【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ? — 組織應(yīng)該如何就長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)和基本的組織價(jià)值理念與組織成員進(jìn)行溝通 ? — 員工的價(jià)值觀念和組織的價(jià)值理念之間的差異能夠在績(jī)效管理的過程中被發(fā)現(xiàn)和測(cè)量出來(lái)嗎 ? — 組織在提高員工的工作滿意度和工作興趣方面應(yīng)該做哪些工作 ? — 組織應(yīng)該如何使用績(jī)效評(píng)估的數(shù)據(jù)和信息 ? — 組織應(yīng)該如何通過薪酬或其他方式對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) ? — 組織應(yīng)該為不同員工分別提供什么樣的發(fā)展機(jī)會(huì) ? 〔二〕業(yè)務(wù)單元的運(yùn)作管理者應(yīng)該回答的問題 業(yè)務(wù)單元的運(yùn)作管理者在組織目標(biāo)分解和組織文化溝通的過程中往往起到承上啟下的作用，也是績(jī)效管理中重要的樞紐。作為業(yè)務(wù)單元的運(yùn)作管理者主要應(yīng)該思 考和回答以下這些問題： — 公司的績(jī)效管理策略如何貫徹到你所管理的業(yè)務(wù)單元 ? — 你是如何向下屬傳達(dá)和強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)單元的工作目標(biāo)的 ? — 如何才能知道員工對(duì)工作單元的目標(biāo)的理解和接受程度 ? 一對(duì)不同層次和從事不同工作的任職者應(yīng)該提供哪些和多少關(guān)于組織和工作的信息 ? 一應(yīng)設(shè)立什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量工作單元和任職者的工作有效性 ? — 你怎樣獲得工作單元的經(jīng)理之間的合作，又怎樣支持和促進(jìn)這樣的合作 ? — 你采取了什么辦法提高員工的工作滿意度 ? (三 )評(píng)估者應(yīng)該回答的問題． 不同層次的管理者對(duì)員工進(jìn)行管理和評(píng)估，他們是評(píng)估中主要的評(píng)估者，因此他們應(yīng)該思考和回答評(píng)估中一些具體的操作性問題。如： — 下屬 (被評(píng)估者的工作目標(biāo)是如何設(shè)定的 ? — 下屬 (被評(píng)估者 )的工作是如何組織的 ? — 下屬 (被評(píng)估者的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是如何建立的 ? — 你為下屬 (被評(píng)估者提供了什么訓(xùn)練和指導(dǎo) ? — 下屬 (被評(píng)估者的工作進(jìn)度安排是怎樣的，你為他們的工作進(jìn)度安排施加了什么影響 ? — 你怎樣幫助下屬 (被評(píng)估者提高他們的工作績(jī)效 ? — 你怎樣得到充分的與工作有關(guān)的 信息并把它們傳遞給下屬（被評(píng)估者 )以保證他們以 可接受的方式執(zhí)行他們的任務(wù) ? — 解決新的不尋常問題時(shí)，創(chuàng)新的方法和程序應(yīng)如何建立 ? — 你在獲取資源以完成業(yè)務(wù)單元的工作任務(wù)時(shí)應(yīng)如何爭(zhēng)取更高層領(lǐng)導(dǎo)者的支持 ? — 組織采取了什么行動(dòng)提高你評(píng)估下屬 (被評(píng)估者 )績(jī)效的技能 ? — 你讓下屬充分發(fā)揮他們的知識(shí)和技能了嗎 ? — 你是怎樣形成和推動(dòng)部門中的團(tuán)隊(duì)精神與合作的 ? — 你是怎樣意識(shí)到那些影響下屬 (被評(píng)估者 )績(jī)效的問 題的 ? — 你給了下屬 (被評(píng)估者 )什么樣的機(jī)會(huì)來(lái)討論他 們的觀點(diǎn)、目標(biāo)和問題 ? — 你怎樣獲得下屬 (被評(píng)估者的信任與支持 ? — 你怎樣提高下屬 (被評(píng)估者的工作滿意度 ? — 你的評(píng)估對(duì)下屬 (被評(píng)估者的報(bào)酬有什么樣的影響 ? — 你怎樣幫助下屬 (被評(píng)估者成長(zhǎng)和發(fā)展 ? （四）被評(píng)估者應(yīng)該回答的問題 被評(píng)估者在績(jī)效評(píng)估的過程中也不應(yīng)該是完全被動(dòng)的地位。被評(píng)估者對(duì)如下問題的回答也可以反映出績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性。 — 你如何得到能夠使你正確從事你工作的信息 ? — 你怎樣準(zhǔn)確地知道自己應(yīng)該做什么、應(yīng)該做得多好、應(yīng)該在什么時(shí)候完成工作 ? — 你怎樣判定評(píng)估者 (你的直接主管 )知道你正在做什么并且能夠幫助你提高你的工作績(jī)效 ? — 你的直接主管怎樣與你溝通工作單元的目標(biāo) ? — 你怎樣使上司 (評(píng)估者 )認(rèn)識(shí)到并且注意和接納你的觀點(diǎn)和建議 ? — 你怎樣使上司 (評(píng)估者 )相信你能夠勝任分配給你的工作任務(wù) ? — 你有什么樣的機(jī)會(huì)參加到影響你績(jī)效的決定之中 ? — 你的上司 (評(píng)估割或者組織是如何提高你的工作滿意度 ? — 你的上司 (評(píng)估者 )如何鼓勵(lì)工作單元中成員之間的合作 ? — 你有什么樣的機(jī)會(huì)設(shè)立自己的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或者影響你的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立 ? — 你的同事怎樣幫助你完成工作任務(wù) ? — 你的上司或組織是否有效地利用了你的知識(shí)和技能 ? — 績(jī)效評(píng)估怎樣幫助你成長(zhǎng)和發(fā)展 ? — 你的組織怎樣在報(bào)酬和工作要求之間建立適宜的關(guān)系 ? — 你的職業(yè)生涯發(fā)展 計(jì)劃或職業(yè)生涯階梯計(jì)劃是怎樣建立和運(yùn)作的 ? 一從你的工作當(dāng)中，你如何得到尊重和認(rèn)可 ? (五 )績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施者應(yīng)該回答的問題 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施者在組織的績(jī)效管理策略的前提下設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)，在公司里通常是由人力資源部門來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施的。作為設(shè)計(jì)和實(shí)施者，應(yīng)該考慮和回答的問題是： — 你怎樣判斷什么樣的工具和程序?qū)M織來(lái)說是最好的 ? — 你怎樣決定由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行評(píng)估、使用什么樣的表格、采用什么樣的程序 ? — 你提供了什么樣的有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn) ? — 你采取了什 么方法提高員工的工作滿意度 ? — 你怎樣改善組織中的信息流的質(zhì)量和數(shù)量 ? — 工作中的不滿意是怎樣被識(shí)別并且使問題得以解 決的 ? — 員工的績(jī)效信息如何被保密 ? — 你怎樣將工作要求和報(bào)酬之間聯(lián)系起來(lái) ? — 你怎樣將員工的績(jī)效結(jié)果與提高報(bào)酬、發(fā)放獎(jiǎng)金以及其他形式的報(bào)酬聯(lián)系起來(lái) ? 一下作績(jī)效評(píng)估如何與晉升、降職、崗位輪換、裁員、解雇等人事決策聯(lián)系起來(lái) ? — 如何將工作績(jī)效與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)聯(lián)系起來(lái) ? — 組織是如何關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展的 ? 績(jī)效管理位置 一、人力資源管 理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作，隨著社會(huì)在向前發(fā)展，人力資源管理的參謀與咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，人力資源管理也成為了獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具。 圖 12 人力資源管理與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 一個(gè)企業(yè)獲得相對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)，就必須創(chuàng)造出比其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手質(zhì)量更好的產(chǎn) 品或服務(wù)，提供競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的創(chuàng)新性的產(chǎn)品或服務(wù)，或者以更低的成本提供與其競(jìng)爭(zhēng)者相同的產(chǎn)品或服務(wù)。簡(jiǎn)單的講，就是要提供高區(qū)分度、低成本的產(chǎn)品或服務(wù)。愈來(lái)愈多的研究表明，人力資源管理的水平對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)生有強(qiáng)烈的影響。一項(xiàng)研究考察了 35個(gè)行業(yè)中968個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平與生產(chǎn)力水平。主要考察的是企業(yè)的員工激勵(lì)計(jì)劃、績(jī)效管理系統(tǒng)和員工參與決策等方面。該研究的結(jié)果表明人力資源管理水平與企業(yè)的生產(chǎn)力水平之間有著強(qiáng)烈的正相關(guān)關(guān)系，對(duì)企業(yè)人力資源管理水平的評(píng)估高出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，生產(chǎn)力水平就高出 5個(gè)百分點(diǎn)。 企業(yè)的 人力資源管理與企業(yè)生產(chǎn)力以及其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)形成的關(guān)系可以用圖 1— 2來(lái)表示： 二、績(jī)效管理：人力資源管理的核心 既然人力資源管理是獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具，那么人力資源管理是如何提升企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的呢 ? 由于績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元，并且分解到每個(gè)人，因此對(duì)每競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 以員工為中心的結(jié)果 人力資源管理實(shí)踐 以組織為中心的結(jié)果 差異化的產(chǎn)品或服務(wù) 成本領(lǐng)先 生產(chǎn)力 公司形象 價(jià)值 勝任力 動(dòng)機(jī) 態(tài)度 人力資源管理的基礎(chǔ) 人力資源的甄選與開發(fā) 性工作 人力資源規(guī)劃 工作分析 招聘與選拔 績(jī)效管理 薪酬體系 培訓(xùn)與開發(fā) 安全與健康 個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高從而提高了企業(yè)整體的績(jī)效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。 企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián) (見圖 1— 3)。績(jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。 三、績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的 績(jī)效管理系統(tǒng)的主要目的有： 定義和溝通對(duì)員工的期望。 提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋。 改進(jìn)員工的績(jī)效。 將組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。 提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)可準(zhǔn)則。 指導(dǎo)解決績(jī)效問題。 使員工現(xiàn)有的工作能力得到提高。 使員工在未來(lái)的職位上得到發(fā)展。 提供與薪酬決策有關(guān)的信息。 識(shí)別培訓(xùn)的需求。 將員工個(gè)人職業(yè)生涯 發(fā)展規(guī)劃與組織整體的接班人計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)。 通常在一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的，往往重點(diǎn)針對(duì)其中的幾個(gè)目的。或者，當(dāng)一套績(jī)效管理系統(tǒng)建立時(shí)，主要是為了某二三個(gè)目的，然后隨著績(jī)效管理系統(tǒng)的發(fā)展，再實(shí)現(xiàn)其他的目的。 四、績(jī)效管理與人力資源管理中其他環(huán)節(jié)的關(guān)系 (一 )績(jī)效管理與工作分析 工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)。通過工作分析，確定了一個(gè)職位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工作產(chǎn)出，據(jù)此制定對(duì)這個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行評(píng)估的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?以說，工作分析提供了績(jī)效管理的一些基本 依據(jù)。 (二 )績(jī)效管理與薪酬體系 ． 目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是 3P 模型，即以職位價(jià)值決定薪酬 (Pay for Position)、以績(jī)效決定薪酬 (Pay for Performance)和以任職者的勝任力決定薪酬 (Pay for Person)的有機(jī)結(jié)合。因此績(jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中，對(duì)不同性質(zhì)的職位，在不同的薪酬體系中，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來(lái)說，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jī)效 工資、獎(jiǎng)金等。 (三 )績(jī)效管理與人員招聘選 。 在人員招聘過程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中，通常采用各種人才測(cè)評(píng)手段，包括紙筆形式的能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等，這些人才測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛質(zhì)”部分所進(jìn)行的，側(cè)重考察人的一些潛在的能力傾向或性格與行為風(fēng)格特征，以此推斷人在未來(lái)的情境中可能表現(xiàn)出來(lái)的行為特征。而績(jī)效評(píng)估則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估，側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人的過去表現(xiàn)的評(píng)估。盡管兩者有 時(shí)會(huì)采用表面上相似的手段，例如一些評(píng)定量表，但目的有所不同 ，因此應(yīng)該區(qū)分開來(lái)。值得說明的是，為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)體特征的信息。 (四 )績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā) 由于績(jī)效管理的主要目的是為了了解目前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效，因此培訓(xùn)開發(fā)是在績(jī)效評(píng)估之后的重要工作。在績(jī)效評(píng)估之后，主管人員往往需要 根據(jù)被評(píng)估者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被評(píng)估者個(gè)人發(fā)展愿望，與被評(píng)估者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績(jī)效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。 第二章 績(jī)效管理的基礎(chǔ) 人力資源管理系統(tǒng)中績(jī)效管理的基礎(chǔ)如圖 2— 1所示。從圖中我們可以看到，要想進(jìn)行有效的績(jī)效管理，就必須做好兩項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作， — 項(xiàng)是目標(biāo)管理，另一項(xiàng)是工作分析。在本章中，將會(huì)對(duì)這兩頃工作中的關(guān)鍵內(nèi)容和操作過程進(jìn)行介紹。 第一節(jié) 目標(biāo)管理 一、目標(biāo)管理的基本合父 “目標(biāo)管理”的概念最早是由著名的管理大師德魯克 (P． Drucker)于 1954 年在其名著《管理實(shí)踐》中提出的。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有了目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。他認(rèn)為，“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)” ，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，那么這個(gè)領(lǐng)域的工作就會(huì)受到忽視。因此管理者必須通過目標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行管理。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織的目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成為部門以及個(gè)人的目標(biāo)，管理 者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對(duì)下屬進(jìn)行考核、評(píng)估和獎(jiǎng)懲。 目標(biāo)管理的具體形式多種多樣，但其基本內(nèi)容是一致的。所謂目標(biāo)管理，是一種程序或過程，它使組織中的上、下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總 目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。 目標(biāo)管理的指導(dǎo)思想是以 Y理論為基礎(chǔ)的，即認(rèn)為在目標(biāo)明確的情況下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)。它的鮮明特點(diǎn)可以概括為： 第一，重視人的因素。目標(biāo)管理是一種參與性、民主性、自我控制性強(qiáng)的管理制度，也是一種把個(gè)人的需求和組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)的管理制度。在這一制度下，上級(jí)和下級(jí)的關(guān)系是平等、尊重、互相信任和支持的，下級(jí)在承諾目標(biāo)和被授權(quán)之后需要自覺、自主和自治。 第二，建立目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。目標(biāo)管理通過專門設(shè)計(jì)的過程，將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)換為各部門、各員工的分目標(biāo)。在目標(biāo)分解