【文章內容簡介】 定部分只占很少一部分 ? 優(yōu)點： ?個人收入與績效密切相聯(lián)，更好體現(xiàn)多勞多得 ? 對員工提升績效作用很大 ? 企業(yè)效益不好時，支付較低的報酬，減少成本 ? 缺點： ? 不利于部門之間的合作 ? 績效往往很難客觀評估，有時受行業(yè)影響而非個人主觀努力 ? 不利于對外招聘有經驗優(yōu)秀專業(yè)人才 ? 適用場合： 行業(yè)：適用于競爭較為激烈行業(yè)，如家電、消費品、信息等； 崗位：高管、銷售、生產一線作業(yè)人員 績效 薪酬水平 1 20 ? @copyright 2021 基于技能的薪酬模式 — 技能工資制 ? 特點： ? 假設高的績效取決于高的技能，技能工資在績效工資中占有很高的比例 ? 優(yōu)點： ? 促使員工提升技能 ? 有利于輪換崗位，招收到較為優(yōu)秀的專業(yè)人才 ? 缺點： ? 要求企業(yè)建立較為完善的任職資格體系，同時培訓機制也要更加完善，要求較高 ? 同崗不同酬，容易造成內部的不公平感 ? 高技能未必有高的績效，即技能工資制假設不成立，關鍵看投入 ? 員工著眼于考試，而忽視目標的達成 ? 適用場合： 行業(yè)：高科技、咨詢、汽車等行業(yè)； 崗位：研發(fā)、技能工人 薪酬水平 重疊度 區(qū)間跨度 助理 ? 員 師 @copyright 2021 總結 ? 在實踐當中，少有企業(yè)完全采用上述五種薪酬模式中的一種。 ? 在一個企業(yè)中，針對不同的崗位類別，也可以采用不同的薪酬模式，如銷售可以是以績效為主的工資制，職能管理可以是以崗位為主的工資制等等。 ? 一般情況下，一個企業(yè)在設計其薪酬制度時，都會或多或少地考慮五個因素中的幾種。 ? 從發(fā)展趨勢上來看，績效付酬會廣為采用。 ? 無論哪種薪酬模式，都會考慮市場因素。 – 在以崗位為主的薪酬制度中，現(xiàn)在越來越多地參照崗位的市場工資水平了。 – 在以技能為主的薪酬模式下，同樣是參照技能在市場上的稀缺程度來確定具體技能等級的薪酬水平。 @copyright 2021 薪酬結構就是指在薪酬總收入中各部分構成及比例 工資 固 定 工 資 浮 動 工 資 獎金 福利 工齡工資 職務工資 基本工資 冬季取暖補貼 夏季降溫補貼 節(jié)日慰問 普通勞保 特殊崗位勞保 津 貼 創(chuàng)業(yè)津貼 其它津貼 誤餐交通 地區(qū)津貼 薪酬結構 “三金” 意外傷害險 補 貼 勞 動 保 護 構成 比例 30％ . . . . . . . . . . @copyright 2021 薪酬方案設計按照以下步驟來設置 薪酬結構設計 ? 根據(jù)崗位的職類屬性，確定各類崗位的薪酬模式與結構 起薪檔與帶寬確定 ? 根據(jù)崗位評價結果，結合外部薪酬數(shù)據(jù)，各職級內各崗位薪酬起薪檔與帶寬確定 薪檔設計 ? 綜合考慮職級內部薪檔劃分的各種影響因素，設置各職級內部薪檔的數(shù)量 ? 在明確了各職級中位值的前提下，確定各崗位職級的最大值、最小值，設計職級之間的重疊度 各職級薪酬 水平確定 ? 經過多次研討，對公司第一級到第六級的總薪酬水平值（中位值）提出建議 薪酬職級區(qū)間及重疊度設計 3 4 5 6 7 @copyright 2021 一些必要的名詞解釋 ? 職級：崗位價值相同的一類崗位，薪酬浮動的區(qū)間，一般一類職級含多個薪檔 ? 薪檔：在同一職級內，薪酬變動的最小單位 ? 重疊度：不同職級之間相互交叉重疊的部分與本職級的帶寬之比 ? 中位數(shù)：一個職級中處于中間位置的薪檔 ? 起薪檔：一類崗位在某一職級中最低的起薪檔 ? 帶寬：某一職級中最高薪檔與最低薪檔之差 職級 一級 二級 三級 四級 五級 六級 24 23 22 21 20 19 18 17 ? 13 ? 9 8 7 ? 2 1 @copyright 2021 行業(yè)總薪酬江汽股份總薪酬對比分析圖020210040000060000080000010000001202100140000033 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56職級年度總薪酬1 0 % 分位2 5 % 分位5 0 % 分位7 5 % 分位9 0 % 分位?在 33至 37級之間 ,江汽股份與外部薪酬水平相比略高 ,此區(qū)域主要為操作類員工 ?在 38至 42之間 ,江汽股份與外部薪酬水平相比接近 10%分位，但逐漸低于 50%分位 ,此區(qū)域主要為專業(yè)類員工 ?在 43至 48之間 ,江汽股份與外部薪酬水平 50%分位相比 ,有一定差距 ,此區(qū)域主要為基層管理者 ?在 49至 56之間 ,江汽股份與外部薪酬水平相比,存在較大差距 ,此區(qū)域主要為中高層管理者 現(xiàn) 狀 江汽股份 總薪酬 通過行業(yè)與當?shù)厥杖胨絻蓚€維度，通過薪酬調研，確定薪酬水平 @copyright 2021 本地區(qū)薪酬水平調研 合肥市2021 年制造業(yè) 2021年 (以 1— 3月月收入為基準 ) 職工年平均工資 16261 27504 合肥市200 6年各行業(yè)職工年平均工資住宿餐飲業(yè)公共設施管理制造業(yè)建筑業(yè)農林牧副漁 批發(fā)零售業(yè)運輸倉儲房地產地址勘探電力燃汽水計算機軟件**各行業(yè)年度現(xiàn)金收入資料來源 :關于發(fā)布 2021年度全省在崗職工平均工資的通知 安徽省勞動和社會保障廳統(tǒng)計局 @copyright 2021 通過行業(yè)、本地區(qū)薪酬水平調研分析，確定各職級薪酬水平中位值 職 級 一級 二級 三級 四級 五級 六級 24 23 22 21 20 19 18 17 ? 13 ? 9 8 7 ? 2 1 各職級所對應的行業(yè)水平 ? 第六級（中位值） ? 第五級（中位值） ? 第四級（中位值） ? 第三級（中位值） ? 第一、第二級（中位值） 例：第 六級的 中位值 @copyright 2021 薪酬方案設計按照以下步驟來設置 薪酬結構設計 ? 根據(jù)崗位的職類屬性，確定各類崗位的薪酬模式與結構 起薪檔與帶寬確定 ? 根據(jù)崗位評價結果，結合外部薪酬數(shù)據(jù)，各職級內各崗位薪酬起薪檔與帶寬確定 薪檔設計 ? 綜合考慮職級內部薪檔劃分的各種影響因素，設置各職級內部薪檔的數(shù)量 ? 在明確了各職級中位值的前提下，確定各崗位職級的最大值、最小值，設計職級之間的重疊度 各職級薪酬 水平確定 ? 經過多次研討，對公司第一級到第六級的總薪酬水平值（中位值）提出建議 薪酬職級區(qū)間及重疊度設計 3 4 5 6 7 @copyright 2021 薪酬區(qū)間能夠保證相應人員薪酬合適的浮動范圍，而適當?shù)闹丿B度則能夠保證薪酬延續(xù)性 ? 重疊度設計原則： ? 原則上，層次較低的職級或層次較高的職級，相鄰職級重疊度大；處于中間層次的職級相鄰重疊度少 ? 但重疊度的設計要服從職級與薪等設計的需要 ? 薪酬區(qū)間設計原則： ? 以中位數(shù)為基準，參考外部薪酬水平討論確定，確保對外具有相應的競爭力 寬帶薪酬等級 薪酬水平 6 1 2 5000 3 4 5 10000 劃分為 10等 劃分為 15等 重疊度較少 重疊度較大 @copyright 2021 薪酬方案設計按照以下步驟來設置 薪酬結構設計 ? 根據(jù)崗位的職類屬性，確定各類崗位的薪酬模式與結構 起薪檔與帶寬確定 ? 根據(jù)崗位評價結果，結合外部薪酬數(shù)據(jù)，各職級內各崗位薪酬起薪檔與帶寬確定 薪檔設計 ? 綜合考慮職級內部薪檔劃分的各種影響因素，設置各職級內部薪檔的數(shù)量 ? 在明確了各職級中位值的前提下，確定各崗位職級的最大值、最小值，設計職級之間的重疊度 各職級薪酬 水平確定 ? 經過多次研討，對公司第一