[管理學(xué)講義]鄭健教授之薪酬設(shè)計(jì)與福利管理(編輯修改稿)
2025-01-04 01:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ● 合法性 符合國家相關(guān)法律、法規(guī) ● 經(jīng)濟(jì)性 績效水平、公司的承受力、行業(yè)特點(diǎn) 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 33 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 第一步：工作分析 第二步：崗位評(píng)價(jià) 第三步：薪酬調(diào)查 第四步：薪酬定位 第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 34 薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 經(jīng)營戰(zhàn)略 市場地位與企業(yè)發(fā) 展階段 報(bào)酬 策略 報(bào)酬水平 可選擇的工資制度 性質(zhì) 工資制度 以投資 促進(jìn)發(fā)展 合并或迅速發(fā)展分階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高于平均水平的報(bào)酬與高中等個(gè)人績效獎(jiǎng)相結(jié)合 高彈性 績效 保持利潤 與保護(hù) 市場 正常發(fā)展至成熟階段 獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 平均水平的報(bào)酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效獎(jiǎng)相結(jié)合 高彈性 高穩(wěn)定 折衷 績效 年功 能力、職務(wù)、組合 收回投資 并向他處 投資 無發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的報(bào)酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合 高彈性 折衷 績效 能力、職務(wù)、組合 35 ● 報(bào)酬與組織生命周期的關(guān)系 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 時(shí) 間 福利 組織生命周期 基本工資 獎(jiǎng)金 開 創(chuàng) 再次創(chuàng)新 消退 穩(wěn)定 成熟 成長 低 高 低 低 低 低 高 高 高 高 高 高 有競爭力 有競爭力 有競爭力 有競爭力 有競爭力 無 收益或市場份額 報(bào)酬組合 36 工資制度類型的選擇（附件三） 崗位評(píng)價(jià)與劃分工資等級(jí) ? 崗位評(píng)價(jià)： ——職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法，用以確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值。 ? 崗位評(píng)價(jià)的具體作用： ——確定崗位價(jià)值的手段 ——薪酬分配的基礎(chǔ) ——體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 37 崗位評(píng)價(jià)： 職位評(píng)估最常用的方法有兩種： ? 排序法 ? 要素計(jì)點(diǎn)法 ——又稱、點(diǎn)值法、因素評(píng)分法 （ point method） 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 38 ? 排序法 （ ranking method） 這是一種簡單的崗位評(píng)價(jià)方法 ——優(yōu)點(diǎn)：簡單、好操作，適合小企業(yè) ——缺點(diǎn)：主觀、不精確 ? 排序法分為兩種： ——定限排序法：確定上限和下限 ——委員會(huì)排序法：職位評(píng)估委員會(huì) 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 39 ? 要素計(jì)點(diǎn)法： ——目前應(yīng)用最廣泛、最精確、也最為復(fù)雜的 職位評(píng)估方法。 ——世界上一些著名的人力資源顧問公司如 HAY、 CRG（ 后與 Williamm Mercer合并）、 Watson Wyatt等，都是采用此類方法； 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 40 ? 要素計(jì)點(diǎn)法步驟： ——基礎(chǔ)工作： ——定義付酬因素： ——賦予不同的點(diǎn)值（分?jǐn)?shù)）： ——確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分： ——匯總得出每個(gè)職位的總分： ——得出每一職位的具體等級(jí) 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 41 ? 要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)劣評(píng)價(jià)： ——優(yōu)點(diǎn)： ——缺點(diǎn)： ? 實(shí)施崗位評(píng)價(jià)要注意的若干問題： ——態(tài)度慎重： ——對(duì)實(shí)力雄厚大企業(yè)的建議 ——關(guān)于成立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì) ——崗位評(píng)價(jià)的可變性 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 42 ? 要素計(jì)點(diǎn)法 ——工作因素分級(jí)和點(diǎn)數(shù)配置（ 舉例） ——英國、美國等西方國家多采用 500點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法 ——我國多采用 600點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法 點(diǎn)數(shù)相同的工作者之間工資報(bào)酬相同，因此，必須對(duì)不同級(jí)別的工作值加以區(qū)分。如，將滿分定為 500分，將工作值分為 10個(gè)等份，每等之差均為 25分，點(diǎn)數(shù)越少者，等級(jí)越低。第一等為 149分以下；第十等為 357點(diǎn)以上 。 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 43 ? 要素計(jì)點(diǎn)法 ——工作因素及其分類 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 44 ? 要素計(jì)點(diǎn)法 ——工作因素分級(jí)和點(diǎn)數(shù)配置（ 舉例） ——工作等級(jí)與點(diǎn)數(shù)配置（ 每級(jí)相差 25點(diǎn)） 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 45 ? 要素計(jì)點(diǎn)法 ——工作因素分級(jí)和點(diǎn)數(shù)配置（ 舉例） 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 46 ? 要素計(jì)點(diǎn)法： ——目前應(yīng)用最廣泛、最精確、也最為復(fù)雜的職位 評(píng)估方法。 ——世界上一些著名的人力資源顧問公司如 HAY、 CRG（ 后與 Williamm Mercer合并）、 Watson Wyatt等，都是采用此類方法； ——美國有 60%～ 70%的公司采用此法； ——我國從 90年代初開始實(shí)施的國有企業(yè)崗位技能 工資制，與之相配套確定崗位等級(jí)的崗位測評(píng) 方法，也屬于要素計(jì)點(diǎn)法。 四、薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法 47 ? 要素計(jì)點(diǎn)法步驟： ——基礎(chǔ)工作：職位分析、職位說明書、劃分職族（對(duì)職 位
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