 能力 績(jī)效 中層 高層 基層 一、制定薪酬政策 薪酬分配的價(jià)值導(dǎo)向模式組合確定 工資 獎(jiǎng)金 股利 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（示意） 四種價(jià)值導(dǎo)向模式 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing Hamp。J Vanguard Training amp。 Development Co.,Ltd. 43 工資制度設(shè)計(jì)的具體工作 通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查，與公司內(nèi)部的工資水平進(jìn)行比對(duì)，了解 公司各階層人員工資水平所處的相對(duì)位置及工資結(jié)構(gòu)的合理性。 1．確定公司的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況和區(qū)域市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)特征。 2．調(diào)查公司典型職位的外部薪酬，獲得基本的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，得出市場(chǎng)薪酬曲線。 3．統(tǒng)計(jì)、分析公司內(nèi)部當(dāng)前工資數(shù)據(jù)，并與外部市場(chǎng)薪酬曲線進(jìn)行同級(jí)比對(duì)， 分析差異點(diǎn)和問題點(diǎn)。 二、分析外部競(jìng)爭(zhēng)性 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)