人力資源管理---第五章_人力資源規(guī)劃(編輯修改稿)
2024-11-15 09:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 將該專著和一些相應(yīng)背景材料發(fā)給各位專家 ， 要求大家給出該專著最低銷售量 、 最可能銷售量和最高銷售量三個(gè)數(shù)字 ， 同時(shí)說明自己作出判斷的主要理由 。 將專家們的意見收集起來 ， 歸納整理后返回給各位專家 ， 然后要求專家們參考他人的意見對自己的預(yù)測重新考慮 。 24 專家們完成第一次預(yù)測并得到第一次預(yù)測的匯總結(jié)果以后 ， 除書店經(jīng)理 B外 ， 其他專家在第二次預(yù)測中都做了不同程度修正 。 重復(fù)進(jìn)行 ， 在第三次預(yù)測中 ，大多數(shù)專家又一次修改看法 。 第四次預(yù)測時(shí) ， 所有專家都不再修改看法 。 因此 ， 專家意見收集過程在第四次以后停止 。 最終預(yù)測結(jié)果為最低銷售量 26萬冊 ， 最高銷售量 60萬冊 ， 最可能銷售量 46萬冊 。 25 ?德爾菲法在人力資源管理上運(yùn)用 預(yù)測項(xiàng)目：公司 A類職位與公司 B類職位的合理比例 上次（第 X次）的調(diào)查結(jié)果為： 1:1, 原因： 1： ，原因： 1:2， 原因： 1:4，原因： 上次調(diào)查中間值為 1: ，四分位點(diǎn)是 1:1和 1:2,極端值是 1:4 您的新預(yù)測為： 理由是： 26 ? 趨勢預(yù)測法 是指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢并以此來預(yù)測企業(yè)在未來某一時(shí)期的人力資源需求量。這種方法在使用時(shí)，一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或變化的幅度保持一致，因此具有較大局限性，多適用那些經(jīng)營穩(wěn)定的企業(yè)。 27 例題： 某公司過去 8年人員數(shù)據(jù)如圖所示，請預(yù)測今后第 2年和第 4年人力資源的需求是多少。 年度 1 2 3 4 5 6 7 8 人數(shù) 450 455 465 480 485 490 510 525 如果假設(shè)是一種線性變化，人數(shù)是變量 Y,年度是變量 X，即： Y = a + bX，根據(jù)公式計(jì)算 a和 b。 28 a = Σ y/n– b(Σ x/n) b=〔 nΣ xy– Σ xΣ y〕 /〔 n（ Σ x2） – （ Σ x） 2 〕 注意： Σ xy=Σ (x1y1+x2y2+? ) Σ x2=Σ x12+x22+? （ Σ x） 2 = Σ (x1+x2+? ） 2 29 Y=+ Y1=+ (8+2) ≈541 Y2=+ (8+4) ≈562 30 ? 回歸預(yù)測法 由于人力資源的需求總是受到某些因素影響，那找出那些與人力資源需求關(guān)系密切的因素，并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出它們之間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程，根據(jù)回歸方程預(yù)測未來的人力資源需求。 根據(jù)回歸方程中變量數(shù)目，回歸預(yù)測法分為一元回歸預(yù)測和多元回歸預(yù)測。一元回歸由于只涉及一個(gè)變量，因此建立回歸方程比較簡單；而多元回歸由于涉及變量較多，建立方程復(fù)雜，但它考慮因素較全面，預(yù)測的準(zhǔn)確度高于前者。 31 例題： 某家醫(yī)院預(yù)測明年所需護(hù)士數(shù)，先要找出護(hù)士需求量與哪些因素關(guān)系密切，分析后發(fā)現(xiàn)病床數(shù)與護(hù)士需求量之間相關(guān)程度較高，接下來就要分析它們之間到底是一種什么樣關(guān)系，醫(yī)院人力資源經(jīng)理找來自己醫(yī)院和其它醫(yī)院病床數(shù)和護(hù)士數(shù)的數(shù)據(jù)。 病床數(shù) 200 300 400 500 600 700 800 護(hù)士數(shù) 180 270 345 460 550 620 710 32 將病床數(shù)設(shè)為自變量 X， 護(hù)士數(shù)設(shè)為因變量 Y， 兩者之間的線性關(guān)系可以表示為： Y = a + bX， 計(jì)算 a和b的方法與趨勢預(yù)測法中使用的方法一致 ， 經(jīng)過計(jì)算得出： a =， b=， 回歸方程： Y = + 。 由于醫(yī)院明年準(zhǔn)備將病床數(shù)增加到 1000個(gè) ，所以需要的護(hù)士數(shù)就是： Y = + *1000。 33 二、人力資源供給預(yù)測 人力資源供給分析 人力資源需求分析是以“事（職位）”為中心展開；人力資源供給分析就要以“人”為中心展開。 34 ? 外部供給分析 由于外部供給在大多數(shù)情況下企業(yè)不能直接控制，因此外部供給分析主要是對影響供給的因素進(jìn)行分析。包括： ? 外部勞動(dòng)力市場狀況：外部勞動(dòng)力市場緊張，外部供給數(shù)量減少；外部勞動(dòng)力市場寬松，外部供給數(shù)量增加。 ? 人們就業(yè)意識(shí)：如果企業(yè)不屬于人們擇業(yè)時(shí)的首選行業(yè)，外部供給數(shù)量少，反之就比較多。 ? 企業(yè)吸引力：企業(yè)對人們吸引力較強(qiáng)，供給量就比較多，反之就較少 35 ?內(nèi)部供給分析 內(nèi)部供給分析主要是對現(xiàn)有人力資源存量及其在未來變化情況做出分析 ,包括： ? 現(xiàn)有人力資源分析 ：如員工退休、生育等。 ? 人員流動(dòng)分析 一是人員由企業(yè)流出。 二是人員在企業(yè)內(nèi)流動(dòng)。這種流動(dòng)不影響企業(yè)人力 資源供給，但影響內(nèi)部的供給結(jié)構(gòu)。 ? 人員質(zhì)量分析 影響人員質(zhì)量的因素包括工資增加、技能培訓(xùn)等。 36
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1