20xx年二級人力資源師復習資料--績效管理(編輯修改稿)
2025-01-21 17:15 本頁面
【文章內容簡介】 ? 所確定的目標應符合 SMART原則 ： specific具體； measurable可度量； attainable可實現(xiàn)； realistic現(xiàn)實性； time bound有時限 ? 確定主要目標 —— 給予權重 —— 加以排序 ? 每一目標均有可量化衡量的標準 3）發(fā)展目標及衡量標準 ? 勝任特征模型（建立模型：訂標準 /選樣本 /取數(shù)據(jù) /分析 /驗證） ? 制定發(fā)展計劃時注意問題 （目標一致 /員工可決定目標 /培訓支持） 4）一個雙向溝通的過 程（管理者需闡述 /被管理者需表達） 5）參予和承諾是制定績效計劃的前提 制定績效計劃的程序 準備必要的信息 確定績效計劃溝通的方式 進行績效溝通 確認績效計劃 績效的實施與管理（即管理績效） 1）包括績效的溝通與績效信息的收集兩內容 2）績效實施與管理的形式 ? 輔導：了解現(xiàn)況 —— 提供改善 /是學習過程（非教育過程） ? 咨詢：三個階段： 確定和理解； 授權； 提供資源 要做到： 及 時； 先計劃； 雙向交流； 積極觀 ? 進展回顧：直線管理過程 /經(jīng)?；仡? 3）績效實施與管理中的誤區(qū)： ? 績效管理重要的是計劃和考評，中間過程是員工自己的事 ? 對員工績效的管理就是監(jiān)督、檢查（不信任） 1. 組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃 2. 年度的公司經(jīng)營計劃 3. 部門的經(jīng)營或工作計劃 4. 員工所處團隊的目標和計劃 5. 員工個人的職責描述 6. 員工上一期間之考評結果 溝通方式： 員工大會、小組會、面談 考慮環(huán)境因素： 1. 企業(yè)文化與氛圍 2. 員工個性與特點 工作目 標的難易程度 1. 營造溝通氣氛 2. 確立溝通原則：平等原則、信任原則、協(xié)調原則、共同決策原則 3. 溝通程度：回顧有關信息、確定關鍵績效指標、討論主管人員提供的幫助、結束 1. 員工目標 /組織目標結合 2. 工作原則描述可反映本績效考核的主要工作 3. 雙方對（承諾）達成共識 4. 清楚目標達成中可能遇到的障礙，并且明確主管能提供的協(xié)助 5. 形成一個經(jīng)雙方討論的文檔 8 ? 認為花費時間做記錄是一種浪費 持續(xù)的績效溝通 1）正式溝通：書面報告、會議、正式會談（注意傾向） 2）非正式溝通：走動式管理、開放式辦公、工作間歇時的溝通、非正式的會議（聯(lián)歡會 /生日晚會） 績效實施中常用的溝通方式與比較 溝通方式 優(yōu)點 缺點 會議 便于團隊溝通 信息 傳遞迅速、準確 耗時長，難取得 容易流于形式 溝通內容有限制性 工作總結 節(jié)約時間 有利于員工能力的提高 信息量大，可共享 適用于主管和員工不在同一地點的情況 信息單向流動 員工容易抵抗、應付 溝通不夠充分 定期面談 溝通較充分 溝通內容限制較小 容易營造和諧氣氛 溝通障礙小 主觀性較強 信息不易共享 主管工作量大 非正式溝通 時間、地點靈活 解決問題及時 有利于提高員工滿意度 應用范圍有限 缺乏嚴肅性 績效信息的收集 1）信息收集的方法：觀察法、工作記錄法、他人反饋法 2） 收集信 息時應注意的問題： ? 讓員工參與收集信息的過程 ? 要注意有目的地收集信息 ? 可采用抽樣的方法收集（關鍵：注意代表性）：固定間隔抽樣法 /隨機抽樣法 /分層抽樣法 ? 要把事實與推測區(qū)分開 績效考評系統(tǒng)的持續(xù)改進（內容：有效性 /有用性） 1）有效績效考評的特點： ? 下層高度參與 —— 對考評程序 /考評者滿意 ? 若員工得到主管支持 —— 對考評接受度 /主管滿意度增加 ? 具體的考評指標 —— 加倍的提高被考評者的績效 ? 對影響工作績效的問題 taol /解決 —— 引導生產(chǎn)率直接提高 ? 考評面談中的批評數(shù) /防御性反應 正相關 ? 考評中下屬表達意見 機會越多 —— 對考評越滿意 2）有用性（可接受性）：運用績效管理系統(tǒng)的人能否接受 類型 對績效管理系統(tǒng)的重要性 含義 程序公平 開發(fā) 1. 給予管理者及員工參與績效管理系統(tǒng)設計的機會 2. 對不同的雇員考評時采取一致性原則 人際公平 使用 1. 使考評者的誤差與偏見降到最低程度 2. 及時 /全面地反饋 3. 允許員工對績效考評結果提出質疑 4. 在尊重及友好的氛圍中提供考評結果反饋 9 結果公平 結果 1. 就考評及其標準問題與員工交換意見，并告知期望 2. 就報酬問題與員工交換意見，并告知期望 制定和實施績效管理系統(tǒng)的建議 1）制定 前的分析 ? 若考評結果用于裁員 —— 對績效管理計劃制定要謹慎 ? 若非迫不得已，不輕易改變績效管理系統(tǒng)（推新法） ? 目的：組織中的文化和氛圍改變 —— 訂定行為指標 ? 在制定績效管理制度時，注意審視與六大模塊配合 ? 績效考評結果與薪酬 /人員晉升掛鉤 ? 成功的績效管理系統(tǒng)：技術層面 /人際溝通層面 ? 不要企圖在一套績效系統(tǒng)總解決所有問題 2）績效管理系統(tǒng)的設計要注意： ? 以產(chǎn)出角度制定指標 ? 被考評者參與收集指標之相關信息 ? 全員培訓 /采用角色扮演法 ? 用準確的績效考評數(shù)據(jù)，與薪酬 /人員晉升體系結合 ? 分階段對績效表現(xiàn)進行回顧與反饋 績效管理系統(tǒng)的實施 ? 在整體推出前，進行局部試驗及測試 ? 用組織中最難衡量的工作進行測試 ? 用組織中的人作為培訓師及技術支持者 ? 使用公開媒體公布這一計劃，讓員工了解最新進展 ? 在可能的情況下，采用自上而下的實施方法 ? 找到與考評者工作中發(fā)生關系的其他部門進行考核，保證績效標準在組織內協(xié)調統(tǒng)一 ? 組建一個團隊，審計各部門績效管理作業(yè)，處理部門間不一致事宜 進行績效考評 績效考評方法 第一節(jié) 比較法 一、 直接排列法：又稱對稱排列法，是將員工整體工作表現(xiàn)順序排列出來的方法。 二、 間隔排列法： 選擇表現(xiàn)最好 員工排在榜首；選擇表現(xiàn)最差員工排榜尾 將剩下員工按上述方法在進行，直到所有員工排完為止 宜在十人內 三、 配對比較法 對比人 A B C D E ‘+’個數(shù) A — — + + 2 B + + + + 4 C + — + + 3 D — — — — 0 E — — — + 1 10 四、 人物比較法 比其他方法
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