【文章內(nèi)容簡介】 目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以 著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。 蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。這充分說明了人力資源需求預(yù)測的重要性。同時(shí)要求公司管理人員在十四個(gè)方面對人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。 二、華為的人力資源體系基礎(chǔ) 工作分析又稱職務(wù)分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對每個(gè)職務(wù)同類崗位工 作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。（ 1）它是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（ 2）它是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。（ 3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（ 4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。 華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實(shí)際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測的工作，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘、職位安排、考核等 工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。 作業(yè) 3 一、西門子公司的人力資源開發(fā) (1)西門子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？ 培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。 培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。 7 （ 2）西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。 在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動(dòng)的商務(wù)活動(dòng)中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)了員工的知識、技能、 管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。 （ 3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。 二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》 1．你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法 ? 羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對下屬的了解，進(jìn)行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打 6 分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法。 2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎 ?老馬不服氣有令人信服的理由嗎 ? （ 1）羅蕓對老馬績效的考評合 理嗎 ? 羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。 （ 2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎 ? A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。 B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯(cuò)。 我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn) ，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。 3．天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方 ?你建議該公司應(yīng)做哪些改革 ? （ 1）天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方 ? 由印象考評法改進(jìn)為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價(jià)。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。 （ 2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革 ? ①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。 ②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。 ③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以 8 量化考評，提拔競爭上崗，條件公開 作業(yè) 4 一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》 該百貨公司實(shí)行績效工職制度。（請同學(xué)們結(jié)合書本 212 頁的內(nèi)容展開論述） 特點(diǎn)和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標(biāo)變動(dòng)而變動(dòng)，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低?？冃ЧべY制度也存在一些缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工過分注重短期績效而忽視長期績效； 容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性比較差。 二、案例分析 員工處于“停滯狀態(tài)“時(shí)組織所采取的相應(yīng)對策 用職業(yè)生涯管理理論來分析這個(gè)案例 職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識、開發(fā)技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個(gè)階梯，使員工從不同渠道 得以晉升提高，使員工能有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感。還通過現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進(jìn)了工作地開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。 課堂討論案例：北京某 IT 公司的人力資源招聘工作 (40分 ). S s/ U7 |8 F6 S i0 B1 x! N （要求同學(xué)們先看錄像教材中關(guān)于北京金益康公司人力資源部主管談?wù)衅腹ぷ鞯陌咐⒃谑谡n 老師的指導(dǎo)下，以學(xué)習(xí)小組的形式（每組 5— 6人）開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個(gè)參與討論的學(xué)員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。） 8 x3 t s5 O4 f ?$ L 案例內(nèi)容請同學(xué)們先看錄像教材?? 39。 r8 @% N/ G8 I+ F 本人分析的觀點(diǎn)： (40 分 )6 i。 W. b4 f0 Q* N r( b b% D 記錄同學(xué)發(fā)言 (30 分 ) Iamp。 ]: N uamp。 p39。 @( o1 ` T( _, { 同學(xué)發(fā)言（只要求記錄主要觀點(diǎn)）： amp。 Y2 o2 b39。 d E5 n Z 同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）： amp。 @1 _! h P39。 |, ?* ] 同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）： 0 d1 C4 P。 hamp。 P0 V8 I9 y }/ c 同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）： amp。 S$ G。 tamp。 ]。 N% _2 ] 同學(xué)（只要 求記錄主要觀點(diǎn)）： amp。 A3 m( A C+ W39。 I n39。 b( j幫助組長歸納總結(jié)： (20 分 ) b3 W) W: R4 u4 [組長歸納總結(jié)，并代表小組在全班發(fā)言： (10 分 ), ] K5 }$ L4 F( yamp。 N 我在這里發(fā)布中央電大老師王承先和同學(xué)們對于這個(gè)案例的分析與討論過程，便于大家結(jié)合我們上課時(shí)討論的情況對本次作業(yè)作答。 h1 V. V。 ^ D 討論的過程： . w {/ R+ O w) u8 O* J( M 李瑩：看了這段 VOD，我認(rèn)為金益康公司能從實(shí)際出發(fā)制定招聘計(jì)劃，實(shí)施 招聘策略，尋找后選人以及采用合理的方法。根據(jù)實(shí)際確定了如網(wǎng)上、傳媒等招聘途徑。同時(shí)也采用了間接了解的方式，如問看電影、對產(chǎn)品的了解等方面來判斷招聘者的綜合素質(zhì)。反復(fù)檢查并評估應(yīng)聘者的能力以及采用試用期的方法實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的招聘目的 —— 確定企業(yè)的簽約人員。金益康公司在招聘的投入與產(chǎn)出方面，較好地利用了招聘產(chǎn)出金字塔的模式，合理地確定了招聘人數(shù)。按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待，使公司不必浪費(fèi)更多地企業(yè)資源。但是在投入與產(chǎn)出率方面，公司有待于進(jìn)一步完善，以達(dá)到合理配置資源的目的。 8 X8 ? z) L3 l 王承先：怎樣得到人才？是人力資源管理實(shí)際工作中的難題之一 . 。 `4 w4 `39。 s, R u ?. r1 u 呂芳方：恩，支持老師的說法，這也是日常人事招聘工作所面臨的主要難題 .我認(rèn)為要靠一套行之有效的招聘甄流程。 。 O$ z ` ~ J 李瑩：怎樣才能得到人才？怎樣才能留住人才？認(rèn)識人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！呵呵 6 r* g% z! \: r39。 E6 B 張敏： 紙筆的誠信測試分為兩種基本類型。公開測試和隱蔽測試；在選拔錄用過程中除了 使用紙筆測試的方法進(jìn)行有關(guān)誠信的調(diào)查之外，也使用面試的方法對一個(gè)人的誠信水平進(jìn)行考察。將情景評價(jià)和結(jié)構(gòu)化面試巧妙結(jié)合起來的模式化行為描述面試是一種較為理想的方法。 $ @7 y6 _4 D: v% x! j 王承先：教材介紹了好幾種類型，可供大家參考 . _, D) D7 k4 v G) }5 J 呂 9 芳方：王老師、李老師，好，我們這組幾個(gè)同學(xué)是在銀行工作，他們不方便上網(wǎng)，我們在業(yè)余時(shí)間里已經(jīng)溝通好，我代表我們這個(gè)討論小組對此次討論進(jìn)行發(fā)言，還請見諒。 1 b5 \, [1 X3 }5 B0 Z2 I 認(rèn)真的看過了北京金益康人力資源部主管在聘工作的案例，首先該公司的招聘流程十分清晰，程序大概是這樣的： 8 Namp。 [! ?6 X, y% ?7 U: n, z3 x3 D ●招聘的程序有六個(gè)步驟： （ 1）招聘計(jì)劃；（ 2）招聘策略； （ 3）尋找候選人；（ 4）甄選；（ 5）檢查評估并反饋到招聘者；（ 6）簽約。 0 v3 R/ i。 I4 J$ u, Q ●甄選的程序有六個(gè)步驟：（ 1）應(yīng)聘接待； （ 2）事前交談和興趣甄別； ! D1 ? Z \9 N4 d! C: E （ 3）填寫申請表； （ 4）素質(zhì)測評 ； （ 5）復(fù)查面試； （ 6）背景考察。 4 ^) S/ `( H4 q 在這幾個(gè)環(huán)節(jié)中，該公司在初試和復(fù)試中下了很大的功夫，因?yàn)檫@兩個(gè)環(huán)節(jié)在人員招聘和甄選項(xiàng)兩個(gè)重要環(huán)節(jié)。他們在初試中運(yùn)“試題”對求職者的基本素質(zhì)和知識進(jìn)行了測評，并靈活運(yùn)用一些好方法，防止了“試題”測評中看不到求職者真正的某些方面，而在命題運(yùn)用一些技巧。同時(shí)也運(yùn)用人才測評工具，人才測評工具是一套比較周密的測評工具。 . i* b( o: w! J2 w! n 復(fù)試方面該公司采用了跟求職者“面對面的交流”，同求職者互動(dòng)。這一角色特別重要。經(jīng) 理的行動(dòng)對求職者的了解關(guān)系極大。假如某求職者準(zhǔn)備接受該工作的話，經(jīng)理的行為給求職者傳遞關(guān)于工作實(shí)質(zhì)是什么的信息。為了保證所傳遞的信息是積極的，經(jīng)理應(yīng)做下列工作： + k Vamp。 P1 g f3 S ――讓求職者在招聘過程中知道他們的地位。 5 h7 x/ a$ d6 b* u i! F: k0 g ――在候選人方便之時(shí)安排面視 e! J3 u: H2 e39。 i,