【正文】 – 公司核心價(jià)值 /文化貫穿培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié) ? 講師的激勵(lì)系統(tǒng) – 職業(yè)發(fā)展路徑 – 其他物資 /非物資激勵(lì) – 培訓(xùn)外包選擇 ? 學(xué)員的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)和激勵(lì)系統(tǒng) – 培訓(xùn)與學(xué)員工作發(fā)展計(jì)劃的緊密聯(lián)系 – 學(xué)員主管 /經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)的期望 – 培訓(xùn)對(duì)學(xué)員職業(yè)及個(gè)人發(fā)展的積極影響 – 其他非物資激勵(lì) 1 2 3 4 5 ? 公司核心價(jià)值 /文化沒有貫穿培訓(xùn)系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié) (如缺乏相應(yīng)體現(xiàn)公司獨(dú)特文化的“東方智慧 ,西方創(chuàng)新”的課程 , 高層主管參與課程不多 , 培訓(xùn)與業(yè)績考核等 ) ? 兼職講師的培訓(xùn)工作沒有得到明確認(rèn)可 (如列入個(gè)人工作計(jì)劃和績效 /能力考核等 )以及主管在時(shí)間 /優(yōu)先權(quán)分配的明確認(rèn)可 ? 大學(xué)全職講師的職業(yè)發(fā)展路徑不明確 , 不利于長遠(yuǎn)培養(yǎng)技術(shù)和培訓(xùn)技能兼得的優(yōu)秀講師 ? 激勵(lì)局限于物資激勵(lì) ? 學(xué)員直接主管較少考慮團(tuán)隊(duì)長期能力的培養(yǎng) , 對(duì)培訓(xùn)的實(shí)際期望與具體承諾不夠 ? 主管沒有充分利用工作計(jì)劃加強(qiáng)培訓(xùn)和業(yè)績提升間的聯(lián)系 , 并結(jié)合績效 /能力考核 , 學(xué)員缺少足夠的動(dòng)力 1 2 3 4 5 18 ? 通過外部標(biāo)桿比較了解其他優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的特點(diǎn) 關(guān)鍵要素 主要特點(diǎn) ? 下屬人力資源部的培訓(xùn)中心課程設(shè)置主要分 2個(gè)方面 : 公司培訓(xùn) (文化 , 價(jià)值觀 , 部門介紹 , 歷史和發(fā)展等 ), 分級(jí)綜合管理技能 (領(lǐng)導(dǎo)力 , 溝通技能 , 解難能力 , 創(chuàng)新與邏輯思維等 ):如設(shè)有專門側(cè)重發(fā)展 Group Manager的培訓(xùn)體系 ? 其他各核心部門設(shè)立相應(yīng) 分級(jí)培訓(xùn)體系 (如寶潔銷售大學(xué) , 供應(yīng)鏈管理大學(xué)等 ) ? 培訓(xùn)中心的職責(zé)主要 : 銜接公司文化 /價(jià)值和培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié) , 協(xié)調(diào)資源 , 共通性課程設(shè)置 , 組織 /后勤 ? 統(tǒng)一基本的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)架構(gòu) ? 所有講師要求參加嚴(yán)格的 TTT培訓(xùn) , 有完善的考核流程 ? 90%以上的課程由 內(nèi)部員工 (兼職 )完成 ? 完善的培訓(xùn)組織和實(shí)施流程 ? 有較為完善的培訓(xùn)評(píng)估體系 (多角度課程反饋 , 定期網(wǎng)上調(diào)查等 ) ? 關(guān)于人員發(fā)展和培訓(xùn) , 公司有十分清晰的文化和價(jià)值理念 , 并且貫穿整個(gè)培訓(xùn)體系 (寶潔烙印 ) ? 任何經(jīng)理的工作與發(fā)展計(jì)劃 (Wamp。DP)中主要衡量業(yè)績和組織能力發(fā)展 2個(gè)方面 , 每個(gè)員工的 Wamp。貝格 21 ? 外部優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的可借鑒經(jīng)驗(yàn)可以再應(yīng)用到解決 UT斯達(dá)康大學(xué)培訓(xùn)系統(tǒng)的主要問題中去 外部公司的可借鑒經(jīng)驗(yàn) ? 分級(jí)核心管理技能培訓(xùn) (能力側(cè)重點(diǎn) ) ? 核心部門專業(yè)技能培訓(xùn)課程設(shè)置 : 由部門指定專人負(fù)責(zé) ? 采用分級(jí)能力矩陣模式來分析培訓(xùn)需求 ? 大學(xué)或培訓(xùn)中心的角色與職責(zé)定位 ? 緊密銜接公司文化 /價(jià)值和培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié) ? 某些關(guān)鍵課程的 TTT培訓(xùn) , 完善的講師考核流程 ? 多角度課程評(píng)估反饋 , 學(xué)習(xí)掌握程度等評(píng)估 ? 建立培訓(xùn)記錄數(shù)據(jù)庫 ? 多種形式的講師激勵(lì)體系 ? 員工的工作發(fā)展計(jì)劃都緊密聯(lián)系業(yè)務(wù)需求和能力弱勢(shì) ? 高級(jí)經(jīng)理兼課以傳遞公司文化 /價(jià)值觀并樹立模范作用 ? 學(xué)員主管更積極參與培訓(xùn)針對(duì)性和審批控制以確保培訓(xùn)資源的最大化利用 , 對(duì)關(guān)鍵課程明確培訓(xùn)期望和要求 再應(yīng)用到 UT斯達(dá)康大學(xué) 培訓(xùn)系統(tǒng)主要問題的解決上 22 ? 內(nèi)部調(diào)查分析挖掘出的主要問題可以借鑒外部有益經(jīng)驗(yàn) , 通過建立 /改變相關(guān)流程、組織能力或者利用信息技術(shù)系統(tǒng)化地解決 主要問題 解決策略 ? 建立以三個(gè)層面為出發(fā)點(diǎn)的課程需求調(diào)查問題 ? 建立分級(jí)能力矩陣模式 , 指導(dǎo)針對(duì)不同層面人員的綜合培訓(xùn)體系設(shè)立 (如中層經(jīng)理培訓(xùn)課程系列 , 高層訓(xùn)練課程等 ) ? 一些核心部門設(shè)置專門分級(jí)培訓(xùn)系列課程 (如銷售人員培訓(xùn)系列 I/2/3等 ) ? 建立縱向由下至上的培訓(xùn)需求溝通渠道 , 充分結(jié)合員工工作總結(jié)和計(jì)劃 , 重點(diǎn)明確工作和個(gè)人層面的培訓(xùn)需求 , 簡化大學(xué)與各部門溝通流程 ? 缺乏更有針對(duì)性的課程設(shè)置 , 尤其是針對(duì)企業(yè)宗旨和核心價(jià)值的相關(guān)課程設(shè)置 ? 不同職責(zé)水平的能力側(cè)重點(diǎn)沒有在相應(yīng)培訓(xùn)課程設(shè)置中突出或體現(xiàn) ? 分層逐級(jí)訪談的路徑與采樣的局限性割斷組織內(nèi)部的自然連續(xù)性 , 不能充分反映個(gè)人層面的需求 ? 調(diào)查沒有充分利用年度員工總結(jié)與計(jì)劃確保個(gè)人需求針對(duì)提高領(lǐng)域 , 工作層面需求和未來發(fā)展動(dòng)向 課 程 設(shè) 置 23 ? 主要問題 課 程 設(shè) 計(jì) 與 培 訓(xùn) 實(shí) 施 ? 大多數(shù)課程缺乏清晰的目標(biāo)學(xué)員界定 (包括考慮已具備能力 ) ? 課程目標(biāo)設(shè)置與學(xué)員期望值的一致性不夠 ? 課程整體結(jié)構(gòu) /邏輯不合理 , 輔助設(shè)計(jì)手段運(yùn)用較少或不合理 ? 新產(chǎn)品培訓(xùn)課程開發(fā)不能及時(shí)獲得技術(shù)素材與版本更新素材 ? 講師選擇標(biāo)準(zhǔn)不明確 , 考核流程缺乏系統(tǒng)性 ? 課前溝通不充分 ? 培訓(xùn)反饋表不能有效反映實(shí)際情況 , 問卷設(shè)計(jì)針對(duì)性不強(qiáng) 解決策略 ? 建立標(biāo)準(zhǔn)課程介紹格式 , 所有課程必須清晰界定學(xué)員類別 (如產(chǎn)品線 , 部門 , 年限 , 級(jí)別 , 職責(zé) /角色 , 已有經(jīng)驗(yàn) /培訓(xùn)或技能等 ) ? 建立分級(jí)能力矩陣模式和學(xué)員培訓(xùn)擋案 /數(shù)據(jù)庫更為系統(tǒng)化地界定目標(biāo)學(xué)員 ? 預(yù)先了解目標(biāo)學(xué)員 (或報(bào)名學(xué)員 )對(duì)課程的期望 (課程設(shè)計(jì)前或授課一開始 ) ? 在 TTT課程中包含輔助設(shè)計(jì)培訓(xùn)部分 ? 設(shè)立培訓(xùn)輔助資料庫 (如游戲 , 案例分析 , 模擬聯(lián)系等 ) ? 重組或建立版本控制相關(guān)流程或調(diào)整組織結(jié)構(gòu) ? 建立講師選擇標(biāo)準(zhǔn)和考核流程 ? 部門核心課程在課前調(diào)查學(xué)員及其主管的期望 ? 改善現(xiàn)有培訓(xùn)課程反饋表 (結(jié)合課程結(jié)果衡量指標(biāo)設(shè)置 ) 內(nèi)部調(diào)查分析挖掘出的主要問題可以借鑒外部有益經(jīng)驗(yàn) , 通過建立 /改變相關(guān)流程、組織能力或者利用信息技術(shù)系統(tǒng)化地解決 24 ? 主要問題 課 程 衡 量 與 分 析 解決策略 ? 培訓(xùn)課程評(píng)估僅限于結(jié)果衡量 , 缺乏過程控制與衡量 ? 現(xiàn)有衡量指標(biāo)沒有緊密聯(lián)系客戶需求 ? 衡量指標(biāo)的目的 /針對(duì)性不明確 , 不利于發(fā)掘和改善系統(tǒng) /流程的缺陷 ? 建立流程圖并討論流程關(guān)鍵控制點(diǎn) ? 在流程關(guān)鍵控制點(diǎn)上設(shè)立衡量指標(biāo) ? 了解 /分析關(guān)鍵客戶的合理需求 ? 建立對(duì)應(yīng)的結(jié)果衡量指標(biāo) ? 其他反饋系統(tǒng)做補(bǔ)充 (合作講師反饋 , 重要課程旁聽反饋等 ) 內(nèi)部調(diào)查分析挖掘出的主要問題可以借鑒外部有益經(jīng)驗(yàn) , 通過建立 /改變相關(guān)流程、組織能力或者利用信息技術(shù)系統(tǒng)化地解決 25 ? 主要問題 其 他 支 持 流 程 和 系 統(tǒng) 解決策略 ? 公司核心價(jià)值 /文化沒有貫穿培訓(xùn)系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié) ? 兼職講師的培訓(xùn)工作沒有得到明確認(rèn)可 (如列入個(gè)人工作計(jì)劃和績效 /能力考核等 )以及主管在時(shí)間 /優(yōu)先權(quán)分配的明確認(rèn)可 ? 大學(xué)全職講師的職業(yè)發(fā)展路徑不明確 , 不利于長遠(yuǎn)培養(yǎng)技術(shù)和培訓(xùn)技能兼得的優(yōu)秀講師 ? 激勵(lì)局限于物資激勵(lì) ? 學(xué)員直接主管較少考慮團(tuán)隊(duì)長期能力的培養(yǎng) , 對(duì)培訓(xùn)的實(shí)際期望與具體承諾不夠 ? 主管沒有充分利用工作計(jì)劃加強(qiáng)培訓(xùn)和業(yè)績提升間的聯(lián)系 , 并結(jié)合績效 /能力考核 , 學(xué)員缺少足夠的動(dòng)力 ? 與公司高層統(tǒng)一觀念 , 充分理解他們對(duì)人員發(fā)展和培訓(xùn)的期望 ? 建立公司核心價(jià)值 /文化與培訓(xùn)系統(tǒng)各個(gè)環(huán)節(jié)的聯(lián)接方法 ? 兼職講師的培訓(xùn)工作需要得到主管在時(shí)間上的認(rèn)可 , 可以列入個(gè)人工作計(jì)劃并考核業(yè)績 ? 客戶培訓(xùn)講師在組織結(jié)構(gòu)上重新設(shè)計(jì) , 確保技術(shù)水平的持續(xù)提高和更為長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑 ? 提供多種形式的激勵(lì)方法 (如年度優(yōu)秀講師獎(jiǎng) , 海外培訓(xùn)機(jī)會(huì)等 ) ? 規(guī)范員工個(gè)人工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃的應(yīng)用 , 需要明確考核主管 /經(jīng)理對(duì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展工