人力資源管理---第五章_人力資源規(guī)劃-預(yù)覽頁
【正文】 ，外部供給數(shù)量減少；外部勞動力市場寬松，外部供給數(shù)量增加。 二是人員在企業(yè)內(nèi)流動。 37 姓名 部門 科室 工作地點 填表日期 到職日期 出生年月 婚姻狀況 工作職稱 教育 背景 類別 學(xué)位種類 畢業(yè)日期 學(xué)校 主修科目 高中 大學(xué) 碩士 博士 訓(xùn)練 背景 訓(xùn)練主題 訓(xùn)練機構(gòu) 訓(xùn)練時間 技能 技能種類 證書 志向 你是否愿意擔(dān)任其他類型的工作？ 是 否 你是否愿意調(diào)到其他部門去工作？ 是 否 你是否愿意接受工作輪調(diào)以豐富工作經(jīng)驗？ 是 否 如果可能，你愿意承擔(dān)哪種工作？ 你認為需要接 受何種訓(xùn)練 改善目前的技能和績效 提高晉升所需要的經(jīng)驗和能力 你認為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派 技 能 清 單 38 技能清單七方面信息： ? 個人資料：主要包括性別、年齡和其他個人資料 ? 技能 ：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況 ? 特殊資格：獲獎情況及取得的成就 ? 工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去工資及從事過工作 ? 個人在企業(yè)內(nèi)情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等 ? 個人能力：相關(guān)測試的成績及健康資料 ? 其他特殊的個人愛好 39 技能清單項目 個人資料 技能 /培訓(xùn) 在企業(yè)內(nèi)的情況 生日 地址 身份證號碼 國籍 撫養(yǎng)者 婚姻狀況 教育水平 殘疾狀況 愛好 /興趣 特殊技能 參加的研討會 獲得的學(xué)位 畢業(yè)證 許可證 興趣 會說的語言 專業(yè) 測驗成績 就業(yè)的日期 初始工資 晉升 /調(diào)任 當前工資 最后一次晉升的日期 晉升的可能性 在企業(yè)中以前從事過的職業(yè) 最后一次獎勵的日期 出勤記錄 40 ? 人員替換 此方法是對企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評價，然后對他們晉升或調(diào)動的可能性做出判斷，以此來預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給，這樣當某一職位出現(xiàn)空缺時，就可以及時地進行補充。 未來的供給量＝現(xiàn)有的人員數(shù)量 ＋ 流入人員的數(shù)量 － 流出人員的數(shù)量 44 ? 對每一層次的職位來說 ， 人員流入原因有平行調(diào)入 、降職和晉升；流出的原因有晉升 ， 降職 ， 平行調(diào)出和離職 。 47 馬爾可夫模型 示例 員 工 流 動 概 率 期初人數(shù) A B C D 離職率 A 40 B 80 C 100 D 150 員 工 調(diào) 動 估 計 期初人數(shù) A B C D 離職率 A 40 36 4 B 80 8 56 16 C 120 10 75 5 10 D 160 30 90 30 預(yù)計人員供應(yīng)量 44 66 105 95 60 48 人 員 變 動 矩 陣 表 期末 期初 員工調(diào)動的概率 A B C D 離職 A B C D 期初人員數(shù)量 A B C D 離職 A 40 32 8 B 80 8 56 16 C 120 6 96 6 12 D 160 24 104 32 期末人員供給量 40 62 120 110 68 需 補 充 人 數(shù) 0 18 0 50 49 三、人力資源供需平衡 企業(yè)人力資源供求 平衡只是暫時的 ， 不平衡才是常態(tài) 。 ? 提前退休 。 ? 減少每個人的工作時間 。 ? 培訓(xùn)內(nèi)部員工 ,使他們勝任人員短缺的重要崗位 。 ? 聘用臨時人員 。 ? 添置新設(shè)備 ,用設(shè)備來減少人員的短缺 . 14上策 ,57中策 ,810是下策 . 54 方法 速度 可回撤程度 加班 快 高 臨時雇用 快 高 外包 快 高 再培訓(xùn)后換崗 慢 高 減少流動數(shù)量 慢 中等 外部雇用新人 慢 低 技術(shù)創(chuàng)新 慢 低 55 四、人力資源規(guī)劃程序 外 在 環(huán) 境 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 組 織 環(huán) 境 人力資源現(xiàn)狀 人力資源需求預(yù)測 人力資源供給預(yù)測 人力資源總規(guī)劃 人力資源開發(fā)與管理業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的實施、評估、反饋 調(diào)查分析 預(yù)測供需 制訂規(guī)劃 實施評估 56 準備階段： ?不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。 實施階段： 制訂人力資源開發(fā)、管理的總體規(guī)劃及業(yè)務(wù)規(guī)劃是編制人力資源規(guī)劃過程中比較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此
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