【正文】 說明 詳情參見《公司能力/態(tài)度考核表》 能力態(tài)度考核方式? 考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力態(tài)度，參考評價等級說明，并通過與相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)對比，最終確定該員工的得分；? 能力態(tài)度評價等級分為 5 級，每項指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分數(shù)；? 指標(biāo)和評價標(biāo)準的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會集體決定； 部門滿意度考核 部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分按當(dāng)期比重計入考核總成績； 在每個季度考核時，由行政部收集各部門滿意度評分結(jié)果并進行匯總處理；其中，各部門對行政部的部門滿意度評分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進行結(jié)果處理； 行政部對滿意度評分的詳細情況應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng)廠長書面同意，除13 / 26考核管理人員外，其他任何人無權(quán)查詢滿意度考核原始資料。計算公式為：? 年度計劃考核得分 = * 第一季度計劃考核分+ * 第二季度計劃考核分+ * 第三季度計劃考核分+ * 第四季度計劃考核分 + * 本年度年計劃考核分 能力、態(tài)度考核 總述? 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；12 / 26? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。在考核時間內(nèi)由行政部統(tǒng)一組織考核。計算公式為：? 季度計劃考核得分 = * 第一個月月計劃考核分+ * 第二個月月計劃考核分+ * 本季度季計劃考核分 年度工作計劃完成情況考核? 部門在本年 1 月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計劃內(nèi)容和要求。在考核時間內(nèi)由行政部統(tǒng)一組織考核。其他非計件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議參照管理人員的月度計劃考核進行； 月度工作計劃完成情況考核部門月工作計劃完成情況考核成績作為部門季度計劃完成情況考核的部分基礎(chǔ)分數(shù)，其他員工月工作計劃完成情況考核成績作為其月度業(yè)績考核分數(shù)和年度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分數(shù)； 季度工作計劃完成情況考核? 部門在 10 月月初填寫《管理人員工作計劃書及考核表》 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計劃內(nèi)容和要求。具體包括針對員工的月工作計劃完成情況考核和針對中層管理人員的月、季、年度部門工作計劃完成情況的考核。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權(quán)重；? 信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；? 部門的 KPI 考核由四次季度考核和一次年度考核組成，季度與年度獨立考核；? 部門和主任的 KPI 考核只在年度末考核。 軟指標(biāo)? 軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；? 軟指標(biāo)優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用；? 軟指標(biāo)缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點，由行政部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)重新確定被考核人的 KPI 指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。企業(yè)一線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益；? 少而精：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容； KPI 確定方法? 確定 KPI 應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 進行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。KPI（Key Process Indication）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。它通過對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評價員工貢獻和對企業(yè)的價值。? 以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進行不同的組合。以下其他管理人員只需在年度進行 KPI 考核。 績效考核體系結(jié)構(gòu) 績效考核體系內(nèi)容? 業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI） ，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。 適用所有正式員工，但不適用于以下人員：? 廠長、副廠長、廠長助理等高級管理人員；（由董事會實施考核）? 兼職、特聘人員；? 試用期員工；? 公司臨時工崗位； 不參加考核的人員? 月度考核期內(nèi)累計不到崗超過 10 天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；? 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過 1 個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；? 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與7 / 26本年度考核。 考核與薪酬委員會成員（表 1）成員 任職人員 主要職責(zé)主任 董事長 主任負責(zé)提出年度績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件副主任 廠長、廠長助理、總工程師 副主任負責(zé)組織安排對工廠各部門和各部門對其部門各崗位作績效考核；負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行成員 各部門 負責(zé)按時完成對其它部門及直接下屬的績效考核，實施本部門績效考核工作的開展備注 行政部作為職能辦事機構(gòu)，負責(zé)收集、整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 月度考核時間為隔月考核，考核實施時間為每月實際工作日的第 1 至 5 個工作日；6 / 26季度考核為當(dāng)季考核，具體實施時間為每年第一季度 4 月 1—10 日，第二季度為 7月 1—10 日，第三季度為 10 月 8—17 日，第四季度為次年 1 月 6—16 日；年度考核具體實施時間是次年 1 月 6 日—1 月 30 日。 績效考核原則 公開的原則：考核過程公開化、制度化； 客觀性原則：用事實標(biāo)準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想； 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正； 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。1 / 26上海昊?；び邢薰拘落汗S績效考核手冊（試行版）行政部2022 年 3 月2 / 263 / 26目 錄 1 總 則 ...........................................................................................................................................................................4 績效考核意義 ..............................................................................................................................4 績效考核目的 ..............................................................................................................................4 績效考核原則 ..............................................................................................................................4 績效考核周期 ..............................................................................................................................4 考核與薪酬委員會 .......................................................................................................................5 適用范圍 ......................................................................................................................................52 績效考核體系 ...............................................................................................................................................................7 績效考核體系定義 .......................................................................................................................7 績效考核體系結(jié)構(gòu) .......................................................................................................................7 績效考核體系內(nèi)容 ....................................