人力資源課件-人力資源獲取過程的甄選(編輯修改稿)
2024-11-11 14:23 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 效度高 ? 缺點(diǎn) 不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達(dá)能力 Human Resource Management 其他測試 ?藥檢測試 ?酗酒測試 ?愛滋病測試 三、甄選測試的可靠性分析 (一 )、測評工具的比較 (二 )、甄選工具的信度與效度 Human Resource Management (一 ) 測評工具的比較 比較指標(biāo) 測評工具 效度 公平性 實(shí)用性 花費(fèi)代價 采用廣度 高級管理人員甄選 基層管理人員甄選 普通員工甄選 智力測驗(yàn) 中 中 高 低 多 √ √ 職業(yè)能力測驗(yàn) 中 高 中 低 少 √ 人格品德測驗(yàn) 中 高 低 中 少 √ 情境模擬測評 中 高 低 中 多 √ 觀察評定 高 高 低 高 少 √ 診斷面試 低 中 高 中 多 √ √ √ 背景分析 高 中 高 低 多 √ √ √ Human Resource Management (二 )、甄選工具的信度與效度 信度 ?測試的信度 被測者 的因素 影響信度 的因素 主測者 的因素 其他干 擾因素 實(shí)踐測 試情景 因素 測試內(nèi) 容方面 因素 可靠性 Human Resource Management 第六章 人力資源獲取后的錄用 (二 )、甄選工具的信度與效度 效度 ?測試的效度 有效性或正確性 影響 效度的因素 測試組成 方面因素 被測者 反應(yīng) 方面 因素 測試 實(shí)施 方面 因素 Human Resource Management 第六章 人力資源獲取后的錄用 第三節(jié) 診斷性面試 ?一、面試的特點(diǎn) ?二、面試的種類 ?三、面試考官 ?四、面試前的資料準(zhǔn)備 ?五、定型問題的制作 ?六、隨機(jī)型問題的制作 Human Resource Management \ 一、面試的特點(diǎn) 語言行為 非語言行為 以觀察和談話為主 工作內(nèi)容 經(jīng)歷、背景 回答情況 情感交流 能力的較量 面試的雙向溝通性 面試內(nèi)容的隨機(jī)性 Human Resource Management 第六章 人力資源獲取后的錄用 二、面試的種類 按面試的結(jié)構(gòu)分 非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試 按面試的目的分 壓力面試 非壓力面試 Human Resource Management 三、面試考官 ?(一 )面試主考官 ?(二 )考官小組的組成及培訓(xùn) ?(三 )面試考官必須規(guī)避的錯誤 Human Resource Management (一 ) 面試主考官 人力資源管理理論實(shí)踐知識 較深的人生閱歷 廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊(yùn) 去偽存真、去虛存實(shí)的洞察力 愛才惜才之心 駕馭宏觀的能力 公正正直、品德高尚 Human Resource Management (二 ) 考官小組的組成及培訓(xùn) ?組成 ?57人 ?人力資源專家、董事會代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會代表 ?培訓(xùn) ?考評指標(biāo)設(shè)定原因、評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、如何觀察評價應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯誤 Human Resource Management (三 ) 面試考官必須規(guī)避的錯誤 “ 眼緣 ” 產(chǎn)生的錯誤 “ 近期效應(yīng) ” 或 “ 重要事件效應(yīng) ” “ 前緊后松 ” 或 “ 前緊后松 ” “ 心緣 ” 產(chǎn)生的錯誤 Human Resource Management （四） 面試前的資料準(zhǔn)備 ?(一 )、面試對象登記表的內(nèi)容 基本背景、教育背景、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、突出成就、特殊知識、技術(shù)專長、性格、興趣、愛好 ?(二 )、面試前的幾輪測試成績和演講稿 筆試、人 — 機(jī)對話、模擬考試、外語、演講稿 ?(三 )、設(shè)計面試評價量表和面試問話提綱 評價量表：計分幅度、評價標(biāo)準(zhǔn) 問話提綱：通用問話提綱、重點(diǎn)問話提綱 Human Resour
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