【文章內(nèi)容簡介】 定期網(wǎng)上調(diào)查等 ) ? 關(guān)于人員發(fā)展和培訓 , 公司有十分清晰的文化和價值理念 , 并且貫穿整個培訓體系 ? 每個員工的工作發(fā)展計劃都緊密聯(lián)系業(yè)務需求和能力弱勢 ? 多種形式的講師激勵體系 ? 管理層高度承諾對組織發(fā)展所需的資源 ? 課程設(shè)置與規(guī)劃 ? 課程設(shè)計與實施 ? 課程衡量與分析 ? 其他支持流程和系統(tǒng) 資料來源 : 羅蘭 貝格 21 ? 外部優(yōu)秀企業(yè)培訓系統(tǒng)的可借鑒經(jīng)驗可以再應用到解決 UT斯達康大學培訓系統(tǒng)的主要問題中去 外部公司的可借鑒經(jīng)驗 ? 分級核心管理技能培訓 (能力側(cè)重點 ) ? 核心部門專業(yè)技能培訓課程設(shè)置 : 由部門指定專人負責 ? 采用分級能力矩陣模式來分析培訓需求 ? 大學或培訓中心的角色與職責定位 ? 緊密銜接公司文化 /價值和培訓各個環(huán)節(jié) ? 某些關(guān)鍵課程的 TTT培訓 , 完善的講師考核流程 ? 多角度課程評估反饋 , 學習掌握程度等評估 ? 建立培訓記錄數(shù)據(jù)庫 ? 多種形式的講師激勵體系 ? 員工的工作發(fā)展計劃都緊密聯(lián)系業(yè)務需求和能力弱勢 ? 高級經(jīng)理兼課以傳遞公司文化 /價值觀并樹立模范作用 ? 學員主管更積極參與培訓針對性和審批控制以確保培訓資源的最大化利用 , 對關(guān)鍵課程明確培訓期望和要求 再應用到 UT斯達康大學 培訓系統(tǒng)主要問題的解決上 22 ? 內(nèi)部調(diào)查分析挖掘出的主要問題可以借鑒外部有益經(jīng)驗 , 通過建立 /改變相關(guān)流程、組織能力或者利用信息技術(shù)系統(tǒng)化地解決 主要問題 解決策略 ? 建立以三個層面為出發(fā)點的課程需求調(diào)查問題 ? 建立分級能力矩陣模式 , 指導針對不同層面人員的綜合培訓體系設(shè)立 (如中層經(jīng)理培訓課程系列 , 高層訓練課程等 ) ? 一些核心部門設(shè)置專門分級培訓系列課程 (如銷售人員培訓系列 I/2/3等 ) ? 建立縱向由下至上的培訓需求溝通渠道 , 充分結(jié)合員工工作總結(jié)和計劃 , 重點明確工作和個人層面的培訓需求 , 簡化大學與各部門溝通流程 ? 缺乏更有針對性的課程設(shè)置 , 尤其是針對企業(yè)宗旨和核心價值的相關(guān)課程設(shè)置 ? 不同職責水平的能力側(cè)重點沒有在相應培訓課程設(shè)置中突出或體現(xiàn) ? 分層逐級訪談的路徑與采樣的局限性割斷組織內(nèi)部的自然連續(xù)性 , 不能充分反映個人層面的需求 ? 調(diào)查沒有充分利用年度員工總結(jié)與計劃確保個人需求針對提高領(lǐng)域 , 工作層面需求和未來發(fā)展動向 課 程 設(shè) 置 23 ? 主要問題 課 程 設(shè) 計 與 培 訓 實 施 ? 大多數(shù)課程缺乏清晰的目標學員界定 (包括考慮已具備能力 ) ? 課程目標設(shè)置與學員期望值的一致性不夠 ? 課程整體結(jié)構(gòu) /邏輯不合理 , 輔助設(shè)計手段運用較少或不合理 ? 新產(chǎn)品培訓課程開發(fā)不能及時獲得技術(shù)素材與版本更新素材 ? 講師選擇標準不明確 , 考核流程缺乏系統(tǒng)性 ? 課前溝通不充分 ? 培訓反饋表不能有效反映實際情況 , 問卷設(shè)計針對性不強 解決策略 ? 建立標準課程介紹格式 , 所有課程必須清晰界定學員類別 (如產(chǎn)品線 , 部門 , 年限 , 級別 , 職責 /角色 , 已有經(jīng)驗 /培訓或技能等 ) ? 建立分級能力矩陣模式和學員培訓擋案 /數(shù)據(jù)庫更為系統(tǒng)化地界定目標學員 ? 預先了解目標學員 (或報名學員 )對課程的期望 (課程設(shè)計前或授課一開始 ) ? 在 TTT課程中包含輔助設(shè)計培訓部分 ? 設(shè)立培訓輔助資料庫 (如游戲 , 案例分析 , 模擬聯(lián)系等 ) ? 重組或建立版本控制相關(guān)流程或調(diào)整組織結(jié)構(gòu) ? 建立講師選擇標準和考核流程 ? 部門核心課程在課前調(diào)查學員及其主管的期望 ? 改善現(xiàn)有培訓課程反饋表 (結(jié)合課程結(jié)果衡量指標設(shè)置 ) 內(nèi)部調(diào)查分析挖掘出的主要問題可以借鑒外部有益經(jīng)驗 , 通過建立 /改變相關(guān)流程、組織能力或者利用信息技術(shù)系統(tǒng)化地解決 24 ? 主要問題 課 程 衡 量 與 分 析 解決策略 ? 培訓課程評估僅限于結(jié)果衡量 , 缺乏過程控制與衡量 ? 現(xiàn)有衡量指標沒有緊密聯(lián)系客戶需求 ? 衡量指標的目的 /針對性不明確 , 不利于發(fā)掘和改善系統(tǒng) /流程的缺陷 ? 建立流程圖并討論流程關(guān)鍵控制點 ? 在流程關(guān)鍵控制點上設(shè)立衡量指標 ? 了解 /分析關(guān)鍵客戶的合理需求 ? 建立對應的結(jié)果衡量指標 ? 其他反饋系統(tǒng)做補充 (合作講師反饋 , 重要課程旁聽反饋等 ) 內(nèi)部調(diào)查分析挖掘出的主要問題可以借鑒外部有益經(jīng)驗 , 通過建立 /改變相關(guān)流程、組織能力或者利用信息技術(shù)系統(tǒng)化地解決 25 ? 主要問題 其 他 支 持 流 程 和 系 統(tǒng) 解決策略 ? 公司核心價值 /文化沒有貫穿培訓系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié) ? 兼職講師的培訓工作沒有得到明確認可 (如列入個人工作計劃和績效 /能力考核等 )以及主管在時間 /優(yōu)先權(quán)分配的明確認可 ? 大學全職講師的職業(yè)發(fā)展路徑不明確 , 不利于長遠培養(yǎng)技術(shù)和培訓技能兼得的優(yōu)秀講師 ? 激勵局限于物資激勵 ? 學員直接主管較少考慮團隊長期能力的培養(yǎng) , 對培訓的實際期望與具體承諾不夠 ? 主管沒有充分利用工作計劃加強培訓和業(yè)績提升間的聯(lián)系 , 并結(jié)合績效 /能力考核 , 學員缺少足夠的動力 ? 與公司高層統(tǒng)一觀念 , 充分理解他們對人員發(fā)展和培訓的期望 ? 建立公司核心價值 /文化與培訓系統(tǒng)各個環(huán)節(jié)的聯(lián)接方法 ? 兼職講師的培訓工作需要得到主管在時間上的認可 , 可以列入個人工作計劃并考核業(yè)績 ? 客戶培訓講師在組織結(jié)構(gòu)上重新設(shè)計 , 確保技術(shù)水平的持續(xù)提高和更為長遠的職業(yè)發(fā)展路徑 ? 提供多種形式的激勵方法 (如年度優(yōu)秀講師獎 , 海外培訓機會等 ) ? 規(guī)范員工個人工作總結(jié)和發(fā)展計劃的應用 , 需要明確考核主管 /經(jīng)理對團隊發(fā)展工作的結(jié)果 (如完成 /季度回顧重點發(fā)展 A/B+類員工的工作計劃和個人培訓計劃 , 承諾 /安排員工參加適當?shù)呐嘤栒n程 ) ? 對關(guān)鍵課程和重點員工培訓前設(shè)立期望 , 利用個人工作回顧討論培訓對業(yè)績的提升效果等 內(nèi)部調(diào)查分析挖掘出的主要問題可以借鑒外部有益經(jīng)驗 , 通過建立 /改變相關(guān)流程、組織架構(gòu)或者利用信息技術(shù)系統(tǒng)化地解決 C. UT斯達康大學培訓系統(tǒng)質(zhì)量控制體系 27 ? 培訓課程設(shè)置的關(guān)鍵是建立培訓需求評估體系 , 它可以從三個層面去評估分析 評估培訓需求 組織層面 公司核心領(lǐng)導層 訪談 /討論會 工作層面 部門 /業(yè)務單元 內(nèi)部討論會 個人層面 員工年度業(yè)績回顧 / 工作計劃與發(fā)展對話 28 ? UT斯達康大學現(xiàn)有培訓需求評估體系的改進方案針對三個層面需求設(shè)計 , 并且更大程度地發(fā)揮部門和個人在提出培訓需求方面的主動性 方 法 與公司領(lǐng)導層溝通核心價值和文化中對人員發(fā)展的需求 : ? 公司的核心價值在對員工素質(zhì) /能力的要求上意味著什么 ? 公司文化理念在對員工行為準則的要求上意味者什么 ? 公司短期 /長期的人力資源戰(zhàn)略是什么 (特別是人員發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃方面 ) ? 公司的核心競爭力是什么 – 如何通過人員發(fā)展提升核心競爭力 ? 公司對人員發(fā)展和培訓的資源方面的承諾是什么 組織層面的 培訓需求 29 ? 方 法 各部門 /業(yè)務單元領(lǐng)導根據(jù)部門業(yè)務目標 /工作計劃提出部門培訓需求 工作層面的 培訓需求 ? 為達成業(yè)務目標有哪些特別的重點和課題 , 需要什么樣的培訓支持 ? 每個部門在不同工作職責水平上有哪些能力的要求或側(cè)重點 (管理技能和專業(yè)技能 ) ? 有什么主要業(yè)務問題已形成需要解決 , 需要么樣的培訓支持 UT斯達康大學現(xiàn)有培訓需求評估體系的改進方案針對三個層面需求設(shè)計 , 并且更大程度地發(fā)揮部門和個人在提出培訓需求方面的主動性 3