【文章內(nèi)容簡介】 —— 報酬，管理者合適的管理態(tài)度可以使員工產(chǎn)生更高的積極性 ? …… 報酬激勵的公平問題 理論假設(shè)： 人們不僅關(guān)心自己報酬的絕對值，而且 關(guān)心自己報酬的相對值； 公平感是一種主觀感覺；客觀公平是人 們產(chǎn)生公平感的必要條件，并非充分條 件； 每個人都追求公平。一旦人們感到受到不公平對待，總是設(shè)法恢復(fù)公平感。 （ 2）公平理論模型 理論模型： 0A 0B IA IB 0A、 0B分別是自己和比較對象的報酬； IA、 IB 分別是自己和比較對象的貢獻。 公平感產(chǎn)生的條件是等式成立。 （ 3）五種不公平的原因 五種不公平： 0A ＜ 0B， IA = IB 0A = 0B， IA ＞ IB 0A ＜ 0B， IA ＞ IB 0A ＞ 0B， IA ＞ IB 0A ＜ 0B， IA ＜ IB 員工激勵的公平原理 公平原理： （ 1）任何時候，都不要把絕對公平當(dāng)作管理目標(biāo)；絕對公平僅僅是一個理想，不可能實現(xiàn)； “ 沾不了便宜就認(rèn)為是吃虧了 ” 的人在實際公平的制度下 仍有不公平的感覺； （ 2）只要程序與機制是公平的，出現(xiàn)少量不公平的結(jié)果，人們是能夠接受的。管理者應(yīng)該充分利用這一心理特點。 什么情況下不積極工作 1）積極性的診斷：假設(shè)與模型 理論假設(shè)：人們工作積極性的大小，取決于他 對 “ 努力工作 ” 導(dǎo)致 “ 滿足需要 ”關(guān)系 的判斷。關(guān)系越肯定，積極性越大； 否則，積極性就不大。 理論模型： 積極性 =P（ 努力工作 — 滿足需要） 2）積極性診斷：模式應(yīng)用 1 積極性 =P（ 努力工作 — 滿足需要） =P（ 努力工作 — 績效） P（ 績效 — 結(jié)果） P（ 結(jié)果 — 需要） =P1P2P3 意義：如果 P P P3都足夠大，那么，積極性 一定大。 推導(dǎo)：如果某人積極性不大，那么， P P P3， 中至少有一個太??； 2）積極性診斷：模式應(yīng)用 2 診斷： 只要找出影響 P P P3的因素， 也就找到了影響積極性的因素。 2）積極性診斷：模式應(yīng)用 3 是否 P1太小？ P1小的意義是：員工認(rèn)為，即使積極工作，也不能完成工 作目標(biāo)？ 原因？ 崗位目標(biāo)太高？ 自身素質(zhì)太差？ 客觀條件不具備？ 同事合作不好？ 自信心不足？ …… 2）積極性診斷：模式應(yīng)用 4 是否 P2太小 ？ P2小的意義： 員工認(rèn)為 ， 即使完成目標(biāo) ， 也不能得到相應(yīng)回報 ？ 原因： 工作標(biāo)準(zhǔn)不明確 ？ 績效考核指標(biāo)不合理 ？ 績效考核方法不合理 、 不科學(xué) ？ 薪資制度是否有問題 ？ 企業(yè)實力受限 ， 不能有效執(zhí)行分配制度 ？ 企業(yè)軟環(huán)境不好 ， 不能有效執(zhí)行分配制度 ？ 2）積極性診斷：模式應(yīng)用 5 是否 P3太??？ P3小的意義：某人認(rèn)為，即使得到即定報酬，也不能滿 足自己的需要 原因： 是否認(rèn)為，管理者不了解自己的需要？ 是否認(rèn)為，管理者雖了解需要，但并不尊重需要？ 是否認(rèn)為 ， 雖了解也尊重 ， 但是 ， 因?qū)嵙τ邢?， 不 能滿足 ？ 是否因為 ， 員工需要不合理 ？ …… 針對 “ 自我 ” 的管理 —“ 滿足需要 ” 外在滿足 1）管理者需要考慮： 員工希望從我這里得到什么？ 員工能從我這里得到什么 我想給員工什么？ 我應(yīng)該給員工什么？ 我必須給員工什么？ 怎么給他？ 針對 “ 自我 ” 的管理 —“ 滿足需要 ” 2）管理者需要行動： ? 建立明確的工作績效衡量標(biāo)準(zhǔn)； 用傳統(tǒng)方法 100%的完成目標(biāo)與用創(chuàng)新方法 80%的 完成目標(biāo)，誰更應(yīng)該受到鼓勵， 60%呢？ …… ? 建立科學(xué)完善的績效考核方法； ? 構(gòu)建 “ 金融資本、知識資本、工作績效 ” 相結(jié)合的經(jīng)濟回報體系； ? 建立在 “ 尊重、溝通 ” 基礎(chǔ)上的 “ 職業(yè)生涯 ” 輔導(dǎo)； ? 員工使用與員工培養(yǎng)兼顧，開發(fā)潛能、提升價值； ? 對員工真心尊重、平等溝通、真誠理解 期望原理與成就激勵 成就需要的滿足程度 工作成果中個人貢獻體驗 工作成果比較優(yōu)勢體驗 工作團隊的大小 個人在團隊中的地位 工作自主性的大小 比較機會的多少 比較標(biāo)準(zhǔn)的多樣化 針對 “ 自我 ” 的管理 —“ 滿足需要 ” 內(nèi)在滿足 1 1）管理者需要考慮： 員工的成就需要強烈嗎？ 高成就需要的員工多嗎？ 企業(yè)有高成就文化環(huán)境嗎？ —— 工作上的競爭氣氛如何？ 員工的工作主動性如何？ 主動要任務(wù)的員工多不多？ 經(jīng)常有人與你探討工作思路嗎？ 經(jīng)常有人向你談起他的事業(yè)理想嗎？ 抱怨沒有工作自主權(quán)或者自主權(quán)小的人多嗎？ 針對 “ 自我 ” 的管理 —“ 滿足需要 ” 2）管理者需要行動 ? 制定有足夠吸引力的組織目標(biāo)體系； ? 制定系統(tǒng)化的激勵高成就者的措施； ? 樹立高成就的榜樣； ? 劃分明確的職權(quán)范圍； ? 給以足夠的自主權(quán)； ? 充分重視員工的自主工作意識； ? 以人為本的理念與態(tài)度 ? …… 期望原理與機會激勵 崗位工作與職業(yè)生涯目標(biāo)的匹配程度； 崗位工作與個人職業(yè)興趣的匹配程度； 個人對崗位工作社會意義重要程度的感受體驗； 所從事職業(yè)的環(huán)境中其他個人關(guān)心的利益； …… 職業(yè)通道 h H 針對 “ 自我 ” 的管理 —“ 滿足需要 ” 內(nèi)在滿足 2 1）管理者需要考慮： ? 企業(yè)職業(yè)通道通暢嗎 ? 對工作感興趣的員工多嗎？ ? 對工作寄予很大未來期望的員工多嗎？ ? （據(jù)你了解，有多少員工僅僅是為了工資而干目前的工作？） ? 你對主要工作骨干了解嗎？ ? 他們主要受什么激勵（經(jīng)濟報酬、成就、機會？） ? 他們正在從事的工作與其能力和性格是最佳匹配嗎？ ? 你找出匹配最好或較好的人了嗎？ ? 你找出匹配不好的人了嗎？ ? 對匹配較好、主要受機會激勵的員工，你準(zhǔn)備怎樣使用？ ? 對主要受機會激勵、但是匹配不好的員工你有什么打算？ 針對 “ 自我 ” 的管理 —“ 滿足需要 ” 2） 管理者需要行動 ? 了解員工未來期望； ? 了解員工目前的工作； ? 了解 “ 人崗匹配 ” 情況； ? 重視員工的職業(yè)生涯管理； ? 與員工建立共同愿景； ? 注意員工與組織互動式適應(yīng)； ? 給員工提供發(fā)展自身的機會； 關(guān)于 “ 超我 ” ? “ 超我 ” 是個體與社會接觸和相互適應(yīng)過程中，通過學(xué)習(xí)而喚醒、通過內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會化的理想、道德、價值觀等人格要素； ? “ 超我 ” 形成的兩個途徑： 人性本我的喚醒： 本我中的人性本我，深藏于潛意識之中，因為人首先受到生存的壓力，因而使生物性本我在后天優(yōu)先得到發(fā)展。只有當(dāng)生物性本我得到充分滿足，或者深藏的人性本我受到環(huán)境強烈刺激時，人性本我才能得到發(fā)展。我們稱這個過程為 “ 喚醒 ” 。 外在力量的內(nèi)化： 這種學(xué)習(xí)和內(nèi)化的過程主要通過兩個途徑，獎勵和懲罰 。 關(guān)于 “ 超我 ” ?由獎勵經(jīng)驗而內(nèi)化、由獎勵性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成 “ 超我 ” 中的社會理想、人格追求、使命感、對意義的追求等，這種人格力量使個體產(chǎn)生 “ 應(yīng)該做什么 ” 的沖動，形成強大的人格動力； ?由懲罰經(jīng)驗而內(nèi)化、由懲罰性刺激而喚醒的人性本我，發(fā)展成 “ 超我 ” 中的道德意識。這種人格力量使個體產(chǎn)生 “ 不應(yīng)該做什么 ”的心理，形成強大的人格動力。 超我動力極其啟動 構(gòu)造 “ 理念共享 、 愿景共建 ” 的超我激勵機制 ?追求社會進步、理想主義、人格完美、崇高的使命感成為潛藏于知識員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，如果企業(yè)加以有意識的引導(dǎo)，利用企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)理念、企業(yè)使命與宗旨去整合，就能夠使知識員工的這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。 企業(yè)理念要素 企業(yè)目標(biāo)的設(shè)置 企業(yè)哲學(xué)的提煉 企業(yè)宗旨的制定 企業(yè)精神的設(shè)計 企業(yè)道德的設(shè)計 企業(yè)作風(fēng)的設(shè)計 他們怎么做？ ? 東亞公司： 主義：人無高尚之主義，即無生活之意義；事無高尚之主義，即無存在之價值；團體無高尚之主義，即無強盛之道理。 做事：人若不做事，生之何意！人若只做自私之事，生之何意！人若不為大眾做事，生之何意！人若只為名利做事，生之何意！若無事做，要我做什么？若無艱難事做，要我做什么？若不效忠國家，要我做什么？ 盡責(zé)：事成而不獲罪于人者為理想之人才；事成而不得已獲罪于人者為有用之人才；事不成而僅圖不獲罪于人者為無用之人才；事不成而又獲罪于人者為危險之人才；不待命令而自動工作者為中堅分子；等待命令而立即工作者為忠實分子；接到命令而懶于工作者為無用分子；有令不做反譏做者為是非分子。 過失；從心無過圣賢也。聞過則該君子也。聞過不改庸人也。聞過則怨小人也。 他們怎么做？ ?同仁堂 :炮制雖繁卻不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力 ?民生公司： “ 服務(wù)社會，便利人群，開發(fā)產(chǎn)業(yè)，富強國家 ” ， “ 個人為事業(yè)服務(wù)，事業(yè)為社會服務(wù)。個人的工作是超報酬的，事業(yè)的服務(wù)是超經(jīng)濟的 ” ； ?四通公司：高效率、高效益、高境界 ?海爾集團：敬業(yè)報國，追求卓越 （五）企業(yè)文化理念的設(shè)計 企業(yè)文化理念的診斷 企業(yè)文化理念的設(shè)計 企業(yè)文化理念的植入與強化 文化體系的診斷 企業(yè)有自己的理念或價值觀念嗎？ 員工接受嗎 ？ 接受到什么程度 ？ 企業(yè)的價值觀有代表性的人物嗎 ？ 這些人物在企業(yè)威信真的很高嗎 ？ 這些價值觀念在企業(yè)有相應(yīng)的故 事嗎 ？ 這些故事在企業(yè)流傳很廣嗎 ？ 企業(yè)內(nèi)聚力強嗎 ？ 員工士氣高嗎 ？ 員工對企業(yè)有忠誠心嗎 ？ （二）文化體系的建構(gòu) 愿景的描繪與共建 核心價值觀與價值體系的提煉與培養(yǎng) 典型事件與典型人物的樹立與推廣 儀式與習(xí)