【正文】 ? 調查沒有充分利用年度員工總結與計劃確保個人需求針對提高領域 , 工作層面需求和未來發(fā)展動向 15 ? 課程設計與培訓實施的 評估可以從三個主要方面去分析是否滿足客戶的合理需求 關鍵要素 評估分數 主要問題 1 2 3 4 5 ? 培訓課程設計的合理性和有效性 – 清晰的目標學員界定 , 充分反映學員期望 – 課程整體架構邏輯清晰 , 充分 支持課程目標 – 課程主體內容充分 支持課程目標 – 課程輔助設計充分 /有效 , 提升培訓效果 ? 講師通過選擇與考核以保障培訓實施質量 – 所有講師經過選擇流程 /標準篩選 – 所有講師參加 TTT訓練課程 – 所有講師經過考核流程 ? 培訓組織與實施的有效性 – 后勤組織 (場地 , 設施 , 輔助材料 /道具等 ) – 培訓先前準備工作 (課程設計溝通 , 預習資料準備等 ) – 培訓效果跟蹤與反饋 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 ? 大多數課程缺乏清晰的目標學員界定 (包括考慮已具備能力 ) ? 課程目標設置與學員期望值的一致性不夠 ? 課程設計形式不夠靈活 : 某些課程可考慮 elearning或其他自學模式 ? 課程整體結構 /邏輯不合理 , 輔助設計手段運用較少或不合理 ? 新產品培訓課程開發(fā)不能及時獲得技術素材與版本更新素材 ? 講師選擇標準不明確 , 考核流程缺乏系統(tǒng)性 ? 課前溝通不充分 ? 培訓反饋表不能有效反映實際情況 , 問卷設計針對性不強 16 ? 培訓課程的質量衡量體系可以指示培訓系統(tǒng)的 “健康程度 ”和培訓最終效果 ,可以從過程衡量指標和結果衡量指標來分析現(xiàn)有衡量體系的合理性 關鍵要素 評估分數 主要問題 1 2 3 4 5 ? 建立有效的過程衡量指標 – 過程衡量指標建立在關鍵控制點上 – 講師資格衡量指標 – 課程設計衡量指標 – 培訓組織與實施衡量指標 ? 建立有效的結果衡量指標 – 結果衡量指標緊密聯(lián)系客戶合理需求 – 培訓課程針對性衡量指標 – 培訓課程有效性衡量指標 (是否達到課程設計目標 ) 1 2 3 4 5 ? 培訓課程評估僅限于結果衡量 , 缺乏過程控制與衡量 ? 現(xiàn)有衡量指標沒有緊密聯(lián)系客戶需求 ? 衡量指標的目的 /針對性不明確 , 不利于發(fā)掘和改善系統(tǒng) /流程的缺陷 17 ? 培訓體系的有效性還依賴于其他一些關鍵支持流程 /系統(tǒng)的有效性 關鍵要素 評估分數 主要問題 1 2 3 4 5 ? 公司的文化以及高層管理的期望 – 公司核心價值 /文化理念中對人員發(fā)展的認同 – 高層經理對培訓的承諾和支持 – 公司核心價值 /文化貫穿培訓的各個環(huán)節(jié) ? 講師的激勵系統(tǒng) – 職業(yè)發(fā)展路徑 – 其他物資 /非物資激勵 – 培訓外包選擇 ? 學員的培訓動機和激勵系統(tǒng) – 培訓與學員工作發(fā)展計劃的緊密聯(lián)系 – 學員主管 /經理對培訓的期望 – 培訓對學員職業(yè)及個人發(fā)展的積極影響 – 其他非物資激勵 1 2 3 4 5 ? 公司核心價值 /文化沒有貫穿培訓系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié) (如缺乏相應體現(xiàn)公司獨特文化的“東方智慧 ,西方創(chuàng)新”的課程 , 高層主管參與課程不多 , 培訓與業(yè)績考核等 ) ? 兼職講師的培訓工作沒有得到明確認可 (如列入個人工作計劃和績效 /能力考核等 )以及主管在時間 /優(yōu)先權分配的明確認可 ? 大學全職講師的職業(yè)發(fā)展路徑不明確 , 不利于長遠培養(yǎng)技術和培訓技能兼得的優(yōu)秀講師 ? 激勵局限于物資激勵 ? 學員直接主管較少考慮團隊長期能力的培養(yǎng) , 對培訓的實際期望與具體承諾不夠 ? 主管沒有充分利用工作計劃加強培訓和業(yè)績提升間的聯(lián)系 , 并結合績效 /能力考核 , 學員缺少足夠的動力 1 2 3 4 5 18 ? 通過外部標桿比較了解其他優(yōu)秀企業(yè)培訓系統(tǒng)的特點 關鍵要素 主要特點 ? 下屬人力資源部的培訓中心課程設置主要分 2個方面 : 公司培訓 (文化 , 價值觀 , 部門介紹 , 歷史和發(fā)展等 ), 分級綜合管理技能 (領導力 , 溝通技能 , 解難能力 , 創(chuàng)新與邏輯思維等 ):如設有專門側重發(fā)展 Group Manager的培訓體系 ? 其他各核心部門設立相應 分級培訓體系 (如寶潔銷售大學 , 供應鏈管理大學等 ) ? 培訓中心的職責主要 : 銜接公司文化 /價值和培訓各個環(huán)節(jié) , 協(xié)調資源 , 共通性課程設置 , 組織 /后勤 ? 統(tǒng)一基本的培訓課程設計架構 ? 所有講師要求參加嚴格的 TTT培訓 , 有完善的考核流程 ? 90%以上的課程由 內部員工 (兼職 )完成 ? 完善的培訓組織和實施流程 ? 有較為完善的培訓評估體系 (多角度課程反饋 , 定期網上調查等 ) ? 關于人員發(fā)展和培訓 , 公司有十分清晰的文化和價值理念 , 并且貫穿整個培訓體系 (寶潔烙印 ) ? 任何經理的工作與發(fā)展計劃 (Wamp。DP)中主要衡量業(yè)績和組織能力發(fā)展 2個方面 , 每個員工的 Wamp。DP都有具體的培訓方向或課程 , 并且緊密聯(lián)系業(yè)務需求和能力弱勢 ? 多種形式的講師激勵體系 (幾乎沒有任何物資性獎勵 ) ? 管理層高度承諾對組織發(fā)展所需的資源 ? 培訓被視為自我提升的重要手段 , 但主管對培訓的針對性和審批控制較為嚴格以確保培訓資源的最大化利用 , 對關鍵課程主管會提出明確的培訓期望和要求 寶潔 (中國 )公司培訓系統(tǒng) 舉例 ? 課程設置與規(guī)劃 ? 課程設計與實施 ? 課程衡量與分析 ? 其他支持流程和系統(tǒng) 資料來源 : 羅蘭 貝格 19 ? 摩托羅拉 (中國 )公司培訓系統(tǒng) 舉例 通過外部標桿比較了解其他優(yōu)秀企業(yè)培訓系統(tǒng)的特點 關鍵要素 主要特點 ? 摩托羅拉大學 (MU)的課程設置主要包括 : 綜合管理技能 (6?, 領導力等 )和“軟性”技能 (如溝通技能 , 演講技能等 ), MU的主要職責 : 協(xié)調內外資源 , 組織 /后勤等 ? 主要的培訓課程設置是由具體業(yè)務單元的人力資源部來協(xié)調考慮 : 分級能力矩陣模式 是規(guī)劃培訓需求的重要基礎 (能力模塊包括公司核心能力 /部門專業(yè)技能 /領導力 , ) ? 所有講師要求參加嚴格的 TTT培訓以及 課程 TTT培訓 , 有完善正式的考核流程 ? 課程設計包括資源層面的設計 (如外包 , 聯(lián)合設計或內部設計等 )和具體課程層面的設計 ? 完善的培訓組織和實施流程 ? 較為完善的培訓評估體系 (課程綜合反饋評估 , 學習掌握程度評估 , 工作表現(xiàn) /行為評估 較少實現(xiàn) ) ? 較為完整的培訓記錄 (數據庫 ) ? 通常高級經理必須做 1至 2門課程的講師以傳遞公司文化和價值觀 , 同時樹立模范作用 ? 設有“講師俱樂部” , 交流培訓心得和頒發(fā)獎勵給優(yōu)秀講師 ? 每個員工的工作與發(fā)展計劃緊密聯(lián)系業(yè)務需求和能力弱勢 , 以及職業(yè)發(fā)展路徑和能力矩陣的要求 ? 課程設置與規(guī)劃 ? 課程設計與實施 ? 課程衡量與分析 ? 其他支持流程和系統(tǒng) 資料來源 : 羅蘭 貝格 20 ? 英特爾 (中國 )公司培訓系統(tǒng) 舉例 通過外部標桿比較了解其他優(yōu)秀企業(yè)培訓系統(tǒng)的特點 關鍵要素 主要特點 ? 設有英特爾大學 , 主要負責兩方面的培訓 : 公司培訓 (文化 , 價值觀 , 部門介紹 , 歷史和發(fā)展等等 ), 分級綜合管理技能 (領導力 , 溝通技能 , 解難能力 , 創(chuàng)新與邏輯思維等 ) ? 其他各核心部門基于 分級能力矩陣模式 規(guī)劃培訓需求 /設置相應分級培訓課程體系 ? 英特爾大學主要職責 : 聯(lián)接公司文化 /價值和培訓各個環(huán)節(jié) , 協(xié)調資源 , 共通性課程設置 , 組織 /后勤 ? 統(tǒng)一基本的培訓課程設計架構 ? 所有講師要求參加嚴格的 TTT培訓 , 有完善的考核流程 ? 完善的培訓組織和實施流程 ? 有較為完善的培訓評估體系 (多角度課程反饋 ,