【文章內(nèi)容簡介】 的效果。 27 (一 ) 理論核心 強化 “ 強化 ” 是這種激勵理論的核心和靈魂 。 四種強化類型： 積極強化 （ 正強化 ） ：就是獎勵那些組織上需要的行為 ，從而加強這種行為； 手段：獎金 、 對成績的認(rèn)可 、 表揚 、 改善工作環(huán)境和人際關(guān)系 、 提升 、 安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作 、 給予學(xué)習(xí)和成長的機會等 。 例：技術(shù) “ 金香蕉獎 ” ， “ 小偷萬元戶 ” 消極強化 （ 負(fù)強化 ） ：介于積極強化和懲罰的一種中間狀態(tài) ， 用批評 、 處分 、 降級 、 監(jiān)督 、 提醒 、 告誡等方式來促使積極行為發(fā)生 。 例：父母的 “ 學(xué)習(xí) ” 嘮叨；動力科副科長買節(jié)門 28 (二 ) 強化的原則 目標(biāo)強化原則 設(shè)立一個目標(biāo)體系 小步子強化原則 增強信心 ， 如海豚訓(xùn)練 ， 水面 2米 及時反饋原則 獎懲結(jié)合以獎為主原則 石家莊造紙廠廠長馬勝利 ， “ 兩個第一 ” 評比 。 第一個第一：誰第一個助人為樂 ， 誰第一個提出合理化建議；誰第一個創(chuàng)出優(yōu)異成績； 第二個第一：誰第一個違反規(guī)章制度 ， 誰第一個出安全事故 ， 誰第一個打架斗毆 。 正強化比負(fù)強化更有效 因人而異的原則 多種強化方式相結(jié)合的原則 29 四 、 雙因素理論 雙因素理論也叫 激勵因素 — 保健因素理論 。該理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格于 20世紀(jì) 50年代后期最先提出的。 30 (一 )理論概述 有兩類因素影響人們的行為：保健因素和激勵因素 。 激勵因素： 是能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素 。 保健因素 ：處理不好會引發(fā)不滿情緒 ，處理得好可預(yù)防和消除不滿 ， 但它不能起激勵作用 。 31 激勵因素 赫茨伯格從 1753人次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)了使職工感到非常滿意的因素 。 他認(rèn)為這些工作本身的因素的改善 ， 能激發(fā)和調(diào)動職工的積極性和熱情 ， 從而會經(jīng)常性地提高人的工作效率 。 赫茨伯格把這些影響職工工作積極性的工作本身的因素稱為 激勵因素 。 32 保健因素 ? 赫茨伯格通過對 1844人次的調(diào)查發(fā)現(xiàn)了導(dǎo)致職工非常不滿意的因素 。 ? 他認(rèn)為這些工作環(huán)境和工作條件不具備時 ， 會使職工感到不滿意 ， 從而降低職工工作的積極性和熱情 。 ? 赫茨伯格把這些影響職工積極性的工作環(huán)境條件方面的因素叫保健因素 ， 或稱為維持因素 。 33 保健因素 (環(huán)境 ) 激勵因素 (工作本身 ) ① 政策與行政管理 ② 技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng) ③ 人際關(guān)系 ④ 工資 ⑤工作環(huán)境條件 ⑥ 勞動保護(hù) ① 工作富有成就感 ② 工作成績能得到承認(rèn) ③ 工作本身富有挑戰(zhàn)性 ④ 職務(wù)上的責(zé)任感 ⑤ 個人發(fā)展 （ 成長 、 晉升 ） 的可能性 34 ? 赫茨伯格對這一命題的進(jìn)一步解釋是：傳統(tǒng)觀點認(rèn)為滿意的對立面是不滿意 ， 這一看法是不確切的 。 實際上滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意 ， 而不滿意的對立面是沒有不滿意 。 沒有滿意不等于不滿意 ， 沒有不滿意也不等于滿意 。 35 傳 統(tǒng) 觀 點 赫茲伯格觀點 滿意 沒有不滿意 沒有滿意 不滿意 激勵因素 保健因素 滿意 不滿意 36 (二 ) 雙因素理論對我們的啟發(fā) 雙因素理論的貢獻(xiàn) (1) 它告訴我們一個事實 ， 采取了某種激勵機制的措施以后并不能一定就帶來滿意 。 (2) 滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的 。 (3) 要調(diào)動人的積極性 ， 不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素 ， 更重要的是用一些內(nèi)在因素 。 37 對雙因素理論的借鑒 雙因素理論值得我們借鑒 ， 但必須結(jié)合中國特殊的國情 。 我們在實施激勵時 ， 應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵因素 。 當(dāng)前 ， 中國的溫飽問題還沒解決 ， 工資和獎金不僅僅是保健因素 ， 如果運用得當(dāng) ， 也表現(xiàn)出顯著的激勵作用 。 注意激勵深度問題 。 外在激勵持續(xù)時間短 ， 缺乏深度 。 隨著溫飽問題的解決 ， 內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯 。 38 雙因素理論的應(yīng)用 工作再設(shè)計 ? 只有改變?nèi)巳ミm應(yīng)工作 ？？ ? 改變工作內(nèi)容和方式 ？？ ? (1) 工作輪換 ? (2) 工作擴(kuò)大化 (水平 ) ? (3) 工作豐富化 (垂直 ) ? (4) 團(tuán)隊工作方式 39 ? 采用條件： 采用這種方法有其特定的條件 。 沒有比之更好的方法。 薪酬和環(huán)境必須滿足。 必須得到員工的同意。 在技術(shù)和經(jīng)濟(jì)上可行。 40 五 、 期望理論 弗隆姆 1964年 ， 美國心理學(xué)家弗隆姆 （ Victor ） 在 《 工作與激勵 》 一書中 ， 提出了期望理論 。 其基本內(nèi)容主要是弗隆姆的期望公式和期望模式 。 期望：預(yù)計某一行為到達(dá)目標(biāo)滿足需要的程度 。 需要 +可能 ， 產(chǎn)生了期望 。 期望是人的精神支柱 。美國第一個宇航員 ， 回地球 ， 出艙門 ， 神經(jīng)錯亂 。 滿足程度 。 有人考 90分 ， 特別不高興 ， 有人考 60分 ， 特別高興 。 跟心里的期望有關(guān) 。 41 （一）理論公式 激發(fā)力量 =目標(biāo)效價 期望值 M= ∑ V E M是 Motivation的縮寫 ， 表示動機的強度 。 V是 Valence的縮寫 ， 表示目標(biāo)效價 。 E是 Expectancy的縮寫 ， 表示期望概率 。 42 公式理解 —— 目標(biāo)效價 ， 是指達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價值 。 環(huán)境 、 需求 、 個性差異 。 200塊錢的獎勵 ， 對貧 、 富家庭 ， 榮譽 ， 對新老員工 ，價值不一 。 看 “ 缺不缺 ” 。 三種效價：正 、 零 、 負(fù) 。 效價越高 ， 激勵力量就越大 。 是各種效價的綜合 —— 期望值 （ 期望概率 ） ， 是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小 ， 即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率 ， 反映信心強弱 。 單位升工資 ， 有沒有你 ？ 肯定沒問題 。 100%， 差不多吧 ， 百分之七八十 ， 夠嗆 ， 50%以下 。 期望概率是主觀判斷概率 ， 不是客觀平均概率 。 但客觀平均概率與效價正相關(guān) 。 —— 中間是乘號 ， 倍數(shù)關(guān)系 。 好的力量或壞的力量 ， 都產(chǎn)生倍數(shù)作用 。有個單位 ， 升 40%工資 ， 妻子有病 ， 孩子 ， 父母生活困難 ， 生活緊張 。 升工資 ， 目標(biāo)價值很大 。 三榜公布 ， 鍋爐房 ， 小梯煙筒往上爬 ， 員工領(lǐng)導(dǎo)都過去了 ， 不加 ， 就跳 。 43 公式變量組合 效價和期望值的不同結(jié)合 ， 會產(chǎn)生不同的激勵力量 ， 主