【正文】 績的認(rèn)可 、 表揚 、 改善工作環(huán)境和人際關(guān)系 、 提升 、 安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作 、 給予學(xué)習(xí)和成長的機會等 。 26 應(yīng)用： ? （ 1）訓(xùn)練動物，軍犬和馬戲團(tuán)動物。 疏導(dǎo)方式：說服教育 （ 意識培訓(xùn) ） 、 模擬發(fā)泄室 、 心理疏導(dǎo) 25 三 、 強化理論 斯金納 提出：美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納()、 赫西 、 布蘭查德等人 。 中國人不把別人的收入問出來 ， 不罷休 ， 坐出租車 ， 司機都會問 ， 干什么的 ？ 掙多少錢 ？ 24 量化管理 注意量化的標(biāo)準(zhǔn)和方法 ， 民主性 ， 權(quán)威性 。 多包容 。 所有人都認(rèn)為不公平 。 但如何評定績效 ？ 是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量 ， 還是按工作能力 、 技能 、 資歷和學(xué)歷 ？ 最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量 ， 用明確 、 客觀 、 易于核實的標(biāo)準(zhǔn)來度量 ， 但這在實際工作中往往難以做到 ， 有時不得不采用其他的方法 。 上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺 ， 而一般人總是對自己的投入估計過高 ， 對別人的投入估計過低 。 只有相等時他才認(rèn)為公平 。 著重研究個體在社會比較過程 ， 對個人所作的貢獻(xiàn)與其所獲得的回報之間如何平衡 ， 它強調(diào)公平 、公正對于職工積極性的激勵作用 。 做自我實現(xiàn)者！要有優(yōu)良品質(zhì)，如：有理想、有事業(yè)心、自尊、寬容、無所畏懼等。 有個 20幾歲的女孩 ， 記者問有什么感覺：非常過癮 。 星期三廠長 ， 每人輪排 。 如天氣預(yù)報 ， 控制自然；講課：控制社會 ， 傳授知識 ， 學(xué)有所獲 。 在班組里 ， 爭取一一得第一 。是指促使人的潛在能力得以實現(xiàn)的趨勢，這一趨勢就是希望自己越來越成為所期望的人物，完成與自己能力相稱的事情?？墒谴巳擞蟹剑瑢ξ鍌€兒子各有安排。讓大家知道 。 ④ 自我炫耀 。 我講課 ， 內(nèi)心是很想講好 ， 說到底 ，有一種表現(xiàn)心理 。 人往高處走 ， 員工 、 領(lǐng)班 、主管 、 經(jīng)理助理 、 經(jīng)理 。 領(lǐng)導(dǎo)生氣 ， 其實比那些不管事的強多了 ， 有工作自豪感 。 領(lǐng)導(dǎo)者不隨便說別人的工作不重要 ， 要說哪個崗位都是重要的 ， 都是必不可少的 。 必不可少 。 不是空洞的說教 ， 關(guān)鍵是兩個字 ， 共享 ， 美好的東西 ， 物質(zhì)的和精神的 ， 共有的東西 。如何才能獲得員工的愛 ， 跟著你干 ， 開不出工資 ， 到處受歧視 。 不只是愛別人的需要 ， 關(guān)心員工 ， 補助困難員工 ， 房子解決 ，大齡青年對象問題等 。 有無整人 。 晚上上夜班 ， 軋鋼工人 ， 操作失誤 ， 人和鋼帶軋一塊了 ， 多慘 ， 給多少錢也無人干 ，一站 ， 就想到前兩天有一個人從這進(jìn)去了 ， 企業(yè)辦不成了 。 國企業(yè)要不是在經(jīng)濟(jì)上有保險 ， 去的人更少了 。 1) 生理需要 9 長遠(yuǎn)的生活能否減少風(fēng)險？馬斯洛認(rèn)為，人們希望生存于一個安全、有序、可以預(yù)測、有組織的世界里。 ② 遞減。對家庭生活富裕的人，一個月收入 4千，不算多。 注意激勵效果。 2)需要的對象 (目標(biāo) )確定 。 行為的根源是需求 5 動機是由需要激發(fā)的 。 (2)理解：焦慮不安的主觀體驗 個體缺乏某種事物時，將處于一種緊張和焦慮不安的狀態(tài)。1 第一節(jié) 激勵理論與實踐 第二節(jié) 溝通理論與實踐 專題四 ： 領(lǐng) 導(dǎo) 第二講： 激勵與溝通 2 第一節(jié) 激勵理論與實踐 一 、 需要層次論 —— 馬斯洛 二 、 公平理論 —— 亞當(dāng)斯 三 、 強化理論 —— 斯金納 四 、 雙因素理論 —— 赫茲伯格 五 、 期望理論 —— 弗隆姆 期望模式 —— 波特和勞勒 六 、 激勵實踐 3 就是調(diào)動人的工作積極性 , 使其把潛在的能力充分發(fā)揮出來。 滿足需求是激勵的本質(zhì) 4 心理 緊張 動機 行為 達(dá)到目標(biāo) 緊張減除 強 化 決定 導(dǎo)致 探索 需要 新的需要 (1)定義：需求是有機體內(nèi)部缺乏某種東西的不平衡狀態(tài)。對往事的回憶，想看老照片。 需要轉(zhuǎn)化為動機還需要兩個條件： 1)需要達(dá)到一定強度 ， 產(chǎn)生滿足需要的愿望 。 需求轉(zhuǎn)化為動機的條件 6 一、需求層次論 （馬斯洛） 7 人的需求可分為五個層次 8 維持生存需要，饑思食，渴思飲，困倦則思睡眠，男大當(dāng)婚，女大當(dāng)嫁。 同樣的 200元獎金，對家庭生活困難的，不少，一天花 5元，也能過一個多月。有人統(tǒng)計，富豪多出于寒門，缺錢，特別想發(fā)財?；顒硬糠植荒苓^多，有人研究，獎金占 1/4為好。 老了有沒有養(yǎng)老金 ，病了有沒有大病統(tǒng)籌 。 有一個軋鋼廠 ， 效益好 ， 不安全 。 政治安全 。 2) 安全需要 10 先來看愛的需要。 企業(yè)管理中 ， 你值不值得員工愛 ， 滿足了員工的愛的需要 。 如何提高企業(yè)的凝聚力是一個重大課題 ， 首先要使人產(chǎn)生歸屬感 。 3) 社會需要：愛和歸屬的需要 11 自尊 ， 產(chǎn)生自信 ， 有能力 ， 用處 ， 有位置 。 對工作沒有了自豪感 ， 肯定會換工作 。 領(lǐng)導(dǎo)一講話 ， 就說 ，你們領(lǐng)導(dǎo)不重視班組建設(shè) 。 有沒有成長的可能 。 是一種需要和動力 。 最好聽一下 ， 哪怕不聽 ， 他心里也很高興 。 有哪么回事 。 *他尊：榮譽感 (所有人都有 ) 4) 尊重需要：包括自尊和他尊 12 人人都有優(yōu)點 ? 短中見長揚長避短 有這么一個故事：有人家有五子，長子質(zhì)樸，次子聰明，三子目盲，四子背駝，五子腳跛。 13 馬斯洛所謂的自我實現(xiàn)需要，可以說是追求理想的需要。 注意 ， 領(lǐng)導(dǎo)有勝任感 ， 下級也有 。 控制自然 、 控制社會產(chǎn)生成效 。 韓國 ， 優(yōu)秀企業(yè) ， 衛(wèi)生紙廠 。 陪同視察 ，不論到哪里 ， 提問 ， 車間主任等答 ， 提出問題 ， 必須改進(jìn) ，并反饋 。她得出結(jié)論：要想致富，就必須從小有賺錢的意識。 基本思想：員工對所得報酬是否滿意不僅僅在于絕對數(shù)額 ， 更重要的是在于相對數(shù)額 。 把自己的現(xiàn)在與過去比 。 （ 如故意把重活 、 難活交給他做 ） ⑧產(chǎn)生對抗情緒，甚至破壞機器等財產(chǎn) 22 （ 三 ） 公平如何量度 第一 ， 它與個人的主觀判斷有關(guān) 。 例如助學(xué)金改為獎學(xué)金 ？ 平均分配 ？ 按經(jīng)濟(jì)困難程度分配 ？ 哪個更公平 ？ 第三 ， 它與業(yè)績的評定有關(guān) 。 23 （ 四 ） 管理實踐中如何做到公平 按勞分配＋按績效分配 打破大鍋飯 。 日本倡導(dǎo)：和為貴 。 見面不互相問 ， 認(rèn)為是隱私 。 消除影響勞動積極性的不公平感 一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的 ， 公平感是主觀的 ， 不是客觀的； 二是不要盲目攀比； 三是不要按酬付勞 ， 按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手 。 人們可以用這種正強化或負(fù)強化的