人力資源管理規(guī)范和程序(編輯修改稿)
2024-10-19 17:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 核對象考核人考核時間執(zhí)行力執(zhí)行情況《執(zhí)行力》表下達及反饋及時性公司班子成員/部門領(lǐng)導(dǎo)/項目經(jīng)理/一般員工直接上級每天考核《執(zhí)行力》表任務(wù)完成率《執(zhí)行力》表完成工作質(zhì)量崗位職責(zé)詳見崗位職責(zé)考核表公司班子成員/部門領(lǐng)導(dǎo)/項目經(jīng)理/一般員工直接上級每天考核綜合品質(zhì)綜合素質(zhì)公司班子成員/部門領(lǐng)導(dǎo)/項目經(jīng)理/一般員工直接上級直接下級合作同事自已每月2日前考核上月員工表現(xiàn)管理能力工作態(tài)度敬業(yè)精神團隊意識：以上每個考核內(nèi)容分數(shù)各位100分，權(quán)重確定為執(zhí)行力為50%、崗位職責(zé)為30%、綜合品質(zhì)20%，合計100%，其中若執(zhí)行力或崗位職責(zé)分數(shù)扣完時采用倒扣分方式進行計算，由人力資源部負責(zé)進行分數(shù)的匯總、統(tǒng)計、整理，并與5日公布考核結(jié)果。：。 。,其他人員均不可查閱。薪酬管理為完善公司“激勵”機制，確保薪資政策具有內(nèi)部公平性和外部競爭力，合理回報員工的知識、技術(shù)、能力、經(jīng)驗、業(yè)績和奉獻，為實現(xiàn)公司的發(fā)展目標，符合公司文化的統(tǒng)一規(guī)范的薪酬管理體系。：5等（含）以下每級分5小檔（A、B、C、D、E），1等A檔為最低，5等C檔為最高； 5等以上不再劃分小檔次，10等為最高；，對員工評價確定各員工對應(yīng)小檔次。崗位檔級間薪資幅度有重疊，原則上低薪等之級差小，高薪等之級差大，具體崗位工資等級表如下：等級職級A檔B檔C檔D檔E檔10總經(jīng)理9副總/總工 8副總工/總經(jīng)理助理/總監(jiān)7部門經(jīng)理/廠長6副經(jīng)理/副廠長/項目經(jīng)理5主管（一）4主管（二）3科員（一）2科員（二）1科員（三）：216。 公司部門（副）經(jīng)理及以上職務(wù)人員工資采用年薪制，每月發(fā)放崗位工資2000元，剩余部分納入月度考核，于年終核算時一并發(fā)放；216。 其他人員采用月薪制，于當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放；對月薪超過2000元以上者，超出部分年底結(jié)算，在結(jié)算時結(jié)合月度考核結(jié)果予以發(fā)放；216。 ，按月考核，工資按月發(fā)放。216。 績效工資：178。 部門（副）經(jīng)理及以上職務(wù)人員的工資，將其年薪的20％納入月度績效考核，于年底進行結(jié)算，平時所發(fā)基本工資不作變化，同時年薪的5％為總經(jīng)理綜合考核獎，根據(jù)被考核人員一年的綜合表現(xiàn)和加班加點情況由總經(jīng)理綜合評定；178。 對月工資超過2000元以上的行政管理人員，超過部分薪資采用月考年結(jié)的方式發(fā)放，月考核金額為200元，其他部分為固定，平時所發(fā)基本工資不作變化；178。 主管級（含）以下人員考核金額以200元為上限，在員工正常出勤工作情況下，每月崗位工資經(jīng)考核后，發(fā)放額不得低于月度基本工資；178。 績效金額與月績效考核得分得出本月的績效工資；178。 考核金額每年可視實際情況經(jīng)總經(jīng)理批準后予以公布調(diào)整。，月度基本工資和績效工資組成了員工月度崗位工資；，計算方法為：216。 延長工作時間：216。 周日加班：崗位標準工資除以標準天數(shù)乘以加班天數(shù)的2倍216。 節(jié)假日加班：崗位標準工資除以標準天數(shù)乘以加班天數(shù)的3倍（節(jié)假日加班除外）原則上由各部門經(jīng)理根據(jù)工作任務(wù)的松緊度合理安排換休,如確因工作需要不能安排換休，一年所加班的費用由人力資源部每年春節(jié)前一次性支付。公司對部分特殊崗位采用了崗位標準工資、加班工資、崗位津貼的形式，具體如下：保安食堂內(nèi)勤廚師大巴司機小車司機清潔工崗位標準工資固定加班費崗位津貼 合 計9備 注A檔B檔以上崗位人員在規(guī)定的工作時間外，有額外加班時按其崗位標準工資計算崗位加班工資；，根據(jù)錄用崗位并考慮其個人資歷，工作經(jīng)驗
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