【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的價(jià)值性和獨(dú)特性兩個(gè)緯度,認(rèn)為人力資源可以分成高價(jià)值和高專用性、高價(jià)值和低專用性、低價(jià)值和低專用性、低價(jià)值和低專用性四種不同的類型。相對(duì)應(yīng)的,對(duì)不同類型的人力資源,可以采取不同的人力資源管理系統(tǒng)。[23] 由Amit＆Belcourt（1999）等人提出的人力資源管理過(guò)程觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源是通過(guò)人力資源管理過(guò)程獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的。他們認(rèn)為人力資源管理過(guò)程根植于企業(yè)的文化和社會(huì)規(guī)范，并且具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性，具體是指一個(gè)企業(yè)用來(lái)吸引、培訓(xùn)、激勵(lì)、評(píng)價(jià)和酬勞其人力資源的、深深嵌入的、企業(yè)專有的動(dòng)態(tài)機(jī)制。它包括一系列有秩序的相互協(xié)作或補(bǔ)充的活動(dòng)，以及為變革這些活動(dòng)而進(jìn)行的信息交換及決策制定過(guò)程。戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理過(guò)程中最重要、最核心的組成部分。[24]根據(jù)Wright、Dunford、Snell（2001）的觀點(diǎn)戰(zhàn)略人力資源管理由三個(gè)基本部分組成，通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),可從這三方面入手：（1）人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，包括組建員工隊(duì)伍與工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)與參與、酬勞與認(rèn)可、評(píng)價(jià)與溝通。（2）人力資本存量,包括組織運(yùn)作所需的知識(shí)、技能和能力。（3）雇員關(guān)系和行為,包括心理契約(psychological contracts)、組織身份(Organizational citizen ship)。它不同于人力資本存量所強(qiáng)調(diào)的技能、知識(shí)和能力,而是強(qiáng)調(diào)人的自由意愿及認(rèn)知和感情。[25]戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系研究隨著戰(zhàn)略人力資源管理思想的不斷成熟和完善，學(xué)者們的興趣轉(zhuǎn)移到了戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系研究。Huselid(1995)的研究證明，作為高績(jī)效工作系統(tǒng)的一部分的一套人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的財(cái)務(wù)利潤(rùn)及市場(chǎng)價(jià)值有關(guān)。[26] MacDuffie(1995)初步闡述了戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系，他認(rèn)為當(dāng)戰(zhàn)略人力資源管理滿足下列三個(gè)條件時(shí)，能夠提高組織的績(jī)效做出貢獻(xiàn)：第一，雇員擁有管理者所欠缺的知識(shí)和技能；第二，雇員有積極性運(yùn)用這些知識(shí)和技能；第三，當(dāng)雇員在努力運(yùn)用這些知識(shí)和技能時(shí)，雇員所在的組織戰(zhàn)略目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。[27] Guest(1997)也對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效間的關(guān)系進(jìn)行了理論上的探討，將人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)分為以下幾種匹配：人力資源管理實(shí)踐與外部環(huán)境的戰(zhàn)略性匹配使組織獲取更高的績(jī)效；組織的人力資源管理政策及實(shí)踐因?yàn)檫m應(yīng)外部環(huán)境的突發(fā)性變化，而是組織獲取更高的績(jī)效；不斷的實(shí)踐使組織擁有了最適合內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)踐，而是組織的績(jī)效更高；組織和人力資源管理實(shí)踐有效組合，獲得協(xié)同效果，從而使人力資源管理實(shí)踐貢獻(xiàn)于組織績(jī)效；作為“捆綁式”人力資源管理實(shí)踐的匹配，使組織擁有自身需要的“捆綁式”人力資源管理實(shí)踐，而使組織獲取更高的績(jī)效。[28]菲里斯(Ferris，1998)提出人力資源管理與組織績(jī)效之間關(guān)系的“社會(huì)背景理論”(Social context theory)，這一理論將人力資源管理放在一個(gè)更加廣泛的背景中，通過(guò)引入多因素調(diào)查(政治、文化、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)等)、中介聯(lián)結(jié)和約束條件，建立了兩者之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系模型。[29]米切爾?謝帕克(Michael A?Sheppeck，2000)等人提出了一個(gè)關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的概念模型。他們認(rèn)為，組織績(jī)效的提高是企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源管理實(shí)踐和人力資源管理的支持因素等四個(gè)基本變量相互聯(lián)系、相互作用的復(fù)雜系統(tǒng)行為的結(jié)果。人力資源管理不能單獨(dú)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生作用，必須與其他三個(gè)變量相互配合并形成一定的關(guān)系模式。諾伊（2001）認(rèn)為績(jī)效管理是管理者確保雇員的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致這樣一個(gè)過(guò)程。他提出了戰(zhàn)略人力資源管理模式下的績(jī)效管理模型，該模型仍以雇員績(jī)效管理為核心，但其目的是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，根本目標(biāo)是獲取組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 必須指出的是，以上學(xué)者研究只是從理論上論述戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系，為了充分實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效，還需進(jìn)行人力資源績(jī)效的定量分析研究。Dyeramp。Reeves(1995)在回顧大量關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效只見(jiàn)關(guān)系研究基礎(chǔ)上，指出對(duì)人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系的測(cè)量，可以從以下四個(gè)方面進(jìn)行：第一，與人力資源管理實(shí)踐結(jié)果相關(guān)的雇員產(chǎn)出；第二，與運(yùn)營(yíng)績(jī)效相關(guān)的組織產(chǎn)出；第三，財(cái)務(wù)/會(huì)計(jì)產(chǎn)出，即對(duì)實(shí)際財(cái)務(wù)績(jī)效的測(cè)量；第四，市場(chǎng)產(chǎn)出，特別是股票價(jià)格及其變動(dòng)。[32]雖然提出了相關(guān)的測(cè)量模型，但是其實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)展緩慢。Rogersamp。Wright(1998)對(duì)前人關(guān)于人力資源與績(jī)效關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)性研究進(jìn)行了調(diào)查和總結(jié)，他們研究了在這方面29項(xiàng)研究報(bào)告及80份效果評(píng)估研究，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有幾項(xiàng)測(cè)到了人力資源產(chǎn)出。只有極少數(shù)實(shí)驗(yàn)研究測(cè)量到了人力資源與績(jī)效間的多重簽在聯(lián)系（Wrightamp。Gardner,2003）[33]因此，下一步戰(zhàn)略人力資源管理研究應(yīng)該完善相關(guān)測(cè)量模型，并證明人力資源管理實(shí)踐如何實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效變化的。三、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的必要性（一）實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)意義重大戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”，從戰(zhàn)略高度來(lái)進(jìn)行人力資源管理工作，將人力資源看作是重要的財(cái)富和資源，實(shí)施科學(xué)的管理、規(guī)劃和利用，使企業(yè)的組織能力、工作效率得到全面的提升。戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)是通過(guò)人力資源的整合來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展能力，從戰(zhàn)略高度發(fā)揮企業(yè)人力資源的能動(dòng)性，并依靠人的潛能來(lái)支撐企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理思想的基礎(chǔ)上，戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)，從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供有效的人力資源，進(jìn)而在新時(shí)期發(fā)揮人力資源部門的重要作用。國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型的特點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型除了具有一般性特征外，同時(shí)也具有自身的優(yōu)勢(shì)，以及傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的部分特征。由于國(guó)有企業(yè)一般都有比較強(qiáng)大的依托背景，所以在快速轉(zhuǎn)變過(guò)程中，轉(zhuǎn)型速度相對(duì)較快。但是，國(guó)有企業(yè)總會(huì)受舊有管理機(jī)制的影響，原有的組織機(jī)構(gòu)為它的轉(zhuǎn)型提供了機(jī)會(huì)，但也在一定程度上限制了它的快速發(fā)展，從而減弱了國(guó)有企業(yè)追求創(chuàng)新的動(dòng)力。在新的環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)的業(yè)務(wù)能力快速增長(zhǎng)，但其管理機(jī)制卻帶有嚴(yán)重的傳統(tǒng)色彩，這就使得國(guó)有企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)陷入被動(dòng)。此時(shí)，國(guó)有企業(yè)需要吸取教訓(xùn)，虛心學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，克服和矯正以往傳統(tǒng)管理機(jī)制中的不足，使自身快速適應(yīng)新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步的需要。戰(zhàn)略性人力資源管理有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理有助于企業(yè)長(zhǎng)期、穩(wěn)定、健康的發(fā)展，能夠從根本上消除企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的種種隱患。在以往，企業(yè)內(nèi)真正進(jìn)行生產(chǎn)管理、市場(chǎng)管理的相關(guān)人員地位較低，人力資源難以充分發(fā)揮作用，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理以后，根據(jù)戰(zhàn)略和組織發(fā)展的需求，統(tǒng)籌規(guī)劃，科學(xué)有效地布置和組織人員開(kāi)展工作，可以在精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略性人力資源管理可以充分發(fā)揮人力潛能。從戰(zhàn)略意義上，對(duì)快速成長(zhǎng)的國(guó)企實(shí)施科學(xué)的人力資源管理，可以防止國(guó)有企業(yè)重走老路，減少企業(yè)的管理成本，創(chuàng)新管