畢業(yè)論文優(yōu)化開發(fā)人力資源的戰(zhàn)略措施(編輯修改稿)
2025-07-12 14:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 和狹隘的職業(yè)培訓已變得過時，只有基礎(chǔ)扎實，適應(yīng)能力強，才能適應(yīng)現(xiàn)代社會的需要。目前，人口增長速度比較快和變化幅度比較 大，成人人口的數(shù)量更是直線上升，老齡人口平均壽命在延長，這種現(xiàn)象對人力資源的開發(fā)提出新的要求。比如，許多發(fā)展中國家，人力資本數(shù)量大，這些發(fā)展中國家也在為人力資本的質(zhì)量堪憂 。在當今經(jīng)濟發(fā)展中，對人力資源的開發(fā)面臨這新的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟發(fā)展中的失業(yè)問題，通貨膨脹問題，以及出現(xiàn)嚴重的財政緊 縮，尤其是人力資源投資經(jīng)費的緊張等問題，對人力資源的開發(fā)形成了 巨大的挑戰(zhàn)。 現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本趨勢 人力資源發(fā)展培訓的職業(yè)化形勢和狀況，在知識經(jīng)濟時代，作為知識載體的高素質(zhì)、高智力的優(yōu)秀人才尤其具有決定性的作用。在 21世紀無 論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，都將面對人才短缺的嚴重危機。面對全球性的人才危機的狀況，西方國家的人才掠奪愈演愈烈，跨國公司把 “ 搶人 ” 的觸角伸向每一個角落。在我國的人才流失較為嚴重，一些高材生因在我國無用武之地，紛紛走 6 到國外實現(xiàn)他們的夢想，這將是一筆巨大的財富流向國外。對于中國尖子學生的流向有一種比較流行的說法：一流的學生去美國；二流的學生去外企；三流的學生下崗學外語。據(jù)統(tǒng)計， 1997年，北京大學本科畢業(yè)生出國人數(shù)為 457人，占本科畢業(yè)生總數(shù)的 %。清華大學本科畢業(yè)生出國人數(shù)為 357人，占本科畢業(yè)生總數(shù)的 %。 1998年，北京大學本科畢業(yè)生人數(shù)為 302人，占本科畢業(yè)生總數(shù)的 %。清華大學本科畢業(yè)生出國人數(shù)為 379人，占本科畢業(yè)生總數(shù)的 %。我國許多著名高校，每年都有大批本科畢業(yè)生和研究生出國。自 1979年改革開放以來，我國已有 30多萬人出國留學，目前回到中國的尚不足 10萬人，有20多萬尖子人才由于種種原因滯留未歸。而通過各種渠道移民出去的人數(shù)可能會更多且技術(shù)移民能夠回國的更是微乎其微。積極應(yīng)對國際競爭 努力為尖子人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，喚起企業(yè)搶奪人才的熱情，撤出樊籬，讓人才 自由流動。 （二）人力資源戰(zhàn)略目標的設(shè)定 首先，人力資源戰(zhàn)略目標往往是企業(yè)人才觀念的集中體現(xiàn)。目標內(nèi)容的種類很多，也呈現(xiàn)出多種色彩。如：微軟公司奉行的 “ 吸引最優(yōu)秀的人才 ” ，寶潔公司強調(diào)與員工共同成長和健康的生活。其次，人力獎酬，以員工素質(zhì)表現(xiàn)和績效評價為基礎(chǔ)，追求內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬管理，實施 “ 末尾淘汰 ” 機制。 以績效考核為基礎(chǔ)，獎懲制度為依據(jù)，制定并嚴格遵循 “ 末尾淘汰 ” 制度，將不適合集團發(fā)展，不適合工作崗位的人員淘汰出局。再次，完善福利措施和保障機制，培訓福利、假日福利、健康福利、社會保險、休閑 設(shè)施、給與員工的福利與待遇、為員工優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會，制定真正有效的激勵機制。 企業(yè)實行激勵機制的最根本目的在于提高員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮人力資源的潛力。 （三） 優(yōu)化人力資源配置，為人才引進搭建新的平臺 新經(jīng)濟的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)因素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)發(fā)展的核心力量，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場 的勝者。微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼、武鋼、哪一家不是擁有數(shù)千名高級技術(shù)開發(fā)或管理人才。因此，一方面，要抓好人力資源的優(yōu)化配置，首先，我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力管理的觀念 ,將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。其次，在激烈的現(xiàn)代企業(yè)中 ,企業(yè)如果沒有創(chuàng)新 ,就很難發(fā)展 ,即使生存也會面臨危機 .在管理上也會如此 ,企業(yè)通過不斷地自我否定 ,自我超越 ,不斷地揚棄來提高管理水平 ,提高人力的利用效率。再次，人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤 ,建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制 ,重視精神激勵。另一方面，健全引進人才機制保證人才資源輸入，搭建 員工發(fā)展平臺不拘一格提拔人才，實施集團目標管理貫徹激勵性分配機制 建立責任指標和系統(tǒng)考核制度 ，將 考核成績與效益工資直接掛鉤 ， 強化制度與控制相結(jié)合的人性化管理的重要性。在一個組織中 ,各種資源都各有其重要性 ,然而人力資源更加顯得重要。人力資源成為現(xiàn)代社會和組織的戰(zhàn)略資源 ,一方面來源于現(xiàn)代社會的性質(zhì) — 知識和信息社會 ,另一方面來源于人力資源所具有的特性，它是一種能動資源 ,即它在經(jīng)濟和管理中起主導作用和處于中心地位 :他發(fā)起 ,使用 ,操縱 ,控制著其他資源 ,是其他資源得到合理 ,有效的開發(fā) ,配置和利用，同時它是唯一 起創(chuàng)新作用的因素。整體而言 ,人力資源是一個組織系統(tǒng)的動力。正因為如此 ,維持和提升組織人力資源的質(zhì)量就成為組織持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展的戰(zhàn)略與活動的重要內(nèi)容。 7 （四） 優(yōu)化開發(fā)人力資源的戰(zhàn)略措施 人力資源發(fā)展與教育 ,培訓等概念交互使用，隨著現(xiàn)代會的發(fā)展 ,教育也日益考慮到人們的工作和職業(yè)需要 ,教育融入工作培訓之中 ,培訓是學習知識技能的手段 ,也是發(fā)展的一部分，發(fā)展既考慮長期 ,也考慮短期，教育 ,培訓 ,發(fā)展同為職業(yè)生涯發(fā)展以及終身學習的方式和手段。具體體現(xiàn)在以下諸多方面： 建立正常化的勞資關(guān)系，特別是完善勞動合 同書規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù) 一種紙化的契約保障破除人事用工身份屏障，實行雇員一體化制度，取消正式工、臨時工、季節(jié)工等不平等待遇分配形式，提供公平、競聘上崗機會。做好工作分析，根據(jù)經(jīng)營需要，開發(fā)多種形式的勞動關(guān)系形式。做好人員審計，建立部門管理者的人工成本內(nèi)審制度，控制不合理無效用工和人員補充計劃，促進合理流動對原企業(yè)老職工屬于政策內(nèi)的進行保護型調(diào)整，政策外的進行引導，讓其適應(yīng)新環(huán)境的需要，以文化和情感觸發(fā)其自動自發(fā)的力量。企業(yè)成功在于合眾之力是發(fā)展需要。 企業(yè)改制后，建立有效激勵模式 的薪酬制度成為管理變革的重心。在分配要素方面，引入勞動、資本、技術(shù)和管理要素，改革國有條件下的定薪制度，加強人力資本市場的價格調(diào)整，用市場化的平均工資水平指導薪酬序列的作用，提高人力成本的競爭力。
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