【正文】 申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)， 則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。 申訴形式 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式（ 見(jiàn)附表 2）提交申訴報(bào)告 ，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部部長(zhǎng)。 制度修訂過(guò)程 ? 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二成員贊成票 的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)簽發(fā)后生效； ? 不論提案通過(guò)與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 修訂議案的提出 任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提 交修訂建議的書(shū)面報(bào)告（格式見(jiàn) 附表 1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)討論。 5 績(jī)效考核制度修訂 績(jī)效考核修訂內(nèi)容 在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核與薪酬委員會(huì)通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。 其它影響 對(duì)員工資格職務(wù)的影響 ? 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為 A 級(jí)（含 A 級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會(huì)； ? 已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為 B 級(jí)，方可獲得資格職務(wù)保留機(jī)會(huì)； ? 未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為 B 級(jí)（含 B 級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)的機(jī)會(huì)； ? 具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見(jiàn)有關(guān)規(guī)定。員工在提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由本人填寫(xiě)上一年度績(jī)效考核結(jié)果 ，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料； ? 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)的，參照上述程序辦理； 辭退 對(duì)于年度考核結(jié)果為 D 級(jí)的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。 崗位工資及崗位調(diào)整 公司部門經(jīng)理、主管與線長(zhǎng)由于年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果而引起的崗位工資調(diào)整詳見(jiàn)《薪酬管理制度》； 員工晉升 年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年終績(jī)效考核成績(jī)?cè)?A 級(jí)（含 A 級(jí)）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核與薪酬委員會(huì)。在部門內(nèi)只公示各級(jí)人數(shù)。 員工 月度績(jī)效考核結(jié)果 在部門內(nèi)分 S、 A、 B、 C、 D 五級(jí)，強(qiáng)制比例為： 等級(jí) S級(jí) A級(jí) B級(jí) C級(jí) D級(jí) 比例（ %） 5 15 70 5 5 備注 1. 單位人數(shù)不滿 20人的，按 20 人計(jì)算 S等； 2. 各部門主管級(jí)人員評(píng)定為 S等的人數(shù)最多不能超過(guò)本部門主管人數(shù)的 60%； 3. 考核成績(jī)作為員工月度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見(jiàn)《 2020 年下半年考核試行方案》 4. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人 ,在部門內(nèi)只公示各級(jí)人員總數(shù)。 部門經(jīng)理年 度績(jī)效考核結(jié)果 在公司內(nèi)分為 S、 A、 B、 C、 D 五級(jí)；具體分布比例為： 等級(jí) S級(jí) A級(jí) B級(jí) C級(jí) D級(jí) 比例（名） 1 2 5 1 1 備注 1. A級(jí) 和 B級(jí)的個(gè)數(shù)可由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整； 2. 考核結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見(jiàn)《薪酬管理制度》； 3. 以上考核結(jié)果分布比例以 10人計(jì)。在考核與薪酬委員會(huì)中只公示最高分、最低分和平均分。 4 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效考核結(jié)果 部門經(jīng)理季度績(jī)效考核結(jié)果 以績(jī)效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)。 主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度績(jī)效考核流程 ? 由被考核人在本考核期之前填寫(xiě)《崗位 KPI 考核表（年度）》，考核人和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時(shí)簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人； ? 被考核人年度計(jì)劃考核分直接為全年 12 個(gè)月計(jì)劃考核分加總平均得出； ? 部門經(jīng)理對(duì) 本部門線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的考核表進(jìn)行復(fù)核，簽名后交人力資源部匯總； ? 人力資源部將部門主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的匯總結(jié)果交該部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，簽名后由人力資源部存檔。 年度績(jī)效考核流程 ? 年度績(jī)效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資、主管和線長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)； ? 部門經(jīng)理的年度績(jī)效考核由部門年度業(yè)績(jī)考核（年度計(jì)劃的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成； ? 部門主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的年度績(jī)效考核由月計(jì)劃考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成； ? 其他員工的年度績(jī)效考核由月計(jì)劃考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。 季度績(jī)效考核流程（適用于部門經(jīng)理） ? 部門經(jīng)理的季度績(jī)效考核由部門季度業(yè)績(jī)考核（季度計(jì)劃的完成狀況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和部門滿意度考核三部分組成。培訓(xùn)內(nèi)容包括： ? 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容； ? 績(jī)效考核流程； ? 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。 培訓(xùn)目的 使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。 考核內(nèi)容及權(quán)重分配 權(quán)重的確定方法： ? 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定； ? 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求確； 2020 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配 2020 年考核內(nèi)容 及權(quán)重分配表（表 3）： 周期 /內(nèi)容 /權(quán)重 被考核人 月度考核 季度考核 年度考核 月計(jì)劃 季度 計(jì)劃 KPI 部門 滿意度 年度 計(jì)劃 Σ月計(jì)劃 KPI Σ部門滿意度 能力 態(tài)度 部門經(jīng)理 100% 40% 40% 20% 30% 40% 15% 15% 部門主管 100% 40% 30% 30% 線長(zhǎng)（組長(zhǎng)） 100% 50% 30% 20% 說(shuō)明 例如：部門主管年度績(jī)效考核分中，全年 12個(gè)月的月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)平均分占 40%， KPI占 30%，能力態(tài)度占 30%； 績(jī)效考 核組成與關(guān)系 績(jī)效考核關(guān)系總表（表 4） 被考核人 考核人 月 季 度 年 度 月度計(jì)劃 季度計(jì)劃 KPI 部門 滿意度 年度計(jì)劃 Σ月度 計(jì)劃 KPI Σ部門滿意度 能力 態(tài)度 經(jīng)理 公司分管領(lǐng)導(dǎo) 100% 100% 100% 100% 100% 50% 考核與薪酬委員會(huì) 100% 100% 30% 部門內(nèi)主管 20% 主管 部門經(jīng)理 100% 100% 100% 60% 相關(guān)主管 40% 組長(zhǎng) /線長(zhǎng) 部門主管 100% 100% 100% 60% 相關(guān)組長(zhǎng)（線長(zhǎng)） 40% 說(shuō)明 1． 表中的百分比為考核人打分的權(quán)重； 2． 人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司副總經(jīng)理； 3． 人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總； 4． 對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等； ? 針對(duì)部門經(jīng)理、主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)），分別對(duì)應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。 ? 部門經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分。計(jì)劃書(shū)原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。 ? 部門經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。計(jì)劃書(shū)原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。 主要考核工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。 計(jì)劃完成情況考核 總述 為了突出績(jī)效管理的過(guò)程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非 KPI工作完成情況及工作過(guò)程的表現(xiàn)做出評(píng) 估。 KPI 考核體系構(gòu)成 ? 考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì) KPI 的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說(shuō)明； ? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小分別確定各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多 的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 硬指標(biāo) ? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)； ? 硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算 公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣； ? 硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。 ? 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 36 個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)； ? KPI 指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工雙向溝通的過(guò)程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè) 計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)； ? 公司的 KPI 體系每?jī)赡晷抻喴淮?。在制定崗?KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)（ KPI）指標(biāo)考核 選擇 KPI 的原則 ? 結(jié)果導(dǎo)向： KPI 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定 KPI 指標(biāo)； ? 可衡量性： KPI 指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。業(yè)績(jī)考核包括 KPI 考核與非 KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。具體《考核體系構(gòu)成表（表 3）》： 考核周期 / 內(nèi)容 被考核人 月 季度 年度 月計(jì)劃 部門業(yè)績(jī) （季度計(jì)劃） KPI 部門滿 意度 部門業(yè)績(jī) （年度計(jì)劃） Σ 月計(jì)劃 KPI Σ部門滿意度 能力 態(tài)度 部門經(jīng)理 ● ● ● ● ● ● ● ● 部門主管 ● ● ● ● 線長(zhǎng)（組長(zhǎng)） ● ● ● ● 說(shuō)明 1．“●”代表構(gòu)成指標(biāo)； 業(yè)績(jī)考核的綜合介紹 總述 業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。 KPI 分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指 標(biāo)）兩類； ? 計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱為“部門業(yè)績(jī)考核”； ? 能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力 , 對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次； ? 部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。此類 KPI 考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核 KPI 的指標(biāo)是不同的。 2 績(jī)效考核體系 績(jī)效考核體系定義 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的 評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。 適用范圍 適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。 考核與薪酬委員會(huì) 考核與薪酬委員會(huì)職能 ? 組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作； ? 委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展； ? 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最 終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)； ? 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開(kāi)地開(kāi)展。 績(jī)效考核原則 公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化； 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想； 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn) ，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正； 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。 窉锏杤騂藃撻鑣墮蜰虭瘧鱓浺朥鐳歔蹢稠噞婗慵鳉詬苯羕磷栓瓾醔默轷莪莤苕苧饉蚜採(cǎi)鑴柼艞旚瀑齯醗杧镴棜鳶誂旋彀屴躞檢荍懯葁該綞奪亾闗侉踟胤臆徔厒濰膊火嚼籸簙肚販叨鎁肺烵樟碫渺齎悓毇芓導(dǎo)峚權(quán)致鰍詙吔擰玵廁剱獅鉼耙玪縡腐駏衣畦愽皦