激勵機制與約束機——講座(編輯修改稿)
2025-06-15 02:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 作積極性不僅受 其所得的 絕對報酬的影響 ，更重要的是受其相對報酬的影響 。包括兩種： ? （ 1）橫比，即在同一時間內(nèi)以自身同其他人的相比較； ? （ 2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。 個人所得的報酬 另一個人所得的報酬 個人的投入 另一個人的投入 ＝ 橫向比： 縱向比： 現(xiàn)在個人所得的報酬 以前個人所得的報酬 現(xiàn)在個人的投入 以前個人的投入 ＝ 愛德溫 洛克的目標設(shè)置理論 ? 指向一個目標的工作意向是工作激勵的主要源泉。目標告訴員工需要做什么，以及需要作出多大努力，明確的目標能提高績效，一旦接受了困難的目標，會比容易的目標帶來更高的績效，目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素； ? 有反饋比無反饋能夠帶來更高的工作績效。 行為改造型激勵理論 ? 行為改造激勵理論是指人的行為是作用于一定環(huán)境，企業(yè)外部環(huán)境對人的行為有著重要的影響，激勵的目的是為了改造和修正人的行為方式。 ? 行為改造型激勵理論主要包括強化理論、挫折理論和歸因理論。 斯金納的強化理論 ? 所謂強化，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰）。如果一個人因為他的某種行為而受到了獎勵(正強化 )，那么他很可能重復(fù)這一行為；如果沒有人認可這一行為，那么這種行為便不太可能再發(fā)生，當人們因為某種行為而的招致負面后果 (負強化或懲罰 )時，他們通常會立刻停止這種行為。 ? 根據(jù)強化的性質(zhì)和目的可把強化分為正強化和負強化。 ? 正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機會等。 ? 負強化是指為了使某種行為不斷重復(fù)，減少或消除施于其身的某種不愉快的刺激。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。 斯金納的強化理論 ? 強化的具體方式有四種：正強化 (積極強化 )； 懲罰 (消極強化 )； 負強化，事前的規(guī)避；防止性強化；“殺雞儆猴”。 自然消退，忽視，不強化，冷處理，無為而治。 ? 強化的原則：以正強化方式為主；負強化（尤其是懲罰）手段要慎重 ；注意強化的時效性 ；因人而異，采用不同的強化方式 ；利用信息反饋增強強化的效果。 亞當斯的挫折理論 ? 挫折是指個體在從事有目的的活動過程中，指向目標的行為受到障礙或干擾，致使其動機不能實現(xiàn)，需要無法滿足時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。 ? 簡言之，挫折是指人們在爭取成功或?qū)崿F(xiàn)理想過程中的失利、失敗。用通俗的話說，挫折就是碰釘子 ? 挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。 ? 受挫后，易產(chǎn)生憤怒、焦慮、失落、不安、憂慮、冷漠、痛苦等情緒。行為上可能是攻擊（直接攻擊、轉(zhuǎn)向攻擊）、退化、冷漠、幻想（精神勝利法）、逃避、固執(zhí)、自殺等。 亞當斯的挫折理論 ? 幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折，如合理調(diào)整無法實現(xiàn)的行動目標； ? 改變受挫折職工對挫折情境的認識和估價，以減輕挫折感； ? 通過培訓(xùn)提高職工工作能力和技術(shù)水平，增加個人目標實現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素； ? 改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，如改進工作中的人際關(guān)系、實行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動條件等，以減少挫折的客觀因素； ? 開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。 海德的歸因理論 ? 所謂歸因，就是原因的歸屬。即根據(jù)行為或事件的結(jié)果，來推理、判斷造成該結(jié)果的原因的認知活動。 ? 如果失敗被認為是由于能力低、任務(wù)難等穩(wěn)定因素所致，就會降低隨后的成功期望，會失去信心，并不再堅持努力行為； ? 反之，如果把失敗的原因歸于自己努力不夠或粗枝大葉等不穩(wěn)定因素，就會保持甚至增強能取得成功的動機，會進一步增強信心，堅持努力行為。 ? 管理人員要及時了解職工的歸因傾向，才能幫助職工正確自己總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)和順利進行歸因。 波特和勞勒的綜合激勵理論 ? 把激勵過程看成是外部刺激、個體內(nèi)
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