【文章內(nèi)容簡介】 ； ? 8．人員素質(zhì)測評的必要條件是 、 與 的客觀存在，充分條件是對個體素質(zhì) 與 的探索； ? 9． 、 、 三大主指標(biāo)及其數(shù)十個子指標(biāo)，是當(dāng)前比較流行的人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系； ? 10．職業(yè)能力測試子指標(biāo)包括 、 、 ； ? 11．職業(yè)人格子指標(biāo)包括 、 、 、 ； ? 12．職業(yè)興趣子指標(biāo)包括 、 、 、 ； ? 13．人員素質(zhì)測評應(yīng)向 與 的方向發(fā)展，應(yīng)把人員素質(zhì)測評作為一種重要手段貫穿于整個的組織管理過程之中； ? 14．借助 ，可以充分發(fā)揮素質(zhì)測評在人力資源開發(fā)與管理中的優(yōu)化作用； ? 15．行為管理科學(xué)啟示我們，通過素質(zhì)測評對個體差異的揭示，按 ? ；按 ； ? 16．著名的心理學(xué)家馬斯洛理論把需求分成 、 、 、 ? 、 五類； ? 17．提高人員素質(zhì)測評效用的六大原則： 、 、 、 ? 、 、 ； ? 18．人員素質(zhì)測評的八個主要原則是： 、 、 、 ? 、 、 、 、 ； ? 19．人員素質(zhì)測評的主要理論依據(jù)有 、 、 等學(xué)科的知識； ? 20．個性心理品質(zhì)中的能力特征的兩個方面是指 和 ； ? 21．人員素質(zhì)測評所使用的各類人員的素質(zhì)量表，是由 、 、 、 、 五個方面的素質(zhì)組成的一個復(fù)雜的系統(tǒng)，它包括 分系統(tǒng)、 分系統(tǒng)、 分系統(tǒng)、 分系統(tǒng)、 分系統(tǒng)等； ? 22．模糊數(shù)學(xué)被廣泛應(yīng)用于 、 、 、 等具有模糊現(xiàn)象的學(xué)科中； ? 23． 1965年美國控制論專家、加利福尼亞大學(xué)教授 ，對大量不確切現(xiàn)象進行了認(rèn)真的分析，提出了 原理； ? 24．查德的模糊集合論原理用二句話概括就是 、 ； ? 25．查德借助經(jīng)典數(shù)學(xué)這一工具，創(chuàng)立了用 來定量表示模糊概念的模糊數(shù)學(xué)； ? 26．當(dāng)刺激情景是以文字或圖形設(shè)計呈現(xiàn)時，測評即是 形式；當(dāng)刺激情景是經(jīng)過精心設(shè)計，且以面對面的問答或談話形式出現(xiàn)時，測評則是 形式；當(dāng)各種刺激情景是以自然的實際情形出現(xiàn)時，測評則是 形式； ? 三、簡答題 ? 2．簡述人員配置的經(jīng)驗原型的弊端？ ? 3．簡述人員配置的測評原型與經(jīng)驗原型相比的優(yōu)勢表現(xiàn)在哪幾個方面？ ? 6．簡述素質(zhì)測評待解決的幾個問題？ ? 10．為了控制施測者主觀性的消極影響，一般采取哪些方法？ 第四章 人員素質(zhì)測評類型與測評系統(tǒng)內(nèi)容 ? 第一節(jié) 人才測評類型劃分與選擇 ? 一 人才測評的類型 ? 按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分： ? 無目標(biāo)測評（如述職、小結(jié)等） ? 常模參照性測評（如晉升、人才錄用、招聘等） ? 效標(biāo)參照性測評（如飛行人員錄用考核） ? 按測評范圍劃分： ? 單項測評（如企業(yè)診斷和人才培訓(xùn)） ? 綜合測評（如企業(yè)人員選拔和績效考評） ? 按測評技術(shù)與手段劃分： ? 定性測評 ? 定量測評 ? 模糊綜合測評中的中性測評 ? 按測評主體劃分： ? 自我測評 ? 他人測評 ? 個人測評 ? 群體測評 ? 上級測評 ? 同級測評 ? 下級測評 ? 按測評時間劃分： 日常測評 期中測評 期末測評 定期測評 不定期測評 ? 按測評結(jié)果劃分： 分?jǐn)?shù)測評 評語測評 登記測評 符號測評 按測評目的和用途來劃分： ? 選拔性測 ? 選拔性測評是一種以人才選拔為目的的素質(zhì)測評。許多具有誘惑力的職位競爭非常激烈，面對眾多人才，雖然采取一定的甄選手段，淘汰了一些不合格者，但最后仍然存在不少可供我們選擇的合格人選。 ? 評 ? ? ? 二是測評的標(biāo)準(zhǔn)一旦確定就不再改變。 ? 三是測評過程強調(diào)客觀性。 ? ? 五是測評的結(jié)果比較明顯，一般為分?jǐn)?shù)或等級。 配置性測評 配置性測評以人事合理配置為目的。人事管理工作要堅持以人為本，做到人事相配、人盡其才、才盡其用，使人力資源達到最佳配置，發(fā)揮最佳效益。 配置性測評與其他測評相比，有以下特點： ? 一是具有針對性，主要體現(xiàn)在測評的中心與目的上。配置性測評的目的是以 “ 事 ” 擇 “ 人 ” ，先由職位要 ? 二是具有客觀性。配置性測評的標(biāo)準(zhǔn)是實實在在的，必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制 ? 三是具有嚴(yán)格性。為了尋求人與事的最佳結(jié)合，配置性測評的標(biāo)準(zhǔn)不但不能變，而且不能降低。測評方法、測評組織實施及整個測評過程都必須嚴(yán)格按事先確定的程序要求進行，否則，將無法保證測評結(jié)果的準(zhǔn)確性與人事配置的效果。 開發(fā)性測評 ? 開發(fā)性測評，是以開發(fā)人才素質(zhì)為目的的測評。主要是為人才資源開發(fā)提供科學(xué)性和可行性依據(jù)。 ? 實施開發(fā)性測評，首先要收集各種人力資源形態(tài)的資料，確定每一種類型的內(nèi)涵和外延，尋找揭示每種類型的明顯標(biāo)志和潛在標(biāo)志。然后擬定測評規(guī)則，按規(guī)則進行測評。最后針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。同其他類型測評相比，開發(fā)測評具有勘探性、配合性、促進性等特點。 診斷性測評 診斷性測評是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的素質(zhì)測評。面對工作中的許多問題，需要從人員素質(zhì)方面查找原因，這就需要實施診斷性測評， 診斷性測評具有以下特點： 一是測評內(nèi)容有時十分精細(xì)，有時全面廣泛。診斷性測評的目的是查找問題的原因，測評時，有時就像醫(yī)生問病情一樣，不放過任何一個細(xì)節(jié)，內(nèi)容十分精 ? 二是測評的過程是尋根問底。由現(xiàn)象觀察出發(fā)，層層深入，步步綜合，直至找到答案。 ? 三是測評結(jié)果保密。不像其他類型測評，結(jié)果一般向公眾公開，診斷性測評的結(jié)果僅供內(nèi)部掌握與參考。 ? 四是測評具有較強的系統(tǒng)性。診斷性測評要求從表現(xiàn)特征與標(biāo)志觀察入手，繼而對問題與原因進行深入 鑒定性測評 鑒定性測評，是以鑒定與驗證測評對象是否具備某方面的素質(zhì)或具備程度大小為目的素質(zhì)測評，它常結(jié)合選拔性測評和配置性測評使用。 ? 全面性原則。要求測評的范圍盡可能遍及縱向時間的跨度與橫向空間的場所，盡可能遍及素質(zhì)形成的全過程以及素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的所有因素。 ? 充足性原則。要求所做的每一個評價結(jié)論都要有充足的依據(jù)，是事實本身的反映。 ? ? 權(quán)威性或公眾性原則。權(quán)威性要求測評者是有一定影響的權(quán)威人士或?qū)＜?。公眾性要求測評者在不是權(quán)威人士的情況下，多吸收有代表性的群眾參加。權(quán)威性和公眾性分別從 “ 質(zhì) ” 和 “ 量 ” 上保證了測評結(jié)果的有效性。 ? 按測評活動來劃分： ? 靜態(tài)測評 ? 動態(tài)測評 ? 按測評客體來劃分： ? 領(lǐng)導(dǎo)干部測評 ? 管理人才測評 ? 技術(shù)人才測評等等 二 人才測評體系的選擇 ? 對一般人的測評： ? 自我測評、人格測評、健康測評、知識測評、智力測評等 ? 對領(lǐng)導(dǎo)的測評： ? 自我測評、他人測評、群體測評、上級測評、下級測評、日常測評、期中測評、期末測評、定期測評、不定期測評。 ? 對專業(yè)人才的測評： ? 評價中心、自我測評、他人測評、群體測評、常模參照性測評、選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發(fā)性測評 第二節(jié) 人才測評體系的流程化 ? 一 選拔性測評流程 ? 選拔性測評流程目的 ? 選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測評 。 ? 選拔性測評操作流程（請見 P75 ） ? 選拔性測評的特點： ? ☆測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強； ? ☆測評過程特別強調(diào)客觀性； ? ☆測評指標(biāo)具有選擇性； ? 操作與運用原則：公平、公正、準(zhǔn)確、可比 二 配置性測評流程 ? 目的 ? 配置性測評以人事合理配置為目的，是人力資源管理中常見的另一種測評形式。 ? 特點 ? 它具有針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點。 ? 配置性測評是 人力資源管理 中常見的一種素質(zhì)測評方式，是以 人力資源 的合理配置為目的的測評。 人力資源開發(fā) 與管理是以人為本的管理，要求人與事的相互匹配，做到人盡其才 ,才盡其用，使人力資源發(fā)揮最佳效益。 ? 流程（教材 P76） 三 開發(fā)性測評流程 ? 目的 ? 開發(fā)性測評是以開發(fā)人才素質(zhì)（包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)等）為目的的測評。 ? 特點 ? 具有勘探性、配合性、促進性。 ? 流程 （見教材 P77） ? 開發(fā)性測評又叫勘探性測評，主要為人力資源開發(fā)提供了科學(xué)性與可行性依據(jù)。 ? 開發(fā)性測評是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評。開發(fā)性測評是以開發(fā)人員潛能為目的，所以這種測評的報告并不強調(diào)好壞之分，而是強調(diào)通過測評來勘探個人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是潛在的發(fā)展可能。開發(fā)性測評也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進行，例如希望通過測評提升 團隊 的溝通效率和質(zhì)量。 四 考核性測評流程 ? 考核性測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的測評。它經(jīng)常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。 ? 考核性測評有四個特點： ? ☆它的測評結(jié)果是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定； ? ☆考核性測評側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用； ? ☆是一種總結(jié)性的測評，具有概括性； ? ☆要求測評結(jié)果具有較高的信度、效度和充足性等。 五 診斷性測評流程 ? 診斷性測評是以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題為目的的素質(zhì)測評。在組織管理中，我們常常遇到這樣或那樣的問題，需要從人才素質(zhì)測評方面找原因，這就需要實施診斷性測評。例如需求層次調(diào)查。 ? 它與其它測評類型相比，有四個特點： ? ☆測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛； ? ☆診斷性測評的過程是尋根究底； ? ☆測評結(jié)果不公開； ? ☆測評具有較強的系統(tǒng)性。 第三節(jié) 人員測評系統(tǒng)內(nèi)容 ? 一 職業(yè)適應(yīng)性測評 ? （一）生活特性測評 ? （二）需求測評 ? （三）職業(yè)興趣測評 ? 二 職業(yè)能力測評 ? （一）如何認(rèn)識職業(yè)能力和職業(yè)興趣 ? （二）選拔性職業(yè)能力測評 ? （三）配置性職業(yè)能力測評 ? （四）普通能力傾向測評 ? （五）創(chuàng)造力測評 ? 三 領(lǐng)導(dǎo)人才測評 ? 四 管理人才測評 ? 五 科技人才測評 一、職業(yè)適應(yīng)性測評 ? 職業(yè)適應(yīng)性測評主要從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位之間的匹配關(guān)系，就是實現(xiàn)恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)氖碌那疤岷捅ＷC。 ? 它包括生活特性測評、需求測評和職業(yè)興趣測評 （一）生活特性測評 ? 生活特性測評的四個維度 ? ◇權(quán)力動機：指人們力圖獲得、鞏固和運用權(quán)力的一種內(nèi)在需要，是一種試圖控制、指揮、利用他人行為，想成為組織的領(lǐng)導(dǎo)的動機。 ? ◇成就動機：指人們發(fā)揮能力獲得成功的內(nèi)在需要，一種克服障礙、完成艱巨任務(wù)，達到較高目標(biāo)的需要，是對成功的渴望。 ? ◇親和動機：它是指人們對于建立、維護、發(fā)展或恢復(fù)與他人群體的積極情感維系的愿望。 ? ◇風(fēng)險動機