激勵與溝通ppt課件(編輯修改稿)
2025-02-04 00:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 成就需要和工作績效的關(guān)系進行了十分有說服力的推斷。 ? 高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。在這種環(huán)境下，他們可以被高度激勵。不少證據(jù)表明，高成就需要者在企業(yè)中頗有建樹。 ? 高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，尤其在規(guī)模較大的組織中；同理，大型組織中的優(yōu)秀管理者未必就是高成就需要者。 ? 歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。員工可以通過訓(xùn)練來激發(fā)它的成就需要。 ： 這一理論是美國心理學(xué)家 亞當斯（ )在1965年首先提出來的，也稱為社會比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作的，他們總是在進行比較，比較的結(jié)果對于他們在工作中的努力程度有影響。 舉例說明。 公平理論認為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入 ——付出比率與相關(guān)他人的收入與付出比率進行比較，被比較的人可能是同學(xué)、同事、老板或行業(yè)平均薪酬水平，如下圖所示。 公平理論 覺察到的比率比較 a 雇員的評價 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B = 不公平 (報酬過低 ) 公平 不公平 (報酬過高 ) a A 是一個員工 , B 是參照對象 付出 指一個人對組織所作的貢獻 ， 它包括努力 、 時間 、 才能 、額外的投入和良好的品格等 。 所得 指在工作中所得到的 ， 包括工資 、 福利 、 滿意度 、 安全感 、工作分配 、 獎勵或懲罰等 。 人們通常希望他們的付出與所得相稱。如果員工感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)，公平使得人們對他們的獲得感到滿意；否則產(chǎn)生不公平感，這種不公平感引起人們的不滿，人們就會產(chǎn)生一種去糾正它、使兩者關(guān)系恢復(fù)平衡的企圖。 公平理論對企業(yè)管理的啟示： 工作任務(wù)和公司的管理制度都可能產(chǎn)生某種關(guān)于公平性的影響作用。如果員工對工資提出增加的要求，說明組織對他至少還有一定的吸引力，但員工的離職率普遍上升時，說明組織已經(jīng)使員工產(chǎn)生了強烈的不公平感，這需要引起管理人員的高度重視。 因為它意味著除了組織的激勵措施不 當外，更重要的是，企業(yè)的現(xiàn)行管理制度有缺陷。 公平理論的不足之處在于 ， 員工本身對公平的判斷是極其主觀的 ， 這種行為對管理者施加了較大的壓力 。因為人們總是傾向于過高估計自我的付出 ， 而過低估計自己所得的報酬 ，而對他人的估計則剛好相反 。 : 這一理論主要是由美國心理學(xué)家 V ? 弗魯姆 在 20世紀 60年代中期提出并形成的。期望理論認為，當人們預(yù)期到某一行為能給個人帶來既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對個人具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。 根據(jù)這一理論 ， 員工對待工作的態(tài)度 ， 依賴于對下列三種聯(lián)系的判斷： (1)努力 —績效的聯(lián)系 。 (2)績效 —獎賞的聯(lián)系 。 (3)獎賞 —個人目標的聯(lián)系 。 簡化的期望理論模型 個人努力 取得績效 組織獎勵 滿足需要 A B C C B A = 努力 績效的聯(lián)系 = 績效 獎勵的聯(lián)系 = 獎勵 — 滿足個人需要聯(lián)關(guān)系 更詳細地說，弗魯姆認為，員工在工作中的積極性或努力的程度（激勵力）是效價與期望值的乘積： 式中 M 表示激勵力，指一個人受到激勵的強度； EVM ?? V表示效價，指一個人對這項工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的
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