論文范文淺析富士康公司人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策(編輯修改稿)
2024-10-17 10:14 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ,他們渴望豐富的業(yè)余生活 ,但現(xiàn)實(shí)生活又太過(guò)枯燥乏味 ,富士康也沒(méi)有給他們搭建交往的平臺(tái) ,下了班 ,他們就是孤立的個(gè)體。龐大的集團(tuán)管理要求 80 萬(wàn)人步調(diào)一致 ,強(qiáng)調(diào)的是共性 。而現(xiàn)在是一個(gè) 個(gè)體意識(shí)覺(jué)醒的時(shí)代 ,年輕的產(chǎn)業(yè)工人要求體現(xiàn)個(gè)性 ,這必然會(huì)產(chǎn)生矛盾。富士康的人員更替非常頻繁 ,幾乎每年都要新?lián)Q一批人 ,很多員工在彼此還不熟悉時(shí)就已經(jīng)離開(kāi)了 ,更談不上互相建立信任。最近媒體報(bào)道說(shuō)富士康很多同宿舍的員工彼此都不了解 ,這種情況其實(shí)一直存在。例如一個(gè)寢室住了 10 個(gè)人 ,因?yàn)閬?lái)自不同部門(mén) ,平時(shí)大家基本上沒(méi)有交流。人際關(guān)系比較淡漠 ,住在一起就跟陌生人一樣。同寢室住了幾個(gè)月 ,還不知道其他 9 個(gè)人的姓名。一些富士康的基層管理人員也確實(shí)不關(guān)心手下員工。有一次 ,一名員工連續(xù)三天沒(méi)有上班 ,主管線長(zhǎng)以為她離開(kāi)工廠了 ,于是 為其報(bào)請(qǐng)自動(dòng)離職。結(jié)果行政人員到宿舍后才發(fā)現(xiàn) ,這位員工發(fā)高燒已在床上躺了三天。 標(biāo)準(zhǔn)化的廠房 ,標(biāo)準(zhǔn)化的住宿 ,還有被標(biāo)準(zhǔn)化了的員工生活 ,使得這里的溝通與交流變得機(jī)械化。同時(shí) ,平時(shí)的工作也是十分機(jī)械和單調(diào)的。在這種工作和生活環(huán)境下 ,員工思想難免產(chǎn)生變化 ,出現(xiàn)過(guò)激行為。從以上不難看出富士康人力資源部門(mén)等管理層對(duì)員工思想變化的關(guān)注力度不夠 ,就更談不上對(duì)此給予必要而有效的解決。 當(dāng)公司一旦缺乏有效溝通機(jī)制的保障 ,那么企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的整體進(jìn)程必然會(huì)遭受來(lái)自個(gè)體或部門(mén)的阻力 ,種種事實(shí)表明 ,其最終將影響到企業(yè)的長(zhǎng) 遠(yuǎn)發(fā)展。連續(xù)發(fā)生的墜樓事件正好說(shuō)明富士康內(nèi)部缺乏有效溝通機(jī)制的嚴(yán)重危害性。 內(nèi)部溝通機(jī)制是人性化人力資源管理的重要方式 ,是在公正分配物質(zhì)利益基礎(chǔ)之上更高層次的管理理念與行為。這兩種機(jī)制能進(jìn)一步幫助企業(yè)建立起科學(xué)合理的人力資源管理模式 ,對(duì)于當(dāng)前富士康解決墜樓事件帶來(lái)的系列危機(jī)也具備一定的參考價(jià)值。 三、人力資源管理對(duì)策 根據(jù)前文對(duì)墜樓事件原因進(jìn)行的分析 ,不難發(fā)現(xiàn)富士康在人力資源管理上存在的部分缺陷。對(duì)此 ,本文提出以下幾點(diǎn)意見(jiàn)以供參考。 。所謂 “ 公正 ” 是利益 分配的最基本、最關(guān)鍵的標(biāo)準(zhǔn) ,“ 公正 ” 絕不是簡(jiǎn)單
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