人力資源師——績效管理學(xué)生版(編輯修改稿)
2024-09-28 17:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 力要求 2020/9/12 33 各個單位的主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任 （ 1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會 （ 2）召開年度績效管理總結(jié)會 能力要求 小結(jié)： 在總結(jié)階段需完成的工作 （ 1）形成考評結(jié)果分析報告 （ 2）對所存問題的分析報告 （ 3）制定下期相關(guān)的人力資源計劃 （ 4）對相關(guān)內(nèi)容提出調(diào)整和修改的具體計劃 2020/9/12 34 （五） 績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 P182 重視考評者績效管理能力的開發(fā)。 被考評者的績效開發(fā)。 雙重功能 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。 ★ ★ 企業(yè)組織的績效開發(fā)。 準(zhǔn)備階段 實施階段 考評階段 總結(jié)階段 應(yīng)用開發(fā) 2020/9/12 35 （ 一 )績效面談的種類 — P184 （ 從內(nèi)容與形式上分 ） ?績效計劃面談 — 初期 ?績效指導(dǎo)面談 — 中期 ?績效考評面談 — 末期 ?績效總結(jié)面談 — 完成 ? （ 按面談的具體過程及其特點 ） ? 單向 ， 雙向 ， 解決問題 ， 綜合式 注意 ★ 適合什么樣的對象與情況 三、績效管理系統(tǒng)的運行 ★ ★ ★ ★ ★ ★ 2020/9/12 36 (二）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 ★ ★ ★ ★ 面談前的準(zhǔn)備工作 （ 1） 擬訂面談計劃并提前 1— 2周提前通知面談?wù)? ? 面談的主題 ? 面談的時間 、 地點 ? 需準(zhǔn)備的資料 （ 2） 收集各種與績效相關(guān)的信息資料 也可把自己掌握的資料預(yù)先通知對方 會設(shè)計績效面談的提綱（對象的自我評估，首先肯定，然后例舉處事實談問題，然后再談發(fā)展 2020/9/12 37 提高績效面談的有效性 ★ ★ ★ ★ ★ ★ 除了做好準(zhǔn)備 、 融洽面談氣氛外 ， 要采取有效的信息反饋方式 ?具有針對性 — 對事不對人 ?具有真實性 — 經(jīng)過核實和證明 ?具有及時性 — 及時反饋 ?具有主動性 — 主動尋求信息反饋 ?具有適應(yīng)性 — 促進員工做好工作 （ “ 四有 ” P188) 最終要把握求同存異 、 積極向上的原則 2020/9/12 38 (三）績效改進的方法與策略 ★ ★ ★ ★ ★ 分析工作績效的差距與原因 （ 1） 分析工作績效差距 ?目標(biāo)比較法 — 與目標(biāo)比 ?水平比較法 — 與上期比 ?橫向比較法 — 與其他人比 2020/9/12 39 （ 2） 查明產(chǎn)生差距的原因 P189 ?企業(yè)外部環(huán)境 — 市場 、 對手 ?企業(yè)內(nèi)部因素 — 資源 、 文化 、 制度 ?個人能力 ?工作態(tài)度 ?注意： P190 圖 44 2020/9/12 40 制定改進工作績效的策略 （ 1）預(yù)防性策略與制止性策略； （ 2）正向激勵策略與負向激勵策略； 負激勵的三大作用 P191圖 45 ★ 激勵有效性應(yīng)把握的原則 P192 ★ （ 3）組織變革策略與人事調(diào)整策略。 應(yīng)急性人事調(diào)整策略 P193 ★ 2020/9/12 41 績效管理中的矛盾沖突與解決方法 矛盾沖突的種類： ★ ★ ? 員工自我矛盾 ? 主管自我矛盾 ? 組織目標(biāo)矛盾 ★ ★ ★ 解決措施： ? 面談溝通交流 ? 近期目標(biāo)與遠期目標(biāo)的區(qū)分 ? 適當(dāng)放權(quán) — 責(zé)任感、減輕工作負擔(dān)、減弱不必要的戒備心理 2020/9/12 42 四、 績效管理系統(tǒng)的開發(fā) P196 ?為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？ 座談法 。通過如開不同人員參加的 專題座談會 ，可以。形成報告 問卷調(diào)查法 。為了 節(jié)約時間 ，減少干擾，充分了解 預(yù)先設(shè)計 出一好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。 查看工作記錄法 。 總體評價法 。 總體功能分析 、結(jié)構(gòu)分析、方法分 析、 信息分析、 結(jié)果分析 2020/9/12 43 五、績效考評方法與應(yīng)用 ★ ★ ★ ★ ?品質(zhì)主導(dǎo)型 — 潛力與品質(zhì) ?行為主導(dǎo)型 — 員工的工作方式與行為，重過程 ?結(jié)果主導(dǎo)型 重業(yè)績，輕行為（生產(chǎn)與操作） 各自適合的范圍 2020/9/12 44 [行為導(dǎo)向型 主觀 考評方法 ] 2020/9/12 45 排列法 也稱排序法 、 簡單排列法 考評者根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn) ， 按照優(yōu)劣順序依次進行排列 。 特點：簡單易行 ， 花費時間少 ， 減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差 。 主觀比較 ， 有一定的局限性 ， 不同部門員工難比較 ， 業(yè)績相近時難比較 。 2020/9/12 46 選擇排列法 也稱為交替排列法 在需評價的員工中先挑出最好的和最差的作為第 1名和最后 1名 ， 再繼續(xù)挑出最好的和最差的作為第 2名和倒數(shù)第 2名 ， 以此類推 。 特點：簡單易行 ， 花費時間少 ， 便于操作 。有一定的局限性 。 2020/9/12 47 三、成對比較法（配對比較法、兩兩比較法） ? 要求管理者將每一位雇員與工作群體中的所有其他每一位雇員進行一對一的比較，如果一位雇員在與另外一位雇員的比較中被認為是績效更為優(yōu)秀者，那么此人將得到 1分。在全部的配對比較都完成之后，管理者再統(tǒng)計一下每一位雇員獲得較好評價的次數(shù) (也就是對所得分?jǐn)?shù)進行加總 )，而這便是雇員的績效評價分?jǐn)?shù)。 ? 優(yōu)點：能夠發(fā)現(xiàn)每個員工的優(yōu)缺點和不足 ? 缺點：較 費時 費力，適用于人員較少時。 能力要求 2020/9/12 48 A B C D E 匯總 排序 A 0 + + + +2 2 B 0 + + 0 3 C 0 + 2 4 D 0 4 5 E + + + + 0 4 1 工作態(tài)度要素 2020/9/12 49 強制分布法 （強迫分配法、硬性分布法） 強制分布法也同樣采取排序的形式，只不過對雇員的排序是以群體的形式進行的。此法是按照事物“兩頭小，中間大”的 正態(tài)分布規(guī)律 ，先確定好各級在總數(shù)中所占的比例。 優(yōu)點：避免考評者過分嚴(yán)厲、過分寬容 克服平均主義 缺點：只能分為有限的幾種類別 難以具體比較員工差別 不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息 2020/9/12 50 ? 首先確定出績效考核結(jié)果的等級，然后按照正態(tài)分布的原理確定出各個等級的比例，并按照這一比例，根據(jù)員工
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