畢業(yè)論文-績效管理在企業(yè)職能部門中的應(yīng)用(編輯修改稿)
2025-07-12 13:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 不開溝通，沒有溝通就沒有反饋，所有的工作都要經(jīng)由管理層和職能部門之間持續(xù)不斷的雙向溝通而達(dá)成。 在該企業(yè)的績效管理中，只是在每個月末把它作為發(fā)放工資 的一種工具，并沒有對各個部門的具體工作過程進(jìn)行階段性的評估回饋，也就無法進(jìn)行有效的溝通。 因此，該企業(yè)目前所采取的這種績效管理的做法，不僅不能從整體上調(diào)動各個部門的積極性，反而因此引發(fā)其不滿情緒，對企業(yè)的發(fā)展起到了破壞作用。這種負(fù)面影響比其帶來的好處要大的多，如果企業(yè)不能正確面對，及時(shí)解決，未來的績效管理工作恐怕將會更加艱難。 ㈣ 管理基礎(chǔ)薄弱 職能部門績效考核因素的確定有兩個重要來源，一是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)，二是職能部門的職責(zé)， 職能部門的績效考核因素就是基于部門的職責(zé)，對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行有效的分 解而得來的。 從案例來看，該企業(yè)在進(jìn)行職能部門績效管理的時(shí)候只重點(diǎn)解決了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)問題，而部門的職責(zé)不清晰，導(dǎo)致企業(yè)在決定職能~ 5 ~ 部門績效管理方向的時(shí)候做出了錯誤的決策。 要解決職能部門的績效管理難題，企業(yè)必須構(gòu)建職能部門績效體系。 三 解決措施 ——職能部門導(dǎo)入 PDCA 循環(huán)績效管理體系 PDCA 循環(huán)由美國質(zhì)量管理專家戴明提出，所以又稱為 “戴明環(huán) ”。PDCA 的含義是： P（ Plan） —計(jì)劃， D（ Do） —實(shí)施， C（ Check） —檢查， A（ Action） —處理（行動）。肯定成功，并推廣和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化，總結(jié)失敗， 未解決的問題放到下一個 PDCA 循環(huán)里。以上四個過程的運(yùn)行不是一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地、階梯式、螺旋式上升。 PCDA循環(huán)實(shí)際上也是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序。 職能部門績效管理體系的流程完全具備 PDCA 循環(huán)的全部特征，也是一個由計(jì)劃、實(shí)施、檢查、處理組成的系統(tǒng)循環(huán)，通過持續(xù)不斷的改進(jìn)達(dá)到螺旋式上升。 圖 2：績效管理的 PDCA 循環(huán) ㈠ 績效計(jì)劃 —— P 制定績效計(jì)劃也就是確定職能部門的關(guān)鍵績效考核因素。是職能部門的績效管理的依據(jù)。 關(guān)鍵績效考核因素的確定過程就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解、層層落實(shí)的過程。通過制定各個職能部門的關(guān)鍵績效考核因素，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)將被逐級分解到各個職能部門，進(jìn)而分解各個具體的員工，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以有效的執(zhí)行。 通過分解企業(yè)目標(biāo)、確定關(guān)鍵績效考核因素的過程，使職能部門經(jīng)理工作目標(biāo)明確，職責(zé)清晰。 績效評價(jià)（ C） 績 效 管 理 績效計(jì)劃（ P） 績效執(zhí)行（ D） 績效反饋（ A） ~ 6 ~ ㈡ 績效執(zhí)行 —— D 績效執(zhí)行是達(dá)成績效管理過程的最主要手段，貫穿于績效管理循環(huán)全過程，分管副總和職能部門經(jīng)理應(yīng)在績效管理的循環(huán)中保持持續(xù)不斷的雙向溝通，這也是我們所要致力改善的重要環(huán)節(jié)所在。在這個環(huán)節(jié)中，分管副總有兩 項(xiàng)重要的工
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