20xx最新二級人力資源師組織結構設計課件(編輯修改稿)
2025-01-31 08:18 本頁面
【文章內容簡介】 34 一、組織結構調查 ?系統(tǒng)地反映組織結構的主要資料： 工作崗位說明書 組織體系圖 〈 職責、權限、相互關系 〉 管理業(yè)務流程圖 （業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制） 把死材料同活情況相結合，明確組織結構方面存在的問題和缺陷 P1011 35 二、組織結構分析 （一）組織結構現(xiàn)狀與分析 隨著內外環(huán)境變化，導致企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變，需要 增加 ， 或 加強 ， 或 取消 ， 或 合并 哪些職能？ 哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能？明確后置于組織結構的中心位置。 分析各種職能的性質及類別 （產生成果的職能、支援性職能、 附屬性業(yè)務，可實行社會化） P11 36 三、組織決策分析 為實現(xiàn)組織目標，企業(yè)應當有： （ 1）哪些決策 （ 2）何種類型決策 （ 3）決策各由哪個層次來做 （ 4）決策涉及哪些部門 （ 5）誰是決策的負責人及參與者 （ 6）決策作出后應通知哪些部門 P12 37 三、組織決策分析 在分析決策應當放在哪個層次或部門時，要 考慮的因素： （ 1）決策影響的時間 （ 2）決策對職能的影響面 （ 3）決策所要求決策者所需具備的能力 （ 4）決策的性質 P12 38 四、組織關系分析 ? 分析某個單位應同哪些單位發(fā)生聯(lián)系？ ? 要求別人給予何種配合與服務？ ? 它又應給予別的單位提供什么協(xié)作和服務？ P12 39 第二步 實施結構變革 一、企業(yè)組織結構變革的征兆 企業(yè)經營業(yè)績下降 組織結構本身弊病的暴露 員工士氣低落 二、企業(yè)組織結構變革的方式：改良式、爆破式、計劃式 三、排除組織結構變革的阻力 阻力表現(xiàn) ,效率下降 , , 多 根本原因 : ,失去安全感 。 必然性 措施 : P12 P13 P13 40 第三步 企業(yè)組織機構的評價 對變革后的組織結構進行分析，考察組織結構變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好準備。 P13 41 企業(yè)組織結構的整合 依據(jù) :按整分合原理 ,在總目標指導下結構分化 ,明確各部門各層各崗位職能 ,然后進行整合 ,整合主要在于解決分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相間協(xié)調的要求 . 新建企業(yè)通過結構分析圖表進行整合 現(xiàn)有企業(yè)結構整合 征兆 : 門充當下屬部門沖突時的裁判和調解者 ,全靠某個有特殊地位的人或權威來協(xié)調 . P13 P14 P14 42 組織結構整合是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。 企業(yè)結構整合的過程 擬定目標階段 規(guī)劃階段 互動階段 控制階段 P14 43 變革組織結構的注意事項 ,應當進行必要的跟蹤調查 .需要有過渡期 ,進行磨合調適應等幾個回合 . ,避免出現(xiàn)必血來潮 ,朝令夕改 ，以及相關的配套工作。 P19 P21 P21 P21 P21 44 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容 （一）狹義的人力資源規(guī)劃：按照年度編制的計劃主要有人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃。 （二）廣義的人力資源規(guī)劃：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃； 人員培訓開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工績效管理計劃；其他計劃 。 P22P23 45 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 促進企業(yè)人力資源管理的開展 協(xié)調人力資源管理的各項計劃 提高企業(yè)人力資源的利用效率 使組織和個人發(fā)展目標相一致 P23P24 46 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境 （一）外部環(huán)境 經濟環(huán)境：經濟形勢；勞動力市場的供求關系。 人口環(huán)境：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模；勞動力隊伍的數(shù)量、結構和質量。 科技環(huán)境： 文化法律等社會因素 P24 47 （二）內部環(huán)境 企業(yè)的行業(yè)特征 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) P25 48 四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則 確保人力資源需求的原則 與內外環(huán)境相適應的原則 與戰(zhàn)略目標相適應的原則 保持適度流動性的原則 P25P26 49 五、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 調查、收集和整理涉及及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。 根據(jù)實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而詳實的資料。 人力資源需求預測 制定總體計劃和各項業(yè)務計劃，并提出不同情況下采取的不同措施 人員規(guī)劃的評價與修正 人力資源規(guī)劃的核心部分包括： 需求預測、供給預測、供需綜合平衡工作。 P26P27（ 技能簡答） 50 六、企業(yè)各類人員計劃的編制 （一）人員配置計劃的主要內容 人員數(shù)量 人員的職務變動情況 職務的空缺數(shù)量及填補辦法 （二）人員需求計劃（人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分） 人員需求計劃應該成為含有工作類別、員工數(shù)量、招聘成本、技能要求，以及為完成任務所需要的管理人員數(shù)量和層次的清單。 P28P29 P24 P24 51 （三）人員供給計劃（人員需求計劃的對策性計劃） 人員招聘計劃 人員晉升計劃 人員內部調動計劃 （四）人員培訓計劃（兩類培訓：為了提升而培訓；為了彌補現(xiàn)有技術不足而進行的培訓） 包括培訓政策、培訓需要、培訓內容、培訓形式、培訓考核。 P28 P28 52 （五）人力
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