【正文】 什么是激勵(lì) 積極性來(lái)自于內(nèi)心的需求； 任何人做任何事情都是帶有一種需求。 (3)來(lái)源：生理、心理、外部誘因 ：如饑餓時(shí)對(duì)食物的需要； ，如漂亮姑娘引起的回頭； 。 即外在誘因 。 過(guò)度缺乏時(shí)，有強(qiáng)大的動(dòng)力。有幾種安全： 經(jīng)濟(jì)上的安全 ， 希望有一個(gè)安全和穩(wěn)定的職業(yè) 。 北京有一個(gè)企業(yè) ， 晚上 10點(diǎn)下班 ， 10點(diǎn)半末班車(chē) ， 到車(chē)站遠(yuǎn) ， 沒(méi)路燈 ， 鬧流氓 ， 劃臉 ， 女工 ， 工作服包臉 ， 跳槽 ， 加獎(jiǎng)金 ， 不如雇車(chē)接送 。 給孩子買(mǎi)西瓜 ， 看的比吃的高興 。 日本終身雇傭制不是鐵飯碗 ， 不隨便解雇工人 ， 形勢(shì)好 ， 工作 8小時(shí) ， 形勢(shì)不好 ， 工作 6小時(shí) ， 管理者也拿 6小時(shí)工錢(qián) ， 到工作半天 ， 4小時(shí) ， 自動(dòng)到大街上推銷(xiāo)產(chǎn)品 ， 大家在同一條船上 。 有一個(gè)企業(yè) ， 讓一個(gè)女同志負(fù)責(zé)工會(huì)的班組建設(shè) 。 ③ 自我表現(xiàn) 。 沒(méi)有這么回事 ， 瞎吹 。真所謂各展其長(zhǎng)，各得其所。 ② 成就感 。 嚴(yán)格 ， 匯報(bào)工作 。 公平理論又稱社會(huì)比較理論 。 21 （ 二 ） 員工如何面對(duì)不公平 ① 改變自己的投入； ② 改變自己的產(chǎn)出； （ 如保量不保質(zhì) ） ③ 改變自我認(rèn)知； （ 如通過(guò)自我解釋 ， 達(dá)到自我安慰 ） ④ 改變對(duì)他人的認(rèn)知； （ 對(duì)他人工作條件 、 投入等進(jìn)行再認(rèn)知 ） ⑤ 選擇另一個(gè)參照對(duì)象； ⑥ 辭去現(xiàn)有工作； ⑦ 改變他人的投入或產(chǎn)出 。 績(jī)效由領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定？不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。 提高管理的透明度 國(guó)外工資保密 ， 打到銀行去 。 當(dāng)這種行為的后果對(duì)他有利時(shí) ， 這種行為就會(huì)在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí) ，這種行為就會(huì)減弱或消失 。 例：父母的 “ 學(xué)習(xí) ” 嘮叨；動(dòng)力科副科長(zhǎng)買(mǎi)節(jié)門(mén) 28 (二 ) 強(qiáng)化的原則 目標(biāo)強(qiáng)化原則 設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系 小步子強(qiáng)化原則 增強(qiáng)信心 ， 如海豚訓(xùn)練 ， 水面 2米 及時(shí)反饋原則 獎(jiǎng)懲結(jié)合以獎(jiǎng)為主原則 石家莊造紙廠廠長(zhǎng)馬勝利 ， “ 兩個(gè)第一 ” 評(píng)比 。 他認(rèn)為這些工作本身的因素的改善 ， 能激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性和熱情 ， 從而會(huì)經(jīng)常性地提高人的工作效率 。 35 傳 統(tǒng) 觀 點(diǎn) 赫茲伯格觀點(diǎn) 滿意 沒(méi)有不滿意 沒(méi)有滿意 不滿意 激勵(lì)因素 保健因素 滿意 不滿意 36 (二 ) 雙因素理論對(duì)我們的啟發(fā) 雙因素理論的貢獻(xiàn) (1) 它告訴我們一個(gè)事實(shí) ， 采取了某種激勵(lì)機(jī)制的措施以后并不能一定就帶來(lái)滿意 。 隨著溫飽問(wèn)題的解決 ， 內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯 。 期望：預(yù)計(jì)某一行為到達(dá)目標(biāo)滿足需要的程度 。 V是 Valence的縮寫(xiě) ， 表示目標(biāo)效價(jià) 。 是各種效價(jià)的綜合 —— 期望值 （ 期望概率 ） ， 是人們根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小 ， 即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率 ， 反映信心強(qiáng)弱 。 升工資 ， 目標(biāo)價(jià)值很大 。 人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績(jī)后 ， 能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì) ， 如獎(jiǎng)金 、 晉升 、 提級(jí) 、 表?yè)P(yáng)等 。 ? (3) 適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值 ， 加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值 。疏導(dǎo)過(guò)高的期望心理，防止出現(xiàn)挫折感，可用 “ 目標(biāo)轉(zhuǎn)移 ” 方法。 企業(yè)中 70%的問(wèn)題是由于溝通障礙引起的。 ” ―― 第歐根尼（ Diogenes） 63 小資料： 40%9%16%35% 傾聽(tīng)書(shū)寫(xiě)閱讀交談在每天的溝通過(guò)程中，傾聽(tīng)占有重要的地位， 我們花費(fèi)在接受上的，尤其是傾聽(tīng)的時(shí)間， 要超出其他溝通方式許多。 顯然 ，這是一種民主氛圍很濃的溝通網(wǎng)絡(luò) 。比如在激勵(lì)方面，過(guò)于注重過(guò)程導(dǎo)向，卻忽視結(jié)果導(dǎo)向。 79 溝通渠道分析策略 渠道選擇：直接面對(duì)面溝通還是間接溝通 用口頭溝通，還是用書(shū)面溝通 用正式渠道還是非正式的渠道 不能讓直接上司知道，私下溝通較為合適 可以通過(guò)工會(huì)開(kāi)會(huì)，合理化建議方式作為反映問(wèn)題的渠道。 81 層 次 收到信息百分比 董事會(huì) 副總裁 高級(jí)經(jīng)理 工廠主管 總領(lǐng)班 職工 100 63 56 40 30 20 溝通的位差效應(yīng) 來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)層的信息只有 20％－ 25%被下級(jí)知道并正確理解 從下到上反饋的信息不超過(guò) 10％， 平行交流的效率則可達(dá)到 90％以上。 設(shè)計(jì)固定溝通渠道 ， 形成溝通常規(guī) 。 溝通從心開(kāi)始！ 。 83 討論 你最不喜歡與之溝通的人是誰(shuí)？請(qǐng)描述他們的特征或表現(xiàn)形式。 提高信任度 。 80 信息溝通的障礙 （ 一 ） 語(yǔ)言障礙 ， 理解差異： 一詞多義 ， 一語(yǔ)多義 ， 口齒不清 ， 方言土話 、 專業(yè)術(shù)語(yǔ)等 。對(duì)此你感到非常不滿，于是，你希望與公司主管經(jīng)營(yíng)的副總經(jīng)理作溝通，但究竟是否合適？如何與副總經(jīng)理溝通？請(qǐng)你幫助他設(shè)計(jì)個(gè)辦法。 助理 . 秘書(shū) （辦公室主任） 高層管理者 （ A） 高層管理者 （ B） 中層管理者 基層管理者 一般員工 76 非正式溝通及其網(wǎng)絡(luò) 非正式溝通 ， 包括員工之間的私下交談 、小道消息 、 馬路新聞的傳播等 。 他以 5人為對(duì)象 ， 提出了雙向溝通情況下的網(wǎng)絡(luò)模型 ， 即鏈?zhǔn)?、 輪式 、 圓式 、 星式 (全通道式 )和 Y鏈?zhǔn)?。 如果你不是一個(gè)有效的溝通者，你就不可能成為一名杰出的管理者。 丹麥 ， 富裕 ， 自殺率最高 。 組織設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益 ， 最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率 。 （ 3） 獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系 。 43 公式變量組合 效價(jià)和期望值的不同結(jié)合 ， 會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量 ， 主要表現(xiàn)為以下幾種情況： （ 1） E高 V高 =M高 強(qiáng)激勵(lì) （ 2） E中 V中 =M中 中激勵(lì) （ 3） E低 V高 =M低 弱激勵(lì) （ 4） E高 V低 = M低 弱激勵(lì) （ 5） E低 V低 =M低 極弱激勵(lì)或無(wú)激勵(lì) 44 個(gè)人 努力 個(gè)人 績(jī)效 組織 獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo) 關(guān)系 Ⅰ 關(guān)系 Ⅱ 關(guān)系 Ⅲ 期望模式 怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值，佛隆提出了人的期望模式： 個(gè)人努力 → 個(gè)人績(jī)效 → 組織獎(jiǎng)勵(lì) → 個(gè)人目標(biāo) 用圖形可表示如下： 45 期望模式理解 在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素 ， 需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系 。 100%， 差不多吧 ， 百分之七八十 ， 夠嗆 ， 50