【正文】 公式：自己報(bào)酬／自己投入 ∶ 他人報(bào)酬／他人投入 “ 報(bào)償 ” ：包括金錢 、 工作安排以及獲得的賞識(shí)等 “ 投入 ” ：包括教育程度 、 所作努力 、 用于工作的時(shí)間 、 精力和其它無(wú)形損耗等 Ｏ P/IP =Ｏ C/IC 其中 ： Ｏ p表示自己對(duì) 自己 所獲報(bào)酬的感覺(jué)； Ｏ C表示自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)； IP 表示自己對(duì) 自己 所作投入的感覺(jué)； IC表示自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)。 國(guó)有企業(yè)怪相象 ， 小伙子鑄造工非得想去看大門(mén) ， 看大門(mén)的去外倒賣東西 ， 留下病假條 。 ? （ 2）促進(jìn)學(xué)習(xí)，發(fā)明了程序教育法和教育機(jī)。 ? 他認(rèn)為這些工作環(huán)境和工作條件不具備時(shí) ， 會(huì)使職工感到不滿意 ， 從而降低職工工作的積極性和熱情 。 薪酬和環(huán)境必須滿足。 環(huán)境 、 需求 、 個(gè)性差異 。 （ 1） 努力和績(jī)效的關(guān)系 。 牢騷與情緒指數(shù)有一定的關(guān)系： 情緒指數(shù) =實(shí)現(xiàn)值 /期望值 領(lǐng)導(dǎo)者不要隨便拍胸脯 ， 亂承諾 。 54 溝通的過(guò)程 溝通三要素：信息源 （ 發(fā)送者 ） 、 信息和接受者 。 其優(yōu)點(diǎn)是溝通方便 、 速度快 ， 可用以傳播一些不便正式溝通的信息 。 （ 二 ） 個(gè)體差異造成的障礙： 知識(shí) 、 經(jīng)驗(yàn)的差異；心理因素的差異 ，如興趣 、 情緒 、 態(tài)度 、 性格 、 思想 、 價(jià)值觀 、 利益等差異 。也可舉例說(shuō)明。 日本的企業(yè)不主張領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)辦公 ， 主張大屋集體辦公 。 語(yǔ)言： — 言辭不能過(guò)激，表情平淡，態(tài)度謙虛。 小組成員 小組成員 小組成員 小組成員 74 全通道式 (星式 )溝通網(wǎng)絡(luò) ? 全通道式溝通網(wǎng)絡(luò)表示每個(gè)人與其他四個(gè)人可以自由地溝通 ， 并無(wú)中心人物 。 普通員工花 50%的時(shí)間用于傳播信息。 如把獎(jiǎng)金與年終考核 、 工資調(diào)級(jí)和先進(jìn)稱號(hào)掛鉤 。有個(gè)單位 ， 升 40%工資 ， 妻子有病 ， 孩子 ， 父母生活困難 ， 生活緊張 。 41 （一）理論公式 激發(fā)力量 =目標(biāo)效價(jià) 期望值 M= ∑ V E M是 Motivation的縮寫(xiě) ， 表示動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度 。 外在激勵(lì)持續(xù)時(shí)間短 ， 缺乏深度 。 31 激勵(lì)因素 赫茨伯格從 1753人次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)了使職工感到非常滿意的因素 。 研究發(fā)現(xiàn)：認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境 。 第四，它與評(píng)定人有關(guān)。 17 二 、 公平理論 亞當(dāng)斯 提出：美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯 （ J． S． Adams）上世紀(jì) 60年代提出 。 質(zhì)量 、 文明生產(chǎn) 、 守紀(jì)律標(biāo)兵 、 創(chuàng)意標(biāo)兵 。 和吹牛不是一回事 。 北京襯衫廠 ， 女工來(lái)特別早 ， 比廠長(zhǎng)還早 ， 擦玻璃 ， 打開(kāi)水 ， 漲工資 ，原來(lái)定低了 ， 塑造企業(yè)形象的 。 人還有一種愛(ài)別人的需要 ， 這是人的一種天性 ， 沒(méi)有的話 ， 人類就要滅亡了 。在這種環(huán)境條件下，個(gè)體可以尋求到依賴和保護(hù)，避免危險(xiǎn)與災(zāi)難。 即必須有一定的外部條件或誘因 。尊重并滿足對(duì)方的需求，對(duì)方才能產(chǎn)生做事的積極性。 這要解決兩個(gè)問(wèn)題： ①缺乏，看缺不缺。 一定注意 ， 身體損傷 、 企業(yè)麻煩 ， 士氣低落 。 歸屬的需要 。 ② 工作成長(zhǎng)的需要 。 成績(jī)很小 ， 不炫耀誰(shuí)知道 ， 其實(shí)成績(jī)很大 (修養(yǎng)好 ， 反而炫耀少 )， 沒(méi)成績(jī) ， 非炫耀不可 。 滿足他的原意 。 例：彩電 大屏幕 背投 等離子；教師課時(shí)收入比較 20 縱向比較方式 不只是橫著比 ， 還要縱著比 。 民主管理＋和諧管理 歐洲企業(yè)門(mén)口：只有不合格的管理者 ， 沒(méi)有不合格的員工 。 ? 強(qiáng)調(diào)在學(xué)習(xí)中應(yīng)遵循小步子和及時(shí)反饋的原則，將編好的教育程序放在機(jī)器里對(duì)人進(jìn)行教學(xué)，收到了良好的效果。 ? 赫茨伯格把這些影響職工積極性的工作環(huán)境條件方面的因素叫保健因素 ， 或稱為維持因素 。 必須得到員工的同意。 200塊錢的獎(jiǎng)勵(lì) ， 對(duì)貧 、 富家庭 ， 榮譽(yù) ， 對(duì)新老員工 ，價(jià)值不一 。 這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望值 。 使現(xiàn)實(shí)高于期望 ， 才有激勵(lì)作用 。 溝通過(guò)程包括 7個(gè)部分： (1)信息源； (2)信息； (3)編碼； (4)通道； (5)解碼；(6)接受者； (7)反饋 。 人們?cè)谧匀唤煌腥菀装颜鎸?shí)的思想 、情緒 、 動(dòng)機(jī)給表露出來(lái) ， 因而能提供一些正式溝通中難以獲得的信息 ， 管理者要善于利用 。 （ 三 ） 組織層次的影響： 尼柯斯 （ ） 曾對(duì) 100家工業(yè)企業(yè)作過(guò)調(diào)查 （ 下頁(yè)表 ） ， 發(fā)現(xiàn)逐級(jí)傳遞中 ， 每經(jīng)過(guò)一個(gè)中間環(huán)節(jié)就要丟失 30%左右的信息 。 84 說(shuō)話的藝術(shù) 送給大家 急事，慢慢的說(shuō)； 大事，清楚的說(shuō)； 小事，幽默的說(shuō)； 沒(méi)把握的事，謹(jǐn)慎的說(shuō)； 沒(méi)發(fā)生的事，不要胡說(shuō)； 做不到的事，別亂說(shuō)； 傷害人的事，不能說(shuō)； 討厭的事，對(duì)事不對(duì)人的說(shuō)； 開(kāi)心的事，看埸合說(shuō)； 傷心的事，不要見(jiàn)人就說(shuō)； 別人的事，小心的說(shuō)； 自己的事，聽(tīng)聽(tīng)自己的心怎么說(shuō)； 現(xiàn)在的事，做了再說(shuō)； 未來(lái)的事，未來(lái)再說(shuō)。在對(duì)傳達(dá)重要政策的 55人調(diào)查中 ， 選擇召開(kāi)會(huì)議作口頭說(shuō)明的有 44人 ， 親自接見(jiàn)重要工作人員的有 27人 ， 在管理公報(bào)上宣布政策的有 16人 ， 在內(nèi)部備忘錄上說(shuō)明政策的有 14人 ， 通過(guò)電話系統(tǒng)說(shuō)明政策的僅有 1人 。 信息結(jié)構(gòu)； — 從客觀情況描述入手，引出一般性看法，再就問(wèn)題提出自己的具體看法；征求越級(jí)上司意見(jiàn)，提出自己的建議。 下屬 下屬 下屬 下屬 管理者 73 環(huán) (圓 )式網(wǎng)絡(luò) ? 環(huán)式網(wǎng)絡(luò)相當(dāng)于鏈?zhǔn)骄W(wǎng)絡(luò)的封閉控制結(jié)構(gòu) 。 51 問(wèn)題： 什么是管理溝通？ 與人際溝通有什么區(qū)別？ 52 人際溝通與管理溝通的關(guān)系 人際溝通的特點(diǎn) 管理溝通的特點(diǎn) ?個(gè)體性 ?管理者角色 ?隨意性 ?服從組織目標(biāo) ?多變性 ?相對(duì)穩(wěn)定性 ?以維護(hù)關(guān)系為導(dǎo)向 ?以達(dá)成共識(shí)為導(dǎo)向 ?面對(duì)面、口傳方式為主 ?多種方式共存 53 數(shù)據(jù)說(shuō)話－管理溝通的重要性 高級(jí)管理人員花 80%的時(shí)間用于不同的溝通：開(kāi)會(huì)、談判、談話、做報(bào)告、對(duì)外各種拜訪、約見(jiàn)等。 ? (2) 設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)盡可能加大其效價(jià)的綜合值 。 好的力量或壞的力量 ， 都產(chǎn)生倍數(shù)作用 。 跟心里的期望有關(guān) 。 注意激勵(lì)深度問(wèn)題 。 保健因素 ：處理不好會(huì)引發(fā)不滿情緒 ，處理得好可預(yù)防和消除不滿 ， 但它不能起激勵(lì)作用 。 疏導(dǎo)方式：說(shuō)服教育 （ 意識(shí)培訓(xùn) ） 、 模擬發(fā)泄室 、 心理疏導(dǎo) 25 三 、 強(qiáng)化理論 斯金納 提出：美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納()、 赫西 、 布蘭查德等人 。 但如何評(píng)定績(jī)效 ？ 是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量 ， 還是按工作能力 、 技能 、 資歷和學(xué)歷 ？ 最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量 ， 用明確 、 客觀 、 易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量 ， 但這在實(shí)際工作中往往難以做到