【文章內(nèi)容簡介】 z集團各崗位設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI），并確定考核周期 結(jié)果性指標(biāo) (分解戰(zhàn)略所得 ) 過程性指標(biāo) （由工作職責(zé)決定） ?銷售額 ?銷售利潤 ?銷售費用超標(biāo)率 ?重點零售終端覆蓋率等等 ?…… ?客戶滿意度 ?客戶投訴次數(shù) ?電話抽查未達(dá)崗次數(shù) ?新開拓客戶數(shù)量等等 ?…… 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) y還將設(shè)計能力類指標(biāo) ,并根據(jù) z集團各類崗位的不同特征，選取相應(yīng)的能力指標(biāo) 基本能力 專業(yè)能力 營銷能力 管理能力 發(fā)展業(yè)務(wù)所必須的能力 在原來的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上發(fā)展新業(yè)務(wù)，增加新的利潤增長點 個人能力模型 管理企業(yè)內(nèi)部事務(wù)所必須的能力 其他相關(guān)的專門知識和應(yīng)用工具能力 同時， y為 z集團建立的工作態(tài)度類指標(biāo) ,也會根據(jù)考核對象的不同進(jìn)行區(qū)分 工作責(zé)任心 公平公正意識 團隊建設(shè) 員工培養(yǎng) 學(xué)習(xí)意識 管理者工作態(tài)度指標(biāo) 工作責(zé)任心 工作積極性 團隊意識 服從意識 學(xué)習(xí)意識 員工工作態(tài)度指標(biāo) 示意 y將會通過相應(yīng)的制度規(guī)定來保證個人考核結(jié)果的各等級合理分布 個人 評價 部門 評價 自定 自定 60% 25% 15% 5% 自定 15 5% 60% % % 10% 60% 20% 10% 自定 60 % 15% 60% 15% 5% A B C D E A B C D E 考核結(jié)果為 優(yōu)秀的員工 考核結(jié)果為 中等的員工 考核結(jié)果為 不良的員工 示意 注：本頁僅做為分析模型的簡單示意，不代表實際，僅供參考 確定考核指標(biāo)之后，確定各考核指標(biāo)占考核整體的比重 示意 確定 KPI所占比重 ?確定 KPI與態(tài)度類指標(biāo)、能力類指標(biāo)各自的比重 ?根據(jù)各種類型崗位的不同情況確定 ?通過與員工本人、員工上級討論的方法確定 確定各指標(biāo)比重 ?對同類指標(biāo)進(jìn)行兩兩對比法確定各指標(biāo)的最終比重 然后要建立定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的評判標(biāo)準(zhǔn)，并制定客觀業(yè)績類指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定流程 ?完成目標(biāo)額 120%以上 ?完成目標(biāo)額 100% ?完成目標(biāo)額 80% ?完成目標(biāo)額 70% ?完成目標(biāo)額 60%或以下 實際完成情況 ?相當(dāng)于目標(biāo) 120%以上 ?相當(dāng)于目標(biāo) 100% ?相當(dāng)于目標(biāo) 80% ?相當(dāng)于目標(biāo) 70% ?相當(dāng)于目標(biāo) 60%以下 實際完成量 分值 ?很好： 5分 ?良好： 4分 ?正常： 3分 ?不足 /差： 2分 ?很差： 1分 描 述 5分 4分 3分 2分 1分 定量指標(biāo) 定性指標(biāo) 示意 說明：具體的分值可以采取 5分制， 10分制或者 100分制 在第五階段， y將為 z集團的績效管理建立詳細(xì)的流程和制度 績效考核制度與流程體系 績效考核手冊 績效考核流程及說明文檔 績效考核指標(biāo)手冊 考核指標(biāo)及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定流程 績效考核申訴制度及流程 通過建立考核流程來保證員工考核系統(tǒng)能夠得以順利實施 流程名稱 經(jīng)營層 開始 結(jié)束 根據(jù)述職報告和評價信息評價打分 部門經(jīng)理工作業(yè)績考核 主推部門 人力資源部 生效日期 總部 下屬公司 企業(yè)管理部 人力資源部 考核委員會 統(tǒng)計分析績效評價所需信息 發(fā)出評價通知，提出評價材料要求 按要求反饋職能部門業(yè)績信息 按要求反饋職能部門業(yè)績信息 財務(wù)部 按要求反饋職能部門業(yè)績信息 統(tǒng)計評價得分得出評價結(jié)果 部門經(jīng)理 撰寫述職報告 在考核會上做述職報告 收集各職能部門業(yè)績信息 注：本頁僅做為分析模型的簡單示意，不代表實際，僅供參考 示意 整個績效考核流程要做到統(tǒng)一和控制相結(jié)合 統(tǒng) 一 ?首先要做到評估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一 ， 同時考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動系數(shù) ， 以求客觀反映 ?明確評估工作的核心部門 ， 即評估操作統(tǒng)一 ，各部門初步評估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行匯總并視實際情況作必要調(diào)整 ?要做到對評估目的認(rèn)識統(tǒng)一 ， 通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質(zhì)量 、 增強責(zé)任心和加強部門間協(xié)作 、 促進(jìn)員工職業(yè)規(guī)劃 控 制 ?通過綜合部門對整體評估結(jié)果進(jìn)行控制 ， 避免太大偏頗 ?指定另一個部門匯總其他部門對負(fù)責(zé)評估綜合部門的評估結(jié)果 ， 作必要牽制 ?在評估指標(biāo)體系設(shè)計時 ， 應(yīng)包括上級對下級 、部門對部門 、 主要工作流程相關(guān)部門和崗位的評估指標(biāo) ?最終決策人對評估結(jié)果在經(jīng)營管理工作中應(yīng)用效果的控制 最后， y將制定 z集團員工考核管理體系文件，統(tǒng)一員工對考核的認(rèn)識，以利于方案實施 第一 章 總論 1． 1員工考核意義 1． 2員工考核原則 1． 3員工考核周期 1． 4員工考核者 1． 5被考核者 第二章 員工考核內(nèi)容 2． 1績效管理體系 2． 2員工考核標(biāo)準(zhǔn) 2． 3業(yè)績考核 2． 4能力考核 2． 5態(tài)度考核 2． 6業(yè)績、能力、態(tài)度權(quán)重分配 第三章 員工考核實施 3． 1員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組 3． 2員工考核者訓(xùn)練 3． 4員工考核實施過程 第四章 員工考核結(jié)果運用 4． 1員工薪酬調(diào)整 4． 2員工晉升 4． 3員工培訓(xùn) 4． 4特殊情況處理 第五章 員工考核制度修訂 5． 1員工考核制度修訂委員會 5． 2員工考核內(nèi)容修訂 第六章 員工考核文件使用與保存 6． 1員工考核文件保存格式 6． 2員工考核文件分類編號 6． 3員工考核文件保存方法 6． 4員工考核文件查閱權(quán)限 第七章 員工考核申訴 7． 1申訴條件 7． 2申訴形式 7． 3申訴處理 示意 注：本頁僅做為分析模型的簡單示意，不代表實際，僅供參考 y將在梳理 z集團現(xiàn)有薪酬體系的基礎(chǔ)上，提出績效考核與薪酬管理的對接方案，以使得績效考核體系能夠起到激勵員工、引導(dǎo)員工行為、實現(xiàn)集團戰(zhàn)略目標(biāo)的目的 經(jīng)理級 主管級和員工級 對接項目 對接方式 示意 季度及年度獎金 薪酬級別 季度及年度獎金 薪酬級別 獎金＝考核結(jié)果系數(shù) 獎金基數(shù) 績效工資 獎金＝考核結(jié)果系數(shù) 獎金基數(shù) 績效工資＝考核結(jié)果系數(shù) 績效工資基數(shù) 考核結(jié)果 升級或降級 考核結(jié)果 升級或降級 y將為 z集團設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，其目的是實現(xiàn)人力資源發(fā)展目標(biāo)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一 實現(xiàn)人力資源 發(fā)展目標(biāo) 和 公司整體 發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) 公司 員工 ?獲得技能和知識拓展 ?獲得成就感 ?吸引和保留人才 ?培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人才 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃明確了公司承擔(dān)的責(zé)任，致力于表達(dá) z集團對員工的支持與尊重，激勵員工與公司共同發(fā)展 員工 公司 個人發(fā)展計劃 個人培訓(xùn)計劃 公司和員工共同發(fā)展 責(zé)任 上級主管 明確員工職業(yè) 發(fā)展溝通程序 輔助制定發(fā)展計劃 輔助制定培訓(xùn)計劃 公司培訓(xùn)計劃 明確員工職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃 y認(rèn)為，對于一個組織來講，在員工職業(yè)發(fā)展過程中，員工個人、直接上級以及公司承擔(dān)著 50％、 25％和 25％的職責(zé)，其內(nèi)容也有所不同 員工直接上級25%公司25%員工個人50%?明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ?確定合理的職業(yè)發(fā)展溝通流程 ?提供發(fā)展空間并給予培訓(xùn)支持 ?輔助員工制定發(fā)展和培訓(xùn)計劃 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃展