【文章內(nèi)容簡介】 。巴贊在那本著作中提到的結(jié)論 D. 《大腦第一》 63．不固守已經(jīng)掌握的知識(shí)和形成的能力，對(duì)自己的知識(shí)，認(rèn)識(shí)和能力不斷進(jìn)行完善的能力被稱為什么 C. 自我更新 64．諾貝爾獲獎(jiǎng)?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少 A. 65． 360 度 績效考評(píng)的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是 C. 政策相對(duì)穩(wěn)定參考答案： C 66．職業(yè)咨詢活動(dòng)包括 C. 職能轉(zhuǎn)換 67． 360 度績效考評(píng)立意甚佳，表現(xiàn)在 A. 360 度績效考評(píng)的成功運(yùn)用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的 68．員工自我評(píng)估包括哪方面？ C. 能力 69．寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有 B. 評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心、避免引起評(píng)價(jià)爭議 70．任務(wù)績效與周邊績效兩個(gè)重要區(qū)別，分別是 A. 預(yù)測因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動(dòng) 參考答案： A 二、判斷題 1. “敝 帚自珍 ”這個(gè)成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固【 √】 度績效考評(píng)一般是用于企業(yè)的中高層人員【 √】 度績效考評(píng)一般適合那些 500 人以上的大公司【 √】 度績效評(píng)估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少【 √】 度績效評(píng)估中，反饋給受評(píng)者的信息，不容易得到受評(píng)者的認(rèn)可【 】 的兩個(gè)基本特征是可度量和行為化【 √】 的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致【 】 的有點(diǎn)，有利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致【 √】 即關(guān)鍵績效指標(biāo)法【 √】 【 】 【 √】 ，以完成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基本活動(dòng)時(shí)，組織就存在了?！?√】 ，就會(huì)受到暈輪效應(yīng)的影響【 √】 ，就會(huì)表現(xiàn)出不同尋常的超人力量?！?√】 ?！?√】 ，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗(yàn)起不了多大作用?！?】 ，個(gè)性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測力【 √】 ，行動(dòng)比言語更為明確【 √】 【 】 ，提高工作績效等好處【 √】 【 √】 【 】 【 】 ，往往能夠清楚地認(rèn)識(shí)到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時(shí)地采取有效行動(dòng)，痛定思痛，在跌倒處再次 爬起?！?√】 ，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺(tái)就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心?！?√】 【 √】 ，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。【 】 【 】 【 】 ，從而充分提升工作效率，并且這種做法對(duì)于提升生產(chǎn)效率是無止境的?！?】 【 】 的內(nèi)容【 】 【 √】 ，是 “說什么 ”，也就是說話的內(nèi)容【 】 ，使信息顯的對(duì)發(fā)送者更為有利【 】 ，從而讓員工不斷改進(jìn)自己的績效【 √】 【 √】 “以績?nèi)コ?”【 √】 ，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以【 √】 【 】 僅關(guān)注員的過去而已【 】 ?！?】 ?！?√】 ?！?√】 【 】 ，成員經(jīng)常變動(dòng)，人事關(guān)系不穩(wěn)定?！?√】 【 √】 【 √】 ，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力充沛而且效率高；對(duì)什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機(jī) 取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活。【 】 ，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法【 √】 ，是判斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)【 √】 ，知識(shí)的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。【 √】 ：實(shí)施成本高，難度大【 √】 【 √】 ，動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡【 √】 ，而單純的聽則是被動(dòng)的 【 √】 ，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對(duì)工作中崗位中的相對(duì)重要作用了?！?√】 ，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展【 √】 ，合理的方法就是通過專家艾打分【 √】 【 】 【 】 【 √】 ，是指員工在績效評(píng)價(jià)初期的績效表 現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)其以后的績效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響【 √】 “人各有志 ”，這個(gè) “志 ”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用?！?√】 ，就是信息的傳遞和理解，涉及到從發(fā)送者到接受者的過程和行為【 √】 ，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。【 】 ，人格是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特 質(zhì)是人類共有，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導(dǎo)致人格方面的個(gè)體差異?！?√】 ，通常我們指的是 “個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配 ”。【 √】 、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價(jià)值觀、信念、性格等與社會(huì)因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要?！?√】 ，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作群體【 √】 ，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任 溝通【 】 、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性?！?】 ，須進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解【 √】 “七年之癢 ”的考驗(yàn)期，同樣，在職場中，員工通常會(huì)來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的 “發(fā)展待定期 ”，通常在 20 年時(shí)間里?！?】 ，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度 3 大方面【 √】 。【 】 生理基礎(chǔ)方面，更強(qiáng)調(diào)的是高級(jí)動(dòng)物的自主神經(jīng)活動(dòng)?！?√】 ，被編碼的信息受到 4 個(gè)條件的影響【 √】 ，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)?！?】 【 √】 【 】 【 √】 【 √】 ，由于考核指標(biāo)不清晰，難 以量化，所以比較適合采用 360 度績效考評(píng)【 √】 。【 √】 ，其綜合績效往往就是個(gè)人績效的總和?！?】 ，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對(duì)人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響?！?√】 ，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重?！?】 【 √】 【 】 【 √】 ，不要過多的抱怨，這樣只會(huì)無謂的流費(fèi)時(shí)間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。【 √】 【 】 【 √】 【 】 【 】 【 】 環(huán)境會(huì)影響到員工的績效【 √】 ，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以確定是否留在公司【 】 ，發(fā)送者的感覺也會(huì)影響到他對(duì)信息的解釋【 】 ，管理跨度越寬，組織效率