【文章內(nèi)容簡介】 求職的過程中 ，由于用人單位主觀判斷而對大學生就業(yè)人員做出的不符合法律規(guī)定的各種限制性行為或擬定有偏見的條款，從而取消或有損大學生在就業(yè)或擇業(yè)上的機會均等或待遇平等的行為。 大學生就業(yè)歧視類型 目前我國發(fā)生的就業(yè)歧視主要有 : 性別歧視、學歷歧視、地域歧視、健康歧視、年齡歧視、工作經(jīng)驗歧視、身形歧視、社會關系歧視。此外 ,還有許多讓人忍俊不禁的就業(yè)歧視，如屬相歧視、姓氏歧視、星座歧視、酒量歧視 …… 不勝枚舉。 本文將大學生就業(yè)歧視分為以下三類。 個人偏好性歧視 個人偏好歧視理論把歧視看作是歧視者的一種 個 人 偏好，指個體 對具有某些特定特征的他人的歧視 。 這種歧視 歧視來源于個人， 是個人偏好性的體現(xiàn)。大學生常見的個人偏好性歧視有性別歧視和身體狀況歧視。 對于性別歧視， 1958年國際勞工組織通過的《關于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定中提出性別歧視就是“基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，其后果是取消或損害就業(yè)方面的機會平等或待遇平等，基于特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不應 6 視為歧視”。性別歧視既有對女性的歧視，當然也包括對男性的歧視。目前我國大學生就業(yè)市場中主要是對女大學生的歧視。 雇主基于女性大學生在今后的從 業(yè)過程中，由于生育、家務、身體承受能力等方面原因，會影響到勞動效率而產(chǎn)生歧視。 身體狀況包括的范圍較廣，涉及體型、相貌、身高、血型、殘疾等方面?；谏眢w狀況對大學生產(chǎn)生的歧視主要有身高歧視、相貌歧視、健康歧視三個大類。 身高歧視 是一種基于人身體高度的歧視，是指非因工作內(nèi)的需要，用人單位給予一人在相似條件下的其他人不利的待遇，即要求其身高必須在一定數(shù)值之上或是一定范圍之內(nèi)，使在其數(shù)值之下或范圍之外的人遭遇不平等待遇。身高與一般工作無必要關系，身高歧視是社會一般審美觀念非理性的強加于實際學習、生活和工作 中而使部分人群受到歧視的現(xiàn)象，因而缺乏合理性而構成法律上的歧視。 相貌歧視是指雇主基于所謂的“愛美之心”對大學生求職者產(chǎn)生的非職業(yè)內(nèi)在要求的區(qū)別對待。具體表現(xiàn)為招聘廣告中出現(xiàn)“形象氣質(zhì)佳”等對外貌要求的語句； 在工作場合，女人會因為美丑的差別面臨職位選擇和升職加薪等不平等對待。外貌姣好的女大學生或帥氣的男生在就業(yè)過程中會受到不同程度的優(yōu)待，這對其他相貌普通的大學生是不公平的。健康歧視表現(xiàn)為對某些并不影響工作的健康問題過分苛求，比如早些時候對乙肝病毒攜帶者的歧視，對某些身體有殘疾者（該項殘疾并不直接影響工作）的歧 視，對 色盲 、 色弱 患者的歧視等。 統(tǒng)計性歧視 統(tǒng)計性歧視是將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征，并利用此特征作為雇傭標準而產(chǎn)生的歧視。統(tǒng)計性歧視的產(chǎn)生是因為信息的不完全，以及獲取信息可能需要支付成本。企業(yè)在進行招聘時，往往不能獲得求職者全面準確的信息，或者不愿意為獲得信息而支付 成本，所以企業(yè)就將求職者的群體特征推斷為個體特征，這種做法就會產(chǎn)生統(tǒng)計性歧視。大學生遭受的統(tǒng)計性歧視主要有經(jīng)驗歧視、學歷歧視。 對剛畢業(yè)的大學生來說，可以說是基本沒有工作經(jīng)驗，然而在大學生招聘會上，或多或少可以看到招聘單位“有相關工作經(jīng)驗者優(yōu)先 ，“具有 x 年以上工作經(jīng)驗 這樣明顯的經(jīng)驗歧視條款。有些招聘企業(yè)的做法比較隱晦，比如要求求職者年齡達到xx 歲以排除大學生，或者將應屆大學生與有工作經(jīng)驗的求職者的簡歷區(qū)別對待等，也屬于經(jīng)驗歧視。這類不合理的經(jīng)驗要求是對大學生就業(yè)的沉重打擊。 學歷歧視可以看作是基于學歷的 不同，對大學生群體內(nèi)部的區(qū)別、排斥或特惠對 7 待。學歷歧視主要體現(xiàn)在對學歷，包括畢業(yè)院校的不合理要求。某些用人單位在招聘時一味強調(diào)高學歷，不考慮職位的實際需要，動不動就要求碩士、博士畢業(yè)生。而有些用人單位則反其道而行，反而要求應聘者必須為本科及以下學歷，限制高學歷畢業(yè)生求職。這兩種情況都是學歷歧視。 制度性歧視 制度性歧視是指由國家的正式規(guī)則所形成或被國家的正式規(guī)則所接受和保護的歧視。是由于體制轉軌、制度不銜接而引起的歧視。由于歧視具有廣泛性，所以歧視表現(xiàn)出來的排斥性是通過正式制度的方式和非正 式制度的方式來實現(xiàn)的。對大學生影響最大的莫過于戶籍歧視、地域歧視。 所謂戶籍歧視主要是指一些大城市針對外地求職和就業(yè)人員所采取的一些不公平政策和待遇。 這是我國最常見也是最具中國特色的就業(yè)歧視現(xiàn)象，它來源于現(xiàn)存的戶籍制度?，F(xiàn)行的戶籍制度從制度上支持了對農(nóng)村求職者和非本地戶籍求職業(yè)者的就業(yè)歧視，限制了求職者在平等基礎上自主擇業(yè)的權利。與其他就業(yè)歧視形式相比，許多地方政府不僅不是歧視的反對者，反而是歧視的制造者，如制訂了一系列排斥和歧視外來人口就業(yè)的政策，限定外地人在當?shù)鼐蜆I(yè)的工種。 地域歧視就是基于地域 差異而形成的一種“區(qū)別對待”，它是由地域文化差異、經(jīng)濟發(fā)展不平衡、人類心理活動等因素引發(fā)的一種刻板、片面的觀念和錯誤傾向。比如中國城里人對鄉(xiāng)下人、農(nóng)民工的歧視和偏見，又比如部分人對上海人、河南人、新疆人的偏見。 8 4 大學生就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因 不合理的戶籍政策 我國政府戶籍政策、社會保障制度中的相關規(guī)定的不合理也推動了我國大學生就業(yè)歧視。為了緩解農(nóng)村勞動力對城市就業(yè)和公共管理的壓力 ,1958 年 1 月《戶口登記條例》頒布實施 ,取消了《憲法》規(guī)定的公民居住和遷移自由權。通過戶籍制限制公民的居住 地和工作身份 ,有效地控制人口在農(nóng)村和城市的相互流動 ,實行“一國兩策 ,城鄉(xiāng)分治” ,同時也建立起了與戶籍制相適應城市福利體制 ,如就業(yè)、住房、醫(yī)療、教育、托幼、養(yǎng)老等一系列排他性福利體制 ,使戶籍制度的功能泛化。計劃經(jīng)濟體制時期沿襲下來的城鄉(xiāng)分隔的二元結構戶籍制度與社會主義市場經(jīng)濟的勞動力市場的雙向選擇和人才的自由流動是相沖突的 ,把城市人口與農(nóng)村人口 ,本地人口和外地人口制度性的分隔開來 ,不能達到人才資源的合理有效的配置 ,為就業(yè)歧視提供了制度基礎。戶籍制度使城市政府為了保 證本地區(qū)城市居民的就業(yè) ,限制外地人口在本地的就業(yè) ,制定了一系列的限制外地人口和農(nóng)民工在本城市就業(yè)的政策。通常情況下 ,并非用人單位不希望錄用外地戶口的大學畢業(yè)生 ,而是沒有用人指標。北京、上海每年都制定“進京指標”、“入滬指標” ,對緊缺專業(yè)引進外地畢業(yè)生 。對于本科生及以上學歷予以引進。并且 ,用人單位引進外地人才手續(xù)繁瑣 ,對于外地戶口的畢業(yè)生 ,他們在檔案管理、社會保險費用的繳納、職業(yè)資格鑒定等方面都不易操作 ,還需要付出類似外來勞動力管理費用、檔案托管費用等。 用人單位片面追求經(jīng)濟效益 在計劃經(jīng)濟時期 , 企業(yè)不是一個真正的經(jīng)濟實體 , 而是政府的行政附屬物 , 企業(yè)并不對自己的盈虧后果負責 , 而是由政府統(tǒng)負盈虧。這種情形決定了企業(yè)的行為目標與政府的行為目標是高度重合的 , 不存在重大差異。反映在用人行為上 , 企業(yè)以增加就業(yè)的社會責任作為自己的目標 , 而不會僅以成本效益作為用人的考慮因素。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立 , 企業(yè)成了一個自主經(jīng)營 , 自負盈虧的獨立經(jīng)濟實體 , 它要對自己的經(jīng)營盈虧負責。這種情形直接強化了企業(yè)在用人方面的成本和效益意識。企業(yè)在用不用人、用多少人以及用什么樣的人的決策上 , 不再主要以社會 責任作為依據(jù) , 而是以成本效益的比較作為依據(jù)。換言之 , 也就是企業(yè)在雇傭勞動力時 ,就要求以最小的雇傭成本獲得最大的利潤。企業(yè)的這種利益導向就導致了對大學生的性 9 別歧視、經(jīng)驗歧視。 比如用人單位希望招聘具有相應工作經(jīng)驗的人，比起缺乏經(jīng)驗的大學畢業(yè)生而言，節(jié)省了大量的時間成本與培訓費用，從而有利于減少本單位的成本。又比如用人單位不喜歡招聘女大學生，因為企業(yè)聘用女大學生面臨著以下幾種成本 : 其一，女性比男性退休早，比男性領取退休金的時間要長； 其二，在女性產(chǎn)假期間，企業(yè)除了必須照常支付工資外，還要另聘員工頂 替崗位；其三，女性撫育孩子、照料家庭要耗去大量的時間和精力，人力資本的折舊率高于男性。因此 , 理性的雇主在比較雇傭男性和女性的成本和收益后 ,會傾向于雇傭男性勞動力。 大學生就業(yè)歧視頻發(fā)又屢禁不止也有大學生自身的原因。目前大學生不光缺乏就業(yè)相關的法律知識而且自身的維權意識也很薄弱，這為用人單位歧視大學生提供了便利。 目前在高校公共課程里，法律課程設置在教學計劃中所占比例極少，其中涉及到勞動法、勞動合同法等內(nèi)容更是少之又少，即使非法學專業(yè)學生認真學