論有效溝通在績效管理中的應(yīng)用論(編輯修改稿)
2025-02-03 01:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)谋磉_(dá)，使對方理解接受你的意思。有效溝通也是一種綜合素質(zhì)的應(yīng)用，它不僅在于說，也在于 “問聽觀”要善于傾聽，從別人傳達(dá)的話語中明白他們的內(nèi)心世界，在聽到不懂的問題時，要互動起來，詢問溝通，還要觀察其非語言行為、動作，這樣才能更好的綜合處理這些信息， 再 準(zhǔn)確表達(dá)自己的意思，使對方信服 。有效溝通更是一種理性與感性的融會貫通，它需要用理性的思維思考發(fā)送者傳出的話語，分析其中的內(nèi)涵，了解其中的話中話，然后再用感性的方式表達(dá)出來，使人心悅誠服，具有親和力，使溝通更加順暢，氛圍更加愉悅。 （二） 把握有效溝通的原則 把握有效溝通的原則可以使 績效管理 順利進行， 使得溝通顯得有意義，對 績效管理 的成功完成起到促進作 用。首先，必須保持一個好的溝通心態(tài)，做到真誠熱忱，就是讓信息的接收者看到你的真誠，而不是在浪費時間，故意忽悠人，讓他覺得你是在用心真誠的和他進行溝通，熱忱的態(tài)度，可以使你積極的投入到與對方談話的氛圍中，能將精力高度集中其來進行談話，也讓接收者感受到你的熱情與投入，使其對你信任。 其次，表達(dá)應(yīng)該清晰，干凈利落，不能拖拖拉拉，說半天抓不住重點 ， 繞來繞去 ，讓接受者產(chǎn)生厭煩情緒，讓別人覺得羅嗦，不明白你到底想表達(dá)的是什么。最后，應(yīng)該遵循平等交流，互相尊重。在員工與管理者武昌理工學(xué)院畢業(yè)論文 3 進行交流時，是一種相對平等的關(guān)系，都是為了組織的 發(fā)展，所以應(yīng)該互相尊重，管理者不能覺得自己是管理層，而忽視員工的想法，應(yīng)該平等交流，這樣才能使交流起到作用，可以了解員工的想法。 （三） 制定出切實可行的考核方案 只有用 smart 原則制定出具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、與組織目標(biāo)相關(guān)的、有時限性的考核方案出來，才能做好下一步的溝通工作，這是能進行更好溝通的前提，只有考核方案明確可行，才能使員工首先信服，再進一步做接下來的工作 ，溝通才有理可依，才能有條不穩(wěn)的進行，如果連方案都制定不好，接下來的溝通就更成問題，首先你都不相信一個東西，有效溝通又 從何說 起。 三、 企 業(yè) 績效管理 中存在的有效溝通問題 （一） 計劃階段缺乏動員 未能有效溝通得到上級領(lǐng)導(dǎo)充分重視 很多時候高層領(lǐng)導(dǎo)只要一個結(jié)果，認(rèn)為 績效管理 是人力資源部的事情，而領(lǐng)導(dǎo)要的只是業(yè)績，人力資源部門制定計劃時也不積極主動與上級領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，不和領(lǐng)導(dǎo)溝通指標(biāo)目標(biāo)制定的合理性可行性，不能具體和領(lǐng)導(dǎo)討論這些考核方案是否與組織目標(biāo)的實現(xiàn)掛鉤，而是自己自作主張進行考核計劃的制定，最后交給領(lǐng)導(dǎo)審核，而不是在制定過程中與領(lǐng)導(dǎo)緊密聯(lián)系交談，領(lǐng)導(dǎo)審核時也只是敷衍了事，完成任務(wù)的進行，這樣得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視，不利于接下來工作的開展。 高層 領(lǐng)導(dǎo)不重視，會給接下來的一系列工作帶來麻煩，因為人力資源部門與和其他部門的直接主管人是平等的關(guān)系，高層領(lǐng)導(dǎo)都不重視，這樣會給各部門主管留下一個 感覺 績效管理 是 完成任務(wù)的 印象 ， 反正領(lǐng)導(dǎo)都不重視，我們又何必當(dāng)真，最后形成了一個認(rèn)認(rèn)真真走形式的風(fēng)氣。如果人力資源部門硬是強壓各部門主管落實 績效管理 的每個環(huán)節(jié)，這樣讓各部門主管覺得人力資源部門管制他們，屬于一種越權(quán)的行為，不利用人力資源部門與各部門的關(guān)系的融洽。領(lǐng)導(dǎo)不重要，績效管理 中的一些經(jīng)費，財務(wù)部門也難得同意撥款，這給后期的工作帶來不便。 考核成為一種填表儀式 在企業(yè)績效管理中，普遍存在著將 績效管理 簡單的等同于績效評估而忽視績效溝通的現(xiàn)狀 ，這在相當(dāng)程度上影響著 績效管理 的順利完成。在計劃階段，雙方論有效溝通在績效 管理 中的應(yīng)用 4 應(yīng)該互動 溝通 ，使績效計劃更好的貫徹、執(zhí)行。但據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示：在考核、評估之前， 46%的人對評估的計劃，自己所要完成的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，程序并不了解， 52%的人覺得 績效管理 就是為了扣他們工資，削減他們的績效工資，這種盲人摸象似的考核難免走進誤區(qū) 。員工都不明確自己的目標(biāo)，更談不上在期望問題上達(dá)成共識，在績效目標(biāo)上達(dá)成不了一致。在員工心里 績效管理 就是一種填表儀式，起不了任何作用， 平常該怎么做的還是怎么做，管理者和員工成不了雙贏的合作關(guān)系。 對于各部門的直線管理者來說， 績效管理 也是一種認(rèn)認(rèn)真真的走形式。年末了，某公司銷售主管小王，正像熱鍋上的螞蟻，心情異常的煩躁，剛才人力資源部主管打電話來通知上個月發(fā)下來的 績效管理 表馬上要交了，而上級領(lǐng)導(dǎo)布置的巨大的銷售任務(wù)還沒有完成，部門的成員每天心急如焚也到處在跑業(yè)務(wù)，眼前的銷售任務(wù)在小王喘不過氣來，又要忙著考核工作，眼看考核表要交了，小王不得不拿出來隨手打起分來，小王 心 想 ： 部門每個人都整天在外面跑，如果給誰評價不好，他們那么辛苦準(zhǔn)會有意見，自己 又得罪人，況且自己也不明白考核具體怎么操作，便全部都打了高分，草草了事，交給人力資源部，隨后又忙于巨大的銷售任務(wù)工作的完成中。這無疑是人力資源部門與各直線主管缺乏溝通的表現(xiàn)，前期也對考核者與被考核者缺乏培訓(xùn)，缺乏指導(dǎo)的結(jié)果，使得 績效管理 成為一種名副其實的填表儀式。 （二） 實施階段缺乏輔導(dǎo) 員工未能得到及時的反饋信息 很多企業(yè)在 績效管理 的進行中， 對 員工缺乏輔導(dǎo)， 員工一味的埋頭苦干， 但人力資源部并沒能即 時 糾正偏差，并沒有仔細(xì)觀察員工工作中存在的哪些問題，一旦發(fā)現(xiàn)問題應(yīng)該及時與員工溝通，使他們 調(diào)整 偏差，提高績 效，因為 績效管理只是一種手段，是 讓 員工在 績效管理 的過程中不斷進步，而不是達(dá)到一種把員工考倒、考 的害 怕的目的。員工做的好的地方，也未能及時給予表揚、給予激勵，這樣就使員工失去了方向，不知道自己怎樣做是對的，怎樣做是不對的，需要改進的。管理者并沒有以一個積極的心態(tài) 對員工進行有針對性的輔導(dǎo) ，幫 助員工 理清思路 ，可以這么說：沒有良好和有效的績效溝通， 績效管理 就沒有什么存在的意義，只有在實現(xiàn)了績效的溝通，進行了信息的及時反饋， 績效管理 才能實現(xiàn)其武昌理工學(xué)院畢業(yè)論文 5 價值 。 員工遇到困難時孤立無援 員工
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