bsc與績效指標(biāo)分解(編輯修改稿)
2025-06-16 16:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 說明 – 確保在重視短期成果的同時(shí)，重視長期增長目標(biāo) – 不僅衡量個(gè)人績效，也衡量個(gè)人對業(yè)務(wù)單元和集團(tuán)成果的貢獻(xiàn)，以保證可衡量性和組織內(nèi)部的一致性 4) 權(quán)重高低 – 在指標(biāo)中使用不同的權(quán)重，以保證管理層把重點(diǎn)放在最重要的指標(biāo)上面 1) 定性 /定量 – 對有形的結(jié)果和無形的質(zhì)量都進(jìn)行衡量，以全面評估總體績效 可選范圍 短期 長期 個(gè)人 公司 業(yè)務(wù)單元 平等對待 區(qū)別對待 定量 定性 5) 共享性 – 不同的業(yè)務(wù)單元通過承擔(dān)共同的指標(biāo)達(dá)成協(xié)同作用 非共享 共享 好的 KPI應(yīng)符合以下幾個(gè)特點(diǎn) ? 能用于衡量向企業(yè)目標(biāo)靠近的程度 ? 能回答“我們?nèi)绾魏饬砍晒Α? ? 符合“ SMART” 精明原則 S — “Specific” 具體原則： 明確，與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)，反映關(guān)鍵成功因素 重要性原則 M — “Measurable” 可衡量原則： 確保能夠收集到所需的準(zhǔn)確和完整的數(shù)據(jù) 可衡量原則 A — “Achievable” 可實(shí)現(xiàn)原則： 確保關(guān)鍵績效指標(biāo)與責(zé)任部門 /人員所能掌控的權(quán)力相對應(yīng)，做到權(quán)責(zé)對等 可控性原則 R — “Result oriented” 結(jié)果導(dǎo)向原則： 考核指標(biāo)要指向具體的經(jīng)營結(jié)果 T — “Timed” 時(shí)效性原則： 確保衡量數(shù)據(jù)的收集周期與考核需要相符 重要性 可控制性 性質(zhì) ?是否可以量化？ ?指標(biāo)是否具有對標(biāo)的基準(zhǔn)可衡量？ ?獲取數(shù)據(jù)的成本是否很高？ – 量化的 – 易于衡量 – 數(shù)據(jù)可獲得性 – 戰(zhàn)略相關(guān)性 – 緊迫性 – 可控制 – 客觀 說明 問題 ?指標(biāo)與戰(zhàn)略的相關(guān)性是否重大 ?該指標(biāo)是否反映企業(yè)比較緊急的改進(jìn)方向，具有比較大的改進(jìn)余地 ?所負(fù)責(zé)的具體單位或個(gè)人的努力是否會影響關(guān)鍵績效指標(biāo)？ ?績效是否可以輕易地造假或歪曲？ 好的 KPI應(yīng)有以下幾個(gè)特點(diǎn) 可衡量性 某公司 績效指標(biāo)類型與考核等級 描述 績效考核得分 卓越 5 優(yōu)秀 4 稱職 3 需要改進(jìn) 2 不合格 1 績效考核得分等級 指標(biāo) 類型 種類 指標(biāo)設(shè)置目的 說明 打分方法 定量 正向指標(biāo) 指標(biāo)旨在追求高數(shù)值 完成的數(shù)值越高越好， 如銷售額，產(chǎn)量等 按照完成水平計(jì)算打分 逆向指標(biāo) 指標(biāo)旨在追求低數(shù)值 完成的水平越低越好， 如員工主動(dòng)流失率，財(cái) 產(chǎn)損失率等 按照完成水平計(jì)算打分 否定指標(biāo) 僅存在完成和未完成兩 種情況 僅有是或者否兩種評估 結(jié)果，如重大生命事故 發(fā)生，負(fù)面曝光 按照完成水平計(jì)算打分 定性 管理改進(jìn)型 指標(biāo) 按照項(xiàng)目計(jì)劃實(shí)施管理 改進(jìn)，并按照期初設(shè)定 的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分考核的 指標(biāo) 考核項(xiàng)目計(jì)劃的完成的 及時(shí)性、可實(shí)施性、目 標(biāo)達(dá)成、預(yù)算符合度等 。如 BOM結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。 在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)由相關(guān)部門 會同驗(yàn)收組（由相 關(guān)專家團(tuán)隊(duì)組成）進(jìn)行 考核。 績效指標(biāo)種類 某公司績效指標(biāo)開發(fā)的原則 1. 突出戰(zhàn)略重點(diǎn)和工作重心，確保戰(zhàn)略導(dǎo)向 2. 強(qiáng)調(diào)部門協(xié)同與合作，建立跨部門配合的績效文化 3. 強(qiáng)化人員能力的成長，關(guān)注員工培訓(xùn) 4. 強(qiáng)化內(nèi)部客戶服務(wù)意識，提升內(nèi)部客戶滿意度 5. 強(qiáng)化以人為本的管理思想，突出員工滿意和員工敬業(yè)度 6. 確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)落地，提升管理人員績效管理能力提升 原則 對指標(biāo)體系的影響 1. 指標(biāo)要自上而下從戰(zhàn)略角度出發(fā)考慮，層層體現(xiàn)戰(zhàn)略重點(diǎn) 2. 按照主責(zé)、次責(zé)明確不同部門共同承擔(dān)的指標(biāo) 3. 建立人員培訓(xùn)相關(guān)的指標(biāo) 4. 考核內(nèi)部客戶滿意度 5. 全面考核員工敬業(yè)度 6. 通過加強(qiáng)績效內(nèi)審考核績效管理能力 目錄 一． 關(guān)于平衡記分卡 二． 明確公司戰(zhàn)略與公司記分卡 三． 關(guān)鍵績效指標(biāo)的概念與開發(fā)原則 四． 體系 /部門關(guān)鍵績效指標(biāo)開發(fā) 五． 附件：案例分析 分析框架 績效指標(biāo)分解的方法 一、落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo) 二、分析部門的職責(zé)推導(dǎo)職責(zé)相關(guān)的績效指標(biāo) 三、篩選 KPI 指標(biāo)，并進(jìn)行指標(biāo)定義 四、 設(shè)定目標(biāo)值、簽定績效合同 分析框架 績效指標(biāo)分解的方法 一、落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo) 二、分析部門的職責(zé)推導(dǎo)職責(zé)相關(guān)的績效指標(biāo) 三、篩選 KPI 指標(biāo)，并進(jìn)行指標(biāo)定義 四、 設(shè)定目標(biāo)值、簽定績效合同 部門關(guān)鍵績效指標(biāo) 部門的目標(biāo)和策略 部門關(guān)鍵績效 領(lǐng)域（議題） 實(shí)施和控制 崗位關(guān)鍵績效指標(biāo) 部門 公司 關(guān)鍵崗位 實(shí)施和控制 公司戰(zhàn)略 公司關(guān)鍵績效 領(lǐng)域（議題） 公司關(guān)鍵績效指標(biāo) 明確公司戰(zhàn)略與公司記分卡目標(biāo) 確定要實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？ 衡量這些關(guān)鍵舉措需要哪些關(guān)鍵績效指標(biāo) 如何實(shí)施？ 部門層面衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績效指標(biāo)有哪些？ 公司層面的關(guān)鍵舉措落實(shí)到部門需要負(fù)責(zé)哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？ 部門分解到關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)有哪些？ 確定要實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，部門層面需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？ 如何實(shí)施？ 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系實(shí)際上是層層分解和相互支撐的 RMB 3,000,000 85% 12 區(qū) 1% in 2021年 2% in 2021年 增加銷售收入 新的客戶 /區(qū)域發(fā)展 客戶保留
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