【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 素質(zhì)人 才， 是公司 真正碰破發(fā)展起來。 （ 2）企業(yè)管理人員培訓(xùn)的情 況 在調(diào)查 中發(fā)現(xiàn) ，公 司里對(duì) 管理人 員的 培訓(xùn)相 對(duì)一 般職工 的培 訓(xùn)比例稍高，但 在正 規(guī)學(xué)歷 教育、 短期 培訓(xùn)和 黨校培 訓(xùn)方面 仍然 低于國(guó) 有企業(yè)管理人員 培訓(xùn) 的比例 ，其參 加函 授的比 例稍高 于國(guó)有 企業(yè) 。這表 明明鑫集團(tuán)管理 人員 培訓(xùn)工 作與國(guó) 有企 業(yè)有一 定差距 。因?yàn)?該公 司采用 “家族式”的管 理方 式，管 理人員 的工 作能力 及業(yè)務(wù) 素質(zhì)參 差不 齊，有 的及時(shí)參加過培 訓(xùn)， 也只是 走走形 式而 已。這 樣直接 影響了 企業(yè) 效益的 提高，阻礙了企 業(yè)的 發(fā)展。 因此， 應(yīng)參 加管理 人員的 培訓(xùn)， 不斷 提高企 業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)，使其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。 （三） 企業(yè)人力資源管理的概念及重要性 哈爾濱廣廈學(xué)院畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) ) 4 人力資源（ HumanResource） 是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞 動(dòng)能 力和體 力勞動(dòng) 能力 的人們 的總和 ，它包 括數(shù) 量和質(zhì) 量?jī)蓚€(gè)目標(biāo)。人力資源管理（ HumanResourceManagement） 就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并 做出 人力需 求計(jì)劃 ，招 聘 選 擇 人員并 進(jìn)行有 效組 織，考 核績(jī)效支付報(bào)酬 并進(jìn) 行有效 獎(jiǎng)勵(lì)， 結(jié)合 組織 和 個(gè)人需 要進(jìn)行 有效 開發(fā)以 便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。 人力資 源是生 產(chǎn)要 素的重 要組成 部分 ，自從 有了 人類共 同勞 動(dòng)，就開始了對(duì) 人力 資源的 管理。 而企 業(yè)人力 資源管 理的職 能則 是隨著 機(jī)器大工業(yè)生產(chǎn) 生的 。起先 ，企業(yè) 用人 帶有很 強(qiáng)的隨 意性， 缺什 么人就 到勞務(wù)市場(chǎng)招什 么人 。隨著 工廠制 度的 建立， 對(duì)企業(yè) 人力資 源的 管理成 為了企業(yè)管理的重要組成部分，到了 20 世紀(jì)中葉，人們?cè)?來越認(rèn)識(shí)到企業(yè)中人的重要性 ，人 力資源 被理解 為比 自然資 源更為 重要的 戰(zhàn)略 資源， 同樣具有稀缺性 ，同 樣需要 優(yōu)化配 置。 而且， 作為一 種能動(dòng) 性資 源人力 資源運(yùn)作高效與低效之間的差異更巨大，也將最終英雄整體企業(yè)的效率和效益。進(jìn)入 20 世紀(jì) 90 年 代，企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了新 發(fā)展，最突出的是人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。 由 于我國(guó)人力資源管理的研究從 80 年代才開 始的，在實(shí)踐方面也只是處于一 種不 規(guī)范或 者不確 定的 狀態(tài)， 因此我 國(guó)人力 資源 管理的 研究可以說是滯后于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，是我國(guó)所持有的企業(yè)模式，而這種模 式與 國(guó)外其 它企業(yè) 的模 式有不 同，可 以說沒 有可 借鑒的 經(jīng)驗(yàn)，特別是在 人力 資源管 理方面 無論 是理論 研究還 是實(shí)踐 操作 都處于 一種探討和摸索 階段 。在理 論研究 方面 比較系 統(tǒng)、比 較全面 的研 究我國(guó) 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資 源管 理的可 以說是 鳳毛 麟角， 大多數(shù) 都是從 一些 表面現(xiàn) 象來尋找一些解 決問 題的辦 法，而 且大 多數(shù)都 沒有深 入的從 理論 角度分 析問題從而找出 解決 問題的 辦法， 因此 ，我國(guó) 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企 業(yè)的人 力資 源管理 的研究就只能說是起步階段了。 哈爾濱廣廈學(xué)院畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) ) 5 三、 明鑫鑄造有限公司人力資源管理存在的問題 （一） 人員招聘 機(jī)制不健全 目前看來 ,明 鑫 鑄造 有 限 公 司缺 少 整 體 的 戰(zhàn)略 規(guī) 劃 而 作為 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃的 核 心 管 理 活動(dòng) —— 人力 資 源 管 理活 動(dòng) 幾 乎沒 有 有 序地 開 展 ,人力 資 源的管理沒 能很 好地和 公司的 發(fā)展 戰(zhàn)略保 持一致 。由于 公司 在發(fā)展 過程中忽 視 了 對(duì) 人 才瓶 頸 解 決方 案 的 制 定 ,使 得 企業(yè) 在 不 同發(fā) 展 階 段 沒有 相 應(yīng)的 人 力 資 源發(fā) 展 規(guī) 劃 ,例 如 招聘 計(jì) 劃 和培 訓(xùn) 計(jì) 劃等 。同時(shí) ,使 得 公司 在 不同發(fā)展階段需要招聘一些什么樣的人才，招聘多少人才沒有頭緒 ,更不 要談公司需要對(duì)哪些員工進(jìn)行培訓(xùn)以及如何培訓(xùn)等問題的解決。 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)公司里招聘工作沒有得到重視，招聘方式落后。招聘、刪選市人 力資 源管理 首要環(huán) 節(jié)， 這一關(guān) 把握不 住，將 會(huì)給 以后的 工作帶來很多問 題。 如在調(diào) 查中以 為管 理人員 談到公 司的招 聘時(shí) 意外不 招聘為主，沒有 專門 人員負(fù) 責(zé)，而 是由 需要用 人的部 門去執(zhí) 行。 招聘一 般是在周邊農(nóng)村 進(jìn)行 ，整體 招聘工 作極 不嚴(yán)格 。去招 聘現(xiàn)場(chǎng) 的人 員一般 是誰有空誰去， 有時(shí) 候甚至 做不到 本部 門的人 去或者 去也晚 去早 歸。還 有 的部門缺人就 讓自 己的親 戚朋友 找， 也不考 核應(yīng)聘 者是都 適合 公司就 留用 。而豐田公司認(rèn)為：只要想 一想企業(yè)雇用人要在企業(yè)呆很長(zhǎng)時(shí)間，話費(fèi) 20小時(shí)來充 分挑 選未 來 的雇員 是很 值得的 。由于 在面談 上要 求很嚴(yán) 格，標(biāo)準(zhǔn)也很明 確， 被挑選 的應(yīng)聘 者相 當(dāng)多， 這樣 篩 選出來 的人 才能真 正符合豐田公司 的需 求。而 在明鑫 集團(tuán) 中，在 招聘面 試 時(shí)常 常是 十幾分 鐘就結(jié)束了。這 一方 面反映 了企業(yè) 隊(duì)長(zhǎng) 招聘工 作不重 視，另 一方 面反映 了企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘和篩選方法。 （二） 薪資福利制度問題 企業(yè)可以利用 薪資福利來作為一個(gè)招攬人才、留住人才的有力手段，但是在調(diào) 查中 明鑫 集 團(tuán)卻不 能制 定出一 個(gè)合理 有效的 薪資 系統(tǒng)。 企業(yè)不會(huì)按照科 學(xué)的 理論分 析工具 分析 員工的 不同需 求，更 無 法 設(shè)計(jì)出 針對(duì)不同需求員 工的 不同激 勵(lì)措施 ，這 些都會(huì) 在一定 程度上 影響 員工的 士氣和忠誠(chéng)度。 據(jù)隨機(jī) 調(diào)查表 明公 司員工 對(duì)于報(bào) 酬制 度的滿 意度 并不高 。其 中一個(gè)重要影響 因素 在于公 司福利 狀況 不佳。 由于經(jīng) 濟(jì)發(fā)展 水平 的限制 以及一些傳統(tǒng)觀 念的 影響， 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企 業(yè)員 工仍將 福利看 的相當(dāng) 重要 。然而 公司卻比較普遍地忽 這一點(diǎn)，福利問題是員工滿意度最低的三項(xiàng)指標(biāo)之一。 （三） 績(jī)效考評(píng)問題 哈爾濱廣廈學(xué)院畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) ) 6 在公司 中，對(duì) 員工 的績(jī)效 考核常 常走 于形式 ，甚 至起了 反作 用。公司在技?？己酥写嬖谥?列問題： 考核的 定位問 題其 是指就 是通過 績(jī)效 考核要 解決 什么問 題， 績(jī)效考核工作的 管理 目標(biāo)是 什么。 對(duì)績(jī) 效考核 定位的 模糊主 要表 現(xiàn)在考 核缺乏明確的目 的。 僅僅是 為了考 核而 進(jìn)行考 核，考 核結(jié)束 后， 考核的 結(jié)果不能充分利 用起 來，耗 費(fèi)了大 量的 時(shí)間、 人力和 物力。 考核 定位的 偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過于狹窄。例如，公司績(jī)效考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。 公司中 的任務(wù) 績(jī)效 過于單 一，如 只包 括生產(chǎn) 指標(biāo) 的完成 情況 ；周邊績(jī)效采用 的評(píng) 價(jià)指標(biāo) 多為評(píng) 價(jià)性 的描述 ，而不 是行為 性的 描述， 評(píng)價(jià)時(shí)多一流評(píng) 價(jià)者 的主觀 感覺， 缺乏 客觀性 ，如果 是行為 性的 描述， 澤介意進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。 企業(yè)未 及時(shí)將 考核 結(jié)果反 饋給員 工， 或反饋 給員 工的信 息不 夠系統(tǒng)和全面。 考核結(jié) 束，主 管人 員未與 員工進(jìn) 行績(jī) 效面談 ，并 未給出 今后 工作改進(jìn)方案，企業(yè)缺少針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行的培訓(xùn)計(jì)劃和人事規(guī)劃。 （四） 培訓(xùn)機(jī)制不健全，培訓(xùn)與開發(fā)存在問題 培訓(xùn)是 指企業(yè) 為提 高競(jìng)爭(zhēng) 力，采 用各 種方式 對(duì)員 工進(jìn)行 有計(jì) 劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練 ，使 員工不 斷更新 知識(shí) ，開拓 技能， 更加勝 任現(xiàn) 職工作 或擔(dān)負(fù)更復(fù)雜的 任務(wù) ，從而 提高企 業(yè)的 績(jī)效。 培訓(xùn)是 企業(yè)發(fā) 展的 動(dòng)力， 是員工應(yīng)對(duì)市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì) 挑戰(zhàn)的 重要手 段。 特別是 人類進(jìn) 入知識(shí) 經(jīng)濟(jì) 的時(shí)代 ，社會(huì)信息大大 豐富 ，科技 高速發(fā) 展， 市場(chǎng)環(huán) 境快速 變化， 產(chǎn)品 和技術(shù) 生命周期在縮短 。培 訓(xùn)的地 位被放 在前 所未有 的地位 。然而 ，在 我國(guó)民 營(yíng)企業(yè)中，要么 缺少 培訓(xùn)， 要么即 使有 培訓(xùn)， 效果往 往不佳 。存 在的主 要問題有 ： ，投入資金不足 在國(guó)外，企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企 業(yè)總利潤(rùn)的 8%左右。在我國(guó)該項(xiàng)支出還不到 1%，而在民營(yíng)企業(yè) 所占的比重更小。很多民營(yíng)企業(yè) 往往 花錢吃 飯和請(qǐng) 客送 禮都很 大方， 但是一 提到 培訓(xùn)和 學(xué)習(xí)卻又非?！傲邌荨?。另外由于培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生經(jīng) 濟(jì)效益，而且培訓(xùn)往 往不能取得 立竿 見影的 效果， 但是 很多企 業(yè)家又 追求短 期經(jīng) 濟(jì)利益 ，在他們眼中， 培訓(xùn) 是一種 沒有或 只有 很少回 報(bào)的投 資。他 們認(rèn) 為現(xiàn)在 的勞動(dòng)力市場(chǎng)是 供大 于求， 當(dāng)企業(yè) 員工 現(xiàn)有的 技能水 平不能 滿足 需求時(shí) 完全可哈爾濱廣廈學(xué)院畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) ) 7 以到市場(chǎng) 上招 聘一些 更高水 平的 員工， 招聘可 以代替 培訓(xùn) 。同時(shí) 由于民企員工的 高流 動(dòng)性， 有些企 業(yè)家 擔(dān)心員 工一旦 接受培 訓(xùn)后 就會(huì)跳 槽，企業(yè)落得人 財(cái)兩 空。這 種現(xiàn)象 時(shí)有 發(fā)生， 企業(yè)也 為此遭 受損 失。因 此，有些企業(yè)家寧愿花高價(jià)去外面招聘人才，也不愿為員工的培訓(xùn)投資。 培訓(xùn)應(yīng) 包括知 識(shí)培 訓(xùn)、技 能培訓(xùn) 和素 質(zhì)培訓(xùn) 。而 民營(yíng)企 業(yè)培 訓(xùn)內(nèi)容一般以企 業(yè)的 應(yīng)急需 求為主 ，還 停留在 “頭痛 醫(yī)頭， 腳痛 醫(yī)腳” 階段，而且許多 民營(yíng) 企業(yè)只 注重技 能培 訓(xùn)，而 不去激 發(fā)廣大 員工 發(fā)展與 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相 一致 的觀念 、態(tài)度 、行 為和技 能，使 培訓(xùn)流 于形 式，不 能真正促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。 在培訓(xùn) 方式上 ，企 業(yè)主要 采取師 傅帶 徒弟形 式。 很少有 條件 往向大學(xué)發(fā)出邀 請(qǐng)， 找專家 講課， 但培 訓(xùn)常常 停留在 灌輸式 的教 學(xué)上， 培訓(xùn)課程往往千篇一律，重理論輕實(shí)踐，與企業(yè)發(fā)展要求相差甚遠(yuǎn)。 由于企 業(yè)員工 的素 質(zhì)、工 作經(jīng)驗(yàn) 不同 ，企業(yè) 在不 同的發(fā) 展階 段，對(duì)員工技能 、知 識(shí)的要 求也不 同， 因而 要 根據(jù)員 工不同 的狀 況，結(jié) 合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn) 略和 實(shí)際， 進(jìn)行全 面的 、系統(tǒng) 的、分 層次的 培訓(xùn) 。然而 ，明鑫集團(tuán)僅僅 把培 訓(xùn)的目 光投向 “低 學(xué)歷” 人員或 新到員 工， 認(rèn)為只 有這些人才需要 培訓(xùn) 。有的 企業(yè)則 把培 訓(xùn)的機(jī) 會(huì)留給 了中高 層人 員或親 屬。兩者都忽略 了人 力資源 開發(fā)的 持續(xù) 性，忽 略了企 業(yè)中各 個(gè)崗 位上的 員工都需要不斷深造與完善。 科學(xué)的 評(píng)估某 項(xiàng)工 作是提 高該項(xiàng) 工作 質(zhì)量的 重要 保障。 就培 訓(xùn)工作而言，也 同樣 如此。 只有通 過有 效的效 果評(píng)估 ，才能 更好 的進(jìn)行 控制和調(diào)整，使 培訓(xùn) 在成本 一定的 情況 下更加 有效。 培訓(xùn)結(jié) 束后 ，要在 恰當(dāng)?shù)臅r(shí) 間里以 書面 調(diào)查或 實(shí)地觀 察的 方式， 調(diào)查受 訓(xùn)后員 工在 工作上 的獲益情形，來評(píng)定培訓(xùn)成效 。然而我國(guó)民營(yíng)企業(yè)往往沒有 好的培訓(xùn)評(píng)估程序，評(píng)估內(nèi)容 單一 ，評(píng)估 體系設(shè) 計(jì)缺 乏，評(píng) 估過程 實(shí)施更 是無 從談起 ，致使民營(yíng)企業(yè) 員工 培訓(xùn)效 果往往 不明 顯。就 會(huì)跳槽 ，企業(yè) 落得 人財(cái)兩 空。這種現(xiàn)象時(shí) 有發(fā) 生，企 業(yè)也為 此遭 受損失 。因此 ，有些 企業(yè) 家寧愿 花高價(jià)去外面招聘人才，也不愿為員工的培訓(xùn)投資。 （五） 企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題 企業(yè)文化是人力資源管理的重要外部條件，是對(duì)人力資源管理的補(bǔ)充和完善， 使企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它對(duì)人力資源管理有著重要的影響 力和促進(jìn)作用。 哈爾濱廣廈學(xué)院畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) ) 8 自 20 世紀(jì) 80 年代 引進(jìn)我過后，對(duì)我或企業(yè)的經(jīng)營(yíng) 管理產(chǎn)生了較大的影響。 盡管 明鑫集 團(tuán)很早 就已 經(jīng)開始 重視企 業(yè)文化 建設(shè) ，但在 實(shí)際操作上還是存在著不同程度的問題。 首先是 重形式 ，輕 核心文 化建設(shè) 。企 業(yè)熱衷 于“ 搞裝潢 、置 服裝、喊口號(hào)” 等形 式文化 的建設(shè) ，對(duì) 內(nèi)部管 理機(jī)制 的完善 、對(duì) 企業(yè)價(jià) 值觀的內(nèi)化卻不 重視 ，不能 真正從 價(jià)值 觀念上 增強(qiáng)員 工對(duì)企 業(yè)的 歸屬感 和共同實(shí)現(xiàn)企業(yè) 目標(biāo) 的工作 積極性 。其 次始終 是領(lǐng)導(dǎo) 者個(gè)人 意志 ，輕視 員工參與。不少 中小 企業(yè)的 企業(yè)文 化世 紀(jì)上都 是在沒 有廣泛 的征 求群眾 意 見的基礎(chǔ)上由 領(lǐng)導(dǎo) 者個(gè)人 確定的 ，整 個(gè)企業(yè) 從上到 下都在 貫徹 執(zhí)行領(lǐng) 導(dǎo)者個(gè)人價(jià)值觀 。對(duì) 于這種 企業(yè)文 化， 員工智 能全盤 接受， 沒有 權(quán)利參 與制定企業(yè)文化，因此不可能發(fā)自內(nèi)心加以自覺遵守。 一是企 業(yè)文化 政治 化，完 全以貫 徹中 央及地 方政 府的指 示精 神作為企業(yè)文化 建設(shè) 主要內(nèi) 容。二 是企 業(yè)文化 口頭化 ，明鑫 集團(tuán) 中從走 廊到車間墻上四 處可 見形形 色色措 詞鮮 明的口 號(hào)，但 這并不 能真 實(shí)反映 企業(yè)的價(jià)值取向 、經(jīng) 營(yíng)哲學(xué) 等，不 能在 全體員 工中產(chǎn) 生共鳴 ，不 能起到 能聚力和向心力。三是企業(yè)文化文化體 ，把企業(yè)文化看成是唱歌 、跳舞、打球、于是建舞廳 ，成立音樂對(duì)，球隊(duì)，把文體活動(dòng)作為硬性指標(biāo)來完成， 企業(yè)在 建設(shè)企 業(yè)文 化時(shí)， 存在一 定的 功力因 素， 不研究 市場(chǎng) 變化規(guī)律，不注 重在 產(chǎn)品質(zhì) 量和服 務(wù)形 象上下 功夫， 把企業(yè) 文化 建設(shè)等 同于產(chǎn)品推銷， 似乎 只是搞 企業(yè)文 化建