【文章內容簡介】 5) 職工是社會人 6) 在正式組織中存在非正式組織 4. 代表人物及其貢獻 ?馬斯洛（美） 需求層次理論 ?赫茲伯格（美） 雙因素理論 ?麥克雷戈（美） X、 Y理論 ?麥克利蘭（美） 成功需要理論 ?梅奧（美） 主持霍桑實驗研究 二、行為科學學派的理論基礎： （ 1）人際關系學說 （ 2）行為科學學說 三、 人際關系學說 1. 霍桑試驗 霍桑試驗是指由梅奧帶領的行為科 學家在芝加哥郊外的霍桑工廠所做的一系 列的試驗。 霍桑試驗包括： （ 1）燈光照明試驗 （ 2）繼電器裝配實試驗室試驗 （ 3）與工人談話試驗 （ 4）繼電器繞線機組觀察試驗室試驗 （ 1）燈光照明試驗 車間照明變化對生產(chǎn)率影響的各種試驗 （ 2）繼電器裝配實試驗室試驗 工作時間和其它條件變化對勞動生產(chǎn)率影響的各種試驗 （ 3）與工人談話試驗 為了解工人的思想感情和工作態(tài)度進行的全廠范圍的與工人談話試驗 （ 4）繼電器繞線機組觀察試驗室試驗 起作用的社會組織的試驗和分析 2. 人際關系學說對古典管理學派的修正 （ 1）勞動分工 （ 2）等級與職能過程 （ 3）組織結構 （ 4）管理跨度 四、行為科學學說 ？ 行為科學是用科學的方法來研究人 類已知的和可以被證實的一門科學。 2. 行為科學與社會科學的聯(lián)系與區(qū)別 行為科學： 社會科學： 1）心理學 1）政治學 2）社會學 2）社會學 3）人類學 3）經(jīng)濟學 4）人類學 5）歷史學 6）心理學 3. 科學方法的特征 1) 其方法的公開性 2) 其定義的精確性 3) 其收集資料數(shù)據(jù)的客觀性 4) 其發(fā)現(xiàn)必須是能再現(xiàn)的 5) 其方法的系統(tǒng)性和積累性 6) 以說明、理解和預見為目的 第七章 激 勵 一、激勵的原理 1. 什么是激勵？ 激勵是人類活動的一種內心狀態(tài)，是一種 心理上的驅動力，人類的一切行為都是受到激 勵而產(chǎn)生，人們做什么事情都有其理由，這就 是動機，就是說人類的一切行為都是有目標和 目的的，這種有目的的行為又離不開滿足需求 的愿望。 2. 激勵的模式 未被滿 足的需求 心理激奮 動機 尋找解決辦 法和行為 行動 達到目的 遭到挫折 進取態(tài)度 防范態(tài)度 二、個人需求與激勵 1. 馬斯洛需求層次理論的要點： （ 1）人類是有需求的動物，只有未被滿 足的需求，才是行為的動機。 （ 2）人類的需求是有高低層次之分的， 當?shù)蛯哟涡枨蠡镜玫綕M足之后 又會追求更高層次的需求。 2. 赫茨伯格的雙因素理論的要點： （ 1）保健因素：有些工作條件、工作環(huán)境不具備時，會引起雇員的極大的不滿，然 而當具備這些條件和環(huán)境時，卻不會引起很 大的激勵。 （ 2）激勵因素：有些工作環(huán)境、工作條件會產(chǎn)生巨大的激勵作用和滿足感， 然而這些條件和環(huán)境不具備時，卻不會引起很大的不滿足。 3. 麥格雷戈的 X、 Y理論 （ 1）人們運用體力和腦力來進行工作，就如同游戲和休息那么自然的事。與此相對， X理論則認為一般人生來就厭惡工作，只要有可能，就逃避工作。 （ 2）人們在受托完成目標而工作時，能實行自我指導和控制。 X理論則認為對大多數(shù)人來講，必須進行強制控制和用懲罰來威脅，以使之為實現(xiàn)“組織目標”作出努力。 ?（ 3）按目標完成情況付報酬的作用之一就是要人們對目標承擔義務，此種報酬最重要的東西如自我的滿足、自我實現(xiàn)需求的滿足是能直接使人們去為組織的目標的完成而努力。 （ 4）一般人在適當條件下，不僅能學會承擔責任，而且學會主動承擔責任。 X理論則認為，一般人寧可受人指揮，希望避開責任，沒有什么雄心壯志，首先想得到的是安全。 （ 5）具有相當高水平想象力和創(chuàng)造力的人很多，而不是很少。 （ 6）在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智力潛力僅僅是部分得到發(fā)揮。 三、需求未被滿足發(fā)生的情況 1. 積極態(tài)度 進取的態(tài)度 2. 消極態(tài)度 防范的態(tài)度 1) 撤退 2) 轉嫁 3) 取代 4) 補償 5) 抑制 6) 退化 7) 投射 8) 強詞奪理 四、個性與激勵 1. 什么是個性？ 個性是個人性格和特色的集合體，是 個人內在力量的綜合體現(xiàn)。 2. 個性的決定因素： （ 1）本能的因素 （ 2）團體成員的因素 （ 3）作用的因素 （ 4）環(huán)境的因素 3. 個性差異對激勵過程的影響： （ 1）需求強度的差異 （ 2）抱負的大小不同 （ 3）行為的類型不同 （ 4）對挫折的反映不同 五、激勵的方式方法 ? 1. 豐富工作內容，使工作人道化 1) 使職工在工作中具有更多的實現(xiàn)個人成就和得到表揚和獎勵的機會 2) 讓工作富有挑戰(zhàn)性和責任感 3) 讓職工有發(fā)揮天才的更多機會 哈克曼豐富工作內容的五個主要因素 1) 多樣化 2) 任務的整體化 3) 任務的意義 4) 自主權 5) 反饋 2. 報酬與工作成效 1)使人相信工作成效越大，工薪越高 2)使良好工作成效帶來的消極后果減至最少 1)正強化 2)負強化 3)懲罰 3. 行為修正 第八章 作 業(yè) 組 合 一、作業(yè)組合的概念及分類 1. 概念 作業(yè)組合是由共持某些準則的組合成 員（管理者或非管理者）所組成的集合 體，他們通過實現(xiàn)組合體的目標而奮力 滿足各組合成員的個人需求。 2. 作業(yè)組合的分類 （ 1）正式組合 ——為了完成既定目標而精心設計的組合，組合成員在各組合中完成既定的工作。 （ 2）非正式組合 ——是人們在工作場合由于社會的需要而自然形成的，沒有經(jīng)過精心思考、設計而產(chǎn)生的。 二、為什么研究作業(yè)組合？ （ 1）任何組織內部都存在著作業(yè)組合 （ 2）作業(yè)組合對其成員的所有行為和態(tài)度 具有強烈的影響 （ 3）作業(yè)組合對組織而言既有積極的影響，又有消極的影響 三、研究作業(yè)組合的方法 1. 貝爾斯相互作用分析法 2. 莫雷諾的社會計量分析法 貝爾斯相互作用分析法 能夠滿意解決問題的組合 人際關系型 工作任務型 ?表現(xiàn)出團結，給以幫助和獎勵 ?表現(xiàn)出消除緊張，詼諧和笑聲 ?諒解、協(xié)力、服從 ?提出建議，指導 ?提出意見，表露感情 ?提出方向，重復，澄清 不能夠滿意解決問題的組合 人際關系型 工作任務型 ?意見分歧，顯露消極的拒絕 ?情緒緊張，要求幫助 ?顯露對立，為自己辯護 ?要方向、要認可 ?要意見、要評價 ?要建議、要指導 阿七 張三 李四 黃六 王五 莫雷諾的社會計量分析法 向組合的成員發(fā)出調查表：你最愿意與誰一起工作，最少寫一位，最多寫兩位。經(jīng)過對收集的這些調查表的統(tǒng)計分析，的出如下一張圖： 從圖中可以看到： 黃六 在這一組合中具有較大的影響力、凝聚力 四、作業(yè)組合的形成和發(fā)展 ： 1）正式組合： 經(jīng)過精心思考、精心設計