【文章內(nèi)容簡介】 建設性反饋 ◆ 對建設性的批評的反饋 ◆ 對上級管理者提出要求 ◆ 為自己的行為承擔責任 以團隊方式執(zhí)行任務 46 ◆ 幫助成員學習以團隊方式進行工作 ， 在工作中采用團隊方式而不是個人方式 ◆ 盡量讓團隊成員積極參與團隊決策過程 。 鼓勵其主動性與責任心 。 培育以信任與協(xié)作為基礎的工作環(huán)境 。 ◆ 將重點放在團隊的整體績效而不是個人成就上 。 通過團隊績效獎勵遠高于個人業(yè)績獎勵的獎勵機制 ， 來推動大家關(guān)注團隊績效 。 ◆ 如何通過協(xié)商來達成團隊與個人的雙贏解決方案 。 團隊成員需將團隊利益置于個人利益之上 。 如何創(chuàng)建高績效團隊 47 ◆ 團隊的使命雖然有所不同 ， 但所有的團隊都需要包括：解決問題的能力 、 決策能力 、 人際關(guān)系能力 、 團隊協(xié)作能力等 。 ◆ 在挑選團隊成員時 ， 要努力保證有助于形成互補性的能力的組合 。 ◆ 不僅要尋找那些目前擁有團隊所需要的技能的人員 ， 也要尋找那些具備開發(fā)潛能的人員 。 ◆ 團隊的理想規(guī)模也取決于團隊的目標與任務 。 5至 9個人的小型團隊 可能最有執(zhí)行力 。 績效評估指標 48 ◆ 團隊應該確定用于衡量目標進展情況的具體績效指標 。結(jié)果當然很關(guān)鍵 ， 但是團隊有以完成結(jié)果的過程和方法也很重要 。 結(jié)果指標： ?產(chǎn)品或服務質(zhì)量 ?團隊目標的完成 ?顧客滿意度 ?完成工作的數(shù)量 ?獲得知識與技能 結(jié)果指標： ?計劃與目標制定 ?參與程度和協(xié)作精神 ?對團隊目標的認同 ?團隊內(nèi)部及對外部的溝通 ?領(lǐng)導能力與沖突解決 績效評估的方法 49 參照原始目標與計劃評估團隊的進步 尋找一個類似的團隊作為參照基準 通過聘請咨詢師進行觀察和評估 定期開展團隊討論 ， 對團隊的運行評估 評估團隊成員的個人績效 50 客戶滿意度評價： 內(nèi)外部客戶對團隊 以及個人表現(xiàn)的評 價； 同事評價： 團隊成員相互 評價各自的貢獻； 個人評價： 團隊成員為自己 的績效表現(xiàn)打分； 管理層考評： 團隊領(lǐng)導者或上級 經(jīng)理對團隊個人及團 隊總體表現(xiàn)的評價 。 注重團隊績效的獎勵機制 51 獎勵機制也會對團隊產(chǎn)生激勵作用 。 獎勵機制可以成為團隊成功的重要推動力 。 注重團隊績效而非個人績效； 在具有戰(zhàn)略意義的重要時刻提供獎勵； 給予團隊決策的更大自由和權(quán)限 在大型會議的范圍上公布團隊取得的成就 。 建立高績效團隊的方式 52 確 定戰(zhàn)略目標重 點 團 隊目 標 職權(quán)期限 設 定現(xiàn) 實 可行目標 精 心選 擇 團隊成員 明 確角 色 崗位責任 界 定度 量 成功標準 授權(quán)團隊成員參與目標制定 53 ◆ 解放思想 ， 征求團隊成員的意見與觀點 。 ◆ 推動團隊成員分享不同觀念與意見 ， 并協(xié)助團隊朝總體一致的方向努力 ◆ 團隊參與決策所需要的職權(quán) ◆ 盡可能利用達成一致而非多數(shù)票原則來做團隊決策 ◆ 鼓勵團隊成員解決他們專業(yè)技能之內(nèi)的問題 ◆ 對團隊成員的參與給予正面的支持 ◆ 一旦達成一致 ， 授權(quán)團隊按其決定行事 專注于團隊的既定目標 54 明 確期望與方向 保 證團隊不偏離軌道 與 團隊目標保持協(xié)同 進 行自我修正 在團隊沖突中保持中立的立場 激勵團隊朝既定目標前進 ! 團隊績效評估的原則 55 不僅衡量結(jié)果還要評估工作過程 設定評估的期限 平衡個人績效與團隊績效 逐漸了解團隊的實力 幫助團隊成員互相評估 執(zhí)行過程中的績效管理 56 ◆ 績效管理是一種實現(xiàn)團隊共同愿景的方法 。 ◆ 幫助個人和團隊開發(fā)各自的潛力 ， 使團隊成員的潛力最大程度地發(fā)揮以及幫助他們找到發(fā)揮才能的機會 。 ◆ 執(zhí)行的過程是以績效為導向的 。 績效管理執(zhí)行者的要求 57 績效管理需要反映并且支持組織的文化 、 戰(zhàn)略和風格 ?？冃Ч芾砟康氖鞘箞F隊成員了解： ◆ 績效管理對團隊的期望是什么 ◆ 團隊成員將得到什么回報 ◆ 從經(jīng)營角度看 ， 組織希望團隊達到什么樣的目標 ◆ 個人 、 團隊和組織的績效協(xié)同 ◆ 激勵 、 提升并釋放團隊成員的潛力 ◆ 使經(jīng)理人成為一個好的績效管理者 績效管理的支持系統(tǒng) 58 ◆ 明確組織的文化 、 目標和戰(zhàn)略 ◆ 領(lǐng)導團隊的方式 ◆ 對待個人的方式 ◆ 團隊運行的方式 ◆ 科學的績效管理系統(tǒng) 績效管理的障礙 59 ◆ 組織結(jié)構(gòu)不合理導致的不良溝通 ◆ 沒有清晰的方向以及沒有活力的績效文化 ◆ 不均等和模糊的目標 ◆ 不公正的評價 /檢查 ◆ 激勵和績效提升的缺乏 ◆ 缺乏有效的指導和開發(fā) ◆ 績效管理評價體系不完善 對于團隊績效的使命感 60 ◆ 清晰的組織愿景和團隊目標 ◆ 戰(zhàn)略與業(yè)務流程相匹配的結(jié)構(gòu) ◆ 激發(fā)每一個人的責任與使命感 ◆ 清晰的角色說明和員工支持 ◆ 認可成功和經(jīng)常性反饋 ◆ 員工獲得提升理由 ◆ 職業(yè)發(fā)展的通道 領(lǐng)導者與團隊績效的關(guān)系 61 相互影響 的領(lǐng)導 相互轉(zhuǎn)換的領(lǐng)導 計劃 、 組織 、 控制 解決問題 清晰的目標達成即期目的 創(chuàng)建控制的結(jié)構(gòu)和步驟 保持并改善現(xiàn)有狀況 保持并維護現(xiàn)有文化 權(quán)力來自于組織內(nèi)的職位和權(quán)威 確立長期愿景 創(chuàng)建相互信任的氛圍 授權(quán)成員進行自我控制 對問題目的解決進行管理 改變當前狀況 指導并發(fā)展員工 挑戰(zhàn)并改變現(xiàn)有文化 權(quán)力來自于對人際關(guān)系的影響 績效導向的領(lǐng)導需要同時兼顧 “ 相互影響的領(lǐng)導 ” 與 “ 相互轉(zhuǎn)換的領(lǐng)導 ” 的風格 ， 從而使員工的能力得到最大程度地發(fā)揮 。 管理你自身的績效 62 ◆ 作為團隊成員的表率 ◆ 意識到自己對他們的影響力 ◆ 明確應優(yōu)先做的事 ◆ 科學的方法管理時間 ◆ 控制自己所承受的壓力水平 ◆ 分析自身的優(yōu)缺點 ◆ 同其他成功的領(lǐng)導進行比較尋找差距 。 領(lǐng)導的 LEADS要素 63 L傾聽 了解員工的想法 、 顧慮和志趣 E授權(quán) 給予員工責任并提供 信任 、 培訓和支持 A適應 適應變化的情況并總是 樂于聽取并實行新的想法 D完成任務的能力 通過設定清晰的相關(guān) 目標以得到高質(zhì)量的結(jié)果 S自我了解 你對自己以及別人所 產(chǎn)生的影響越了解 ， 對 自我管理的能力也就越強 團隊的工作氛圍 64 ◆ 工作氛圍是對在工作場所內(nèi)部人們感受的一種簡單描述 。 它受到人與人之間關(guān)系 、責任分擔方式 、 溝通管理方式 、 決策方式以及工作場所自然環(huán)境的影響 。 艷陽高照型 風雨交加型 充滿團隊精神 團隊成員感到受束縛 允許成員采取主動 成員之間有摩擦，缺乏對彼此間的感謝 成員知道自己對團隊的貢獻 成員不了解自身的作用 有清晰的發(fā)展方向和良好的溝通 相互矛盾的目標和混雜的信息 工作量平均分配，顧及個人的能力和技能 團隊內(nèi)部工作令分配不平均 成員的技巧、能力和激勵被認可 成員對自己如何表現(xiàn)出才能被認可不甚清楚 工作的自然環(huán)境有助于好的績效 工作的自然環(huán)境阻礙了好的績效 注意改善團隊溝通 65 ◆ 創(chuàng)造團隊共同愿景 ， 便每個人都知道他們行動的方向 ◆ 經(jīng)常溝通 ， 去發(fā)現(xiàn)成員的興趣是什么 ◆ 采納團隊成員的想法來改善你們的工作方式 ◆ 改善工作環(huán)境 ， 變化能鼓 舞士氣 ◆ 根據(jù)成員的技術(shù) 、 能力和志趣來安排工作 團隊績效與授權(quán) 66 ◆ 通常認為自