【文章內(nèi)容簡介】 負責組織安排對各部門負責人和各部門負責人對其部門各崗位作績效考核；負責日常業(yè)務的執(zhí)行 成員 公司其它高級管理人員、各部門經(jīng)理 負責按時完成對其它部門負責人及直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展 備注 人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理考核與薪酬委員會和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 適用范圍 適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。 適用于線長（組長）以上所有正式員工，但 不適用于以下人員： ? 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等高級管理人員； ? 兼職、特聘人員； ? 試用期員工； ? 公司臨時工崗位； 不參加考核的人員 ? 月度考核期內(nèi)累計不到崗超過 10 天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核； ? 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過 1 個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核； ? 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 2 績效考核體系 績效考核體系定義 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的 評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素； 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。 績效考核體系結(jié)構(gòu) 績效考核體系內(nèi)容 ? 業(yè)績考核：通過設定關鍵業(yè)績指標（ KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類 KPI 考核主要在管理人員中進行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核 KPI 的指標是不同的。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進行 KPI 考核。 KPI 分為硬指標（即定量指標）與軟指標（即定性指 標）兩類； ? 計劃考核：即計劃完成情況的考核，在每個月度和季度動態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度計劃完成情況的考核又稱為“部門業(yè)績考核”； ? 能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力 , 對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風，每年度進行一次； ? 部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進行一次。 ? 以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進行不同的組合。具體《考核體系構(gòu)成表（表 3）》： 考核周期 / 內(nèi)容 被考核人 月 季度 年度 月計劃 部門業(yè)績 （季度計劃） KPI 部門滿 意度 部門業(yè)績 （年度計劃） Σ 月計劃 KPI Σ部門滿意度 能力 態(tài)度 部門經(jīng)理 ● ● ● ● ● ● ● ● 部門主管 ● ● ● ● 線長（組長） ● ● ● ● 說明 1．“●”代表構(gòu)成指標； 業(yè)績考核的綜合介紹 總述 業(yè)績考核是績效考核的核心內(nèi)容。它通過對員工當期履行職務職責狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評價員工貢獻和對企業(yè)的價值。業(yè)績考核包括 KPI 考核與非 KPI考核兩項內(nèi)容。 KPI（ Key Process Indication）即關鍵業(yè)績考核指標，代表崗位的核心責任。 關鍵業(yè)績（ KPI）指標考核 選擇 KPI 的原則 ? 結(jié)果導向： KPI 指標的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定 KPI 指標； ? 可衡量性： KPI 指標應具備可衡量性、可驗證性。 ? 制定 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益； ? 少而精： KPI 指標應能夠反映出工作的主要要求，該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容； KPI 確定方法 ? 確定 KPI 應以崗位 說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； ? 進行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。在制定崗位 KPI 指標時應該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標。企業(yè)直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標以軟指標為主。 ? 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的 36 個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標； ? KPI 指標的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項目選擇、權(quán)重設定、考核標準設 計時都要使員工全面參與，積極承諾完成指標； ? 公司的 KPI 體系每兩年修訂一次。根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責、管理及經(jīng)營目標（包括：財務指標、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的KPI 指標，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。 硬指標 ? 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標； ? 硬指標優(yōu)點：可靠性高，只要計算 公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣； ? 硬指標缺點：基礎性工作要求高，硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結(jié)果就難以客觀準確；硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。 軟指標 ? 軟指標是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響； ? 軟指標優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所 有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用； ? 軟指標缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 KPI 考核體系構(gòu)成 ? 考核標準：對 KPI 的考核標準作以說明； ? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 KPI 指標對崗位業(yè)績影響的大小分別確定各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，公司為了引導崗位員工投入更多 的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權(quán)重； ? 信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主； ? 部門經(jīng)理的 KPI 考核由四次季度考核和一次年度 I 考核組成，季度與年度獨立考核； ? 部門主管和線長的 KPI 考核只在年度末考核。 計劃完成情況考核 總述 為了突出績效管理的過程性，提高考核準確性和及時性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標進行結(jié)果考核外，公司還需要對員工考核期內(nèi)非 KPI工作完成情況及工作過程的表現(xiàn)做出評 估。具體包括針對員工的月工作計劃完成情況考核和針對中層管理人員的月、季、年度部門工作計劃完成情況的考核。 主要考核工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。其他非計件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議 參照管理人員的 月度計 劃 考核進行 ； 月度工作計劃完成情況考核 部門經(jīng)理月工作計劃完成情況考核成績作為部門季度計劃完成情況考核的部分基礎分數(shù) ，其他員工月工作計劃完成情況考核成績作為其月度業(yè)績考核分數(shù)和年度業(yè)績考核的基礎分數(shù)； 季度工作計劃完成情況考核 ? 部門經(jīng)理在 10 月月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》，并與分管領導協(xié)商確定本季度工作計劃內(nèi)容和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。 ? 部門經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月的月計劃考核分與本季度季計劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分數(shù)。計算公式為： ? 季度計劃考核得分 = * 第一個月月計劃考核分 + * 第二個月月計劃考核分 + * 本季度季計劃考核分 年度工作計劃完成情況考核 ? 部門經(jīng)理在本年 1 月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》，并與 分管領導協(xié)商確定本年度工作計劃內(nèi)容和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。 ? 部門經(jīng)理當年四個季度的計劃考核分數(shù)與本年度年計劃考核分加權(quán)平均后即為年度計劃考核分。計算公式為： ? 年度計劃考核得分 = * 第一季度計劃考核分 + * 第二季度計劃考核分 + * 第三季度計劃考核分 + * 第四季度計劃考核分 + * 本年度年計劃考核分 能力、態(tài)度考核 總述 ? 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核 人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定； ? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動性和責任心等等； ? 針對部門經(jīng)理、主管和線長（組長），分別對應三套不同的能力態(tài)度指標體系。 能力態(tài)度指標體系 被考核人 分管領導考核內(nèi)容與權(quán)重 委員會考核內(nèi)容與權(quán)重 部門內(nèi)主管考核內(nèi)容與權(quán)重 部門經(jīng)理 計劃和執(zhí)行能力 15%、 推斷 /決策能力 10%、準確性 10%、效率 10%、責任心 10%、創(chuàng)新能力 10%、溝通能力 10%、主動性 10%、靈活性 5%、專業(yè)知識和技能 10% 敏感性 10%、解決問題 /矛盾 15%、溝通能力 10%、創(chuàng)新能力 10%、主動性10%、責任心 20%、協(xié)作性10%、靈活性 5%； 建立期望與實現(xiàn) 10%、授權(quán) 10%、團隊合作 /發(fā)展 10%、解決問題 /矛盾 10%、應變能力 5%、影響 /說服能力 10%、溝通能力 10%、敏感性 10%、激勵 10%、評估 /反饋 /培訓 10%、專業(yè)知識和技能 5% 被考核人 本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)重 相關主管 考核內(nèi)容與權(quán)重 主管 計劃和執(zhí)行能力 20%、準確性 15%、效率 10%、責任心 15%、創(chuàng)新能力 10%、溝通能力 10%、主動性 10%、專業(yè)知識和技能 10% 敏感性 10%、解決問題 /矛盾 20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力 15%、主動性 15%、責任心 15%、專業(yè)知識和技能， 10% 被考核人 直接主管 考核內(nèi)容與權(quán)重 相關線長 考核內(nèi)容與權(quán)重 線長 /組長 計劃和執(zhí)行能力 25%、準確性 15%、效率 15%、創(chuàng)新能力 10%、主動性 15%、專業(yè)知識和技能 20% 敏感性 15%、解決問題 /矛盾 20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力 15%、責任心 15%、專業(yè)知識和技能 20% 說明 詳情參見《公司能力 /態(tài)度考核表》 能力態(tài)度考核方式 ? 考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力態(tài)度，參考評價等級說明，并通過與相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)對比，最終確定該員工的得分； ? 能力態(tài)度評價等級分為 5 級，每項指標均按百分制打分，通過將各項能力態(tài)度指標得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分數(shù)； ? 指標和評價標準的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會集體決定； 部門滿意度考核 部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分按當期比 重計入考核總成績； 在每個季度考核時，由人力資源部收集各部門滿意度評分結(jié)果并進行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿意度評分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進行結(jié)果處理； 人力資源部對滿意度評分的詳細情況應予以保密，除非確有必要并經(jīng)公司副總經(jīng)理書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無權(quán)查詢滿意度考核原始資料。 考核內(nèi)容及權(quán)重分配 權(quán)重的確定方法： ? 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定； ? 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求確； 2020 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配 2020 年考核內(nèi)容 及權(quán)重分配表（表 3）： 周期 /內(nèi)容 /權(quán)重 被考核人 月度考核 季度考核 年度考核 月計劃 季度 計劃 KPI 部門 滿意度 年度 計劃 Σ月計劃 KPI Σ部門滿意度 能力 態(tài)度 部門經(jīng)理 100% 40% 40% 20% 30% 40% 15% 15% 部門主管 100% 40% 30% 30% 線長（組長） 100% 50% 30% 20% 說明 例如：部門主管年度績效考核分中，全年 12個月的月度績效考核分數(shù)平均分占 40%， KPI占 30%，能力態(tài)度占 30%； 績效考 核組成與關系 績效考核關系總表（表 4） 被考核人 考核人 月 季 度 年 度 月度計劃 季度計劃