【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 求職的過程中 ，由于用人單位主觀判斷而對(duì)大學(xué)生就業(yè)人員做出的不符合法律規(guī)定的各種限制性行為或擬定有偏見的條款，從而取消或有損大學(xué)生在就業(yè)或擇業(yè)上的機(jī)會(huì)均等或待遇平等的行為。 大學(xué)生就業(yè)歧視類型 目前我國發(fā)生的就業(yè)歧視主要有 : 性別歧視、學(xué)歷歧視、地域歧視、健康歧視、年齡歧視、工作經(jīng)驗(yàn)歧視、身形歧視、社會(huì)關(guān)系歧視。此外 ,還有許多讓人忍俊不禁的就業(yè)歧視，如屬相歧視、姓氏歧視、星座歧視、酒量歧視 …… 不勝枚舉。 本文將大學(xué)生就業(yè)歧視分為以下三類。 個(gè)人偏好性歧視 個(gè)人偏好歧視理論把歧視看作是歧視者的一種 個(gè) 人 偏好，指?jìng)€(gè)體 對(duì)具有某些特定特征的他人的歧視 。 這種歧視 歧視來源于個(gè)人， 是個(gè)人偏好性的體現(xiàn)。大學(xué)生常見的個(gè)人偏好性歧視有性別歧視和身體狀況歧視。 對(duì)于性別歧視， 1958年國際勞工組織通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定中提出性別歧視就是“基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，其后果是取消或損害就業(yè)方面的機(jī)會(huì)平等或待遇平等，基于特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不應(yīng) 6 視為歧視”。性別歧視既有對(duì)女性的歧視，當(dāng)然也包括對(duì)男性的歧視。目前我國大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)中主要是對(duì)女大學(xué)生的歧視。 雇主基于女性大學(xué)生在今后的從 業(yè)過程中，由于生育、家務(wù)、身體承受能力等方面原因，會(huì)影響到勞動(dòng)效率而產(chǎn)生歧視。 身體狀況包括的范圍較廣，涉及體型、相貌、身高、血型、殘疾等方面?；谏眢w狀況對(duì)大學(xué)生產(chǎn)生的歧視主要有身高歧視、相貌歧視、健康歧視三個(gè)大類。 身高歧視 是一種基于人身體高度的歧視，是指非因工作內(nèi)的需要，用人單位給予一人在相似條件下的其他人不利的待遇，即要求其身高必須在一定數(shù)值之上或是一定范圍之內(nèi)，使在其數(shù)值之下或范圍之外的人遭遇不平等待遇。身高與一般工作無必要關(guān)系，身高歧視是社會(huì)一般審美觀念非理性的強(qiáng)加于實(shí)際學(xué)習(xí)、生活和工作 中而使部分人群受到歧視的現(xiàn)象，因而缺乏合理性而構(gòu)成法律上的歧視。 相貌歧視是指雇主基于所謂的“愛美之心”對(duì)大學(xué)生求職者產(chǎn)生的非職業(yè)內(nèi)在要求的區(qū)別對(duì)待。具體表現(xiàn)為招聘廣告中出現(xiàn)“形象氣質(zhì)佳”等對(duì)外貌要求的語句； 在工作場(chǎng)合，女人會(huì)因?yàn)槊莱蟮牟顒e面臨職位選擇和升職加薪等不平等對(duì)待。外貌姣好的女大學(xué)生或帥氣的男生在就業(yè)過程中會(huì)受到不同程度的優(yōu)待，這對(duì)其他相貌普通的大學(xué)生是不公平的。健康歧視表現(xiàn)為對(duì)某些并不影響工作的健康問題過分苛求，比如早些時(shí)候?qū)σ腋尾《緮y帶者的歧視，對(duì)某些身體有殘疾者（該項(xiàng)殘疾并不直接影響工作）的歧 視，對(duì) 色盲 、 色弱 患者的歧視等。 統(tǒng)計(jì)性歧視 統(tǒng)計(jì)性歧視是將一個(gè)群體的典型特征看作該群體中每一個(gè)個(gè)體所具有的特征，并利用此特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的歧視。統(tǒng)計(jì)性歧視的產(chǎn)生是因?yàn)樾畔⒌牟煌耆约矮@取信息可能需要支付成本。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，往往不能獲得求職者全面準(zhǔn)確的信息，或者不愿意為獲得信息而支付 成本，所以企業(yè)就將求職者的群體特征推斷為個(gè)體特征，這種做法就會(huì)產(chǎn)生統(tǒng)計(jì)性歧視。大學(xué)生遭受的統(tǒng)計(jì)性歧視主要有經(jīng)驗(yàn)歧視、學(xué)歷歧視。 對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，可以說是基本沒有工作經(jīng)驗(yàn)，然而在大學(xué)生招聘會(huì)上，或多或少可以看到招聘單位“有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先 ，“具有 x 年以上工作經(jīng)驗(yàn) 這樣明顯的經(jīng)驗(yàn)歧視條款。有些招聘企業(yè)的做法比較隱晦，比如要求求職者年齡達(dá)到xx 歲以排除大學(xué)生，或者將應(yīng)屆大學(xué)生與有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者的簡(jiǎn)歷區(qū)別對(duì)待等，也屬于經(jīng)驗(yàn)歧視。這類不合理的經(jīng)驗(yàn)要求是對(duì)大學(xué)生就業(yè)的沉重打擊。 學(xué)歷歧視可以看作是基于學(xué)歷的 不同，對(duì)大學(xué)生群體內(nèi)部的區(qū)別、排斥或特惠對(duì) 7 待。學(xué)歷歧視主要體現(xiàn)在對(duì)學(xué)歷，包括畢業(yè)院校的不合理要求。某些用人單位在招聘時(shí)一味強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，不考慮職位的實(shí)際需要，動(dòng)不動(dòng)就要求碩士、博士畢業(yè)生。而有些用人單位則反其道而行，反而要求應(yīng)聘者必須為本科及以下學(xué)歷，限制高學(xué)歷畢業(yè)生求職。這兩種情況都是學(xué)歷歧視。 制度性歧視 制度性歧視是指由國家的正式規(guī)則所形成或被國家的正式規(guī)則所接受和保護(hù)的歧視。是由于體制轉(zhuǎn)軌、制度不銜接而引起的歧視。由于歧視具有廣泛性，所以歧視表現(xiàn)出來的排斥性是通過正式制度的方式和非正 式制度的方式來實(shí)現(xiàn)的。對(duì)大學(xué)生影響最大的莫過于戶籍歧視、地域歧視。 所謂戶籍歧視主要是指一些大城市針對(duì)外地求職和就業(yè)人員所采取的一些不公平政策和待遇。 這是我國最常見也是最具中國特色的就業(yè)歧視現(xiàn)象，它來源于現(xiàn)存的戶籍制度?，F(xiàn)行的戶籍制度從制度上支持了對(duì)農(nóng)村求職者和非本地戶籍求職業(yè)者的就業(yè)歧視，限制了求職者在平等基礎(chǔ)上自主擇業(yè)的權(quán)利。與其他就業(yè)歧視形式相比，許多地方政府不僅不是歧視的反對(duì)者，反而是歧視的制造者，如制訂了一系列排斥和歧視外來人口就業(yè)的政策，限定外地人在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)的工種。 地域歧視就是基于地域 差異而形成的一種“區(qū)別對(duì)待”，它是由地域文化差異、經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡、人類心理活動(dòng)等因素引發(fā)的一種刻板、片面的觀念和錯(cuò)誤傾向。比如中國城里人對(duì)鄉(xiāng)下人、農(nóng)民工的歧視和偏見，又比如部分人對(duì)上海人、河南人、新疆人的偏見。 8 4 大學(xué)生就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因 不合理的戶籍政策 我國政府戶籍政策、社會(huì)保障制度中的相關(guān)規(guī)定的不合理也推動(dòng)了我國大學(xué)生就業(yè)歧視。為了緩解農(nóng)村勞動(dòng)力對(duì)城市就業(yè)和公共管理的壓力 ,1958 年 1 月《戶口登記條例》頒布實(shí)施 ,取消了《憲法》規(guī)定的公民居住和遷移自由權(quán)。通過戶籍制限制公民的居住 地和工作身份 ,有效地控制人口在農(nóng)村和城市的相互流動(dòng) ,實(shí)行“一國兩策 ,城鄉(xiāng)分治” ,同時(shí)也建立起了與戶籍制相適應(yīng)城市福利體制 ,如就業(yè)、住房、醫(yī)療、教育、托幼、養(yǎng)老等一系列排他性福利體制 ,使戶籍制度的功能泛化。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期沿襲下來的城鄉(xiāng)分隔的二元結(jié)構(gòu)戶籍制度與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的雙向選擇和人才的自由流動(dòng)是相沖突的 ,把城市人口與農(nóng)村人口 ,本地人口和外地人口制度性的分隔開來 ,不能達(dá)到人才資源的合理有效的配置 ,為就業(yè)歧視提供了制度基礎(chǔ)。戶籍制度使城市政府為了保 證本地區(qū)城市居民的就業(yè) ,限制外地人口在本地的就業(yè) ,制定了一系列的限制外地人口和農(nóng)民工在本城市就業(yè)的政策。通常情況下 ,并非用人單位不希望錄用外地戶口的大學(xué)畢業(yè)生 ,而是沒有用人指標(biāo)。北京、上海每年都制定“進(jìn)京指標(biāo)”、“入滬指標(biāo)” ,對(duì)緊缺專業(yè)引進(jìn)外地畢業(yè)生 。對(duì)于本科生及以上學(xué)歷予以引進(jìn)。并且 ,用人單位引進(jìn)外地人才手續(xù)繁瑣 ,對(duì)于外地戶口的畢業(yè)生 ,他們?cè)跈n案管理、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的繳納、職業(yè)資格鑒定等方面都不易操作 ,還需要付出類似外來勞動(dòng)力管理費(fèi)用、檔案托管費(fèi)用等。 用人單位片面追求經(jīng)濟(jì)效益 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期 , 企業(yè)不是一個(gè)真正的經(jīng)濟(jì)實(shí)體 , 而是政府的行政附屬物 , 企業(yè)并不對(duì)自己的盈虧后果負(fù)責(zé) , 而是由政府統(tǒng)負(fù)盈虧。這種情形決定了企業(yè)的行為目標(biāo)與政府的行為目標(biāo)是高度重合的 , 不存在重大差異。反映在用人行為上 , 企業(yè)以增加就業(yè)的社會(huì)責(zé)任作為自己的目標(biāo) , 而不會(huì)僅以成本效益作為用人的考慮因素。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立 , 企業(yè)成了一個(gè)自主經(jīng)營(yíng) , 自負(fù)盈虧的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)實(shí)體 , 它要對(duì)自己的經(jīng)營(yíng)盈虧負(fù)責(zé)。這種情形直接強(qiáng)化了企業(yè)在用人方面的成本和效益意識(shí)。企業(yè)在用不用人、用多少人以及用什么樣的人的決策上 , 不再主要以社會(huì) 責(zé)任作為依據(jù) , 而是以成本效益的比較作為依據(jù)。換言之 , 也就是企業(yè)在雇傭勞動(dòng)力時(shí) ,就要求以最小的雇傭成本獲得最大的利潤(rùn)。企業(yè)的這種利益導(dǎo)向就導(dǎo)致了對(duì)大學(xué)生的性 9 別歧視、經(jīng)驗(yàn)歧視。 比如用人單位希望招聘具有相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)的人，比起缺乏經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生而言，節(jié)省了大量的時(shí)間成本與培訓(xùn)費(fèi)用，從而有利于減少本單位的成本。又比如用人單位不喜歡招聘女大學(xué)生，因?yàn)槠髽I(yè)聘用女大學(xué)生面臨著以下幾種成本 : 其一，女性比男性退休早，比男性領(lǐng)取退休金的時(shí)間要長(zhǎng)； 其二，在女性產(chǎn)假期間，企業(yè)除了必須照常支付工資外，還要另聘員工頂 替崗位；其三，女性撫育孩子、照料家庭要耗去大量的時(shí)間和精力，人力資本的折舊率高于男性。因此 , 理性的雇主在比較雇傭男性和女性的成本和收益后 ,會(huì)傾向于雇傭男性勞動(dòng)力。 大學(xué)生就業(yè)歧視頻發(fā)又屢禁不止也有大學(xué)生自身的原因。目前大學(xué)生不光缺乏就業(yè)相關(guān)的法律知識(shí)而且自身的維權(quán)意識(shí)也很薄弱，這為用人單位歧視大學(xué)生提供了便利。 目前在高校公共課程里，法律課程設(shè)置在教學(xué)計(jì)劃中所占比例極少，其中涉及到勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等內(nèi)容更是少之又少，即使非法學(xué)專業(yè)學(xué)生認(rèn)真學(xué)