【文章內容簡介】 間單位 ③實際有效勞動時間 （ 2） 計時工資 ＝特定崗位的單位時間工資標準實際有效勞動時間 (3)計量形式： ①小時工資 ②日工資 ③月工資 小時工資標準＝日工資標準 /制度工時數 （ 4）主要特點： ①測量要素穩(wěn)定，標準固定統(tǒng)一，易于管理，有利于員工收入的相對穩(wěn)定。 ②受勞動對象和勞動條件差異的影響小。③對員工出勤率有較強的制約作用 （ 5）適用范圍 1) 勞動成果無法計量的工作 2) 勞動成果難 以直接反映員工的技術水平和業(yè)務能力 3) 技術復雜、分工細致、以集體形式進行的工作 4) 機械化和自動忽程度高，勞動數量和成果主要取決于機械和設備的性能 5) 生產規(guī)模小，生產場地集中，便于監(jiān)督管理的工作 ： 根據員工完成的工作數量或合格產品的數量計發(fā)的勞動報酬。 （ 1）構成要素： ①特定單位時間的工資標準 ②單位時間的勞動定額或工作量標準 ③計價單價 （ 2）計量形式： ①個人計價和集體計價 ②無限計價和有限計價 ③直接計價工資和間接計價工資 ④超額計價 ⑤累計講價工資 ⑥包工計價和提成計價工資 （ 3） 主要特點： ①能夠直接和準確地反映勞動者實際付出的勞動量，以及不同勞動者之間的勞動差別。 ②對勞動成果的計算和分配程序簡化，透明度高，易于管理。 ③刺激員工從物質利益上關心自己的勞動成果，提高工作效率和工作質量。 3. 崗位等級工資制 是按照崗位的等級結構支付薪酬的一種管理制度。“只對崗位不對人”是崗位等級工資制的核心原則。 崗位等級工資制的實施原則： ① 工資的確定和分配以崗位要素為依據，這些要素通常包括崗位工作的程度、繁重程度、責任大小、精確程度以及勞動條件等。 ② 崗位要素決定各崗位和 職務之間的相對順序和等級序列。 ③ 任職者根據崗位任職情況獲得相應的工資等級收入。 ： 1) 一崗一薪 制： 適用于新建企業(yè)、青年員工多的企業(yè)，以及專業(yè)化程度高，工種間技能比較單一，工作物等級也比較固定的企業(yè)。 2) 一崗數薪制： 適合生產專業(yè)和自動化程度高，同一崗位技能要求差別不大，但需要反映員工能力或績效差別的工作。 3) 復合崗薪制 是執(zhí)照員工的知識和技能等級確定工資等級的一種薪資制度。 ： （教育背景、專業(yè)知識、工作技能和工作實例）或（ 應知、應會、工作實例 ） 。 是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關聯(lián)。其基本特點是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。 6 ： 它設計與實施的主要目的是為了獎勵那些已經達到了特定薪酬等級最高工資標準，但又不可能升到上一個等級的員工。企業(yè)為了激勵這些資深員工，減少其流失率，在崗位晉升受到限制的條件下，通過增加這些員工的基本薪酬而解決增加薪酬與職位晉升之間的矛盾。 ： ①激勵員工為本企業(yè)服務②起點低，利于成本 管理③缺乏競爭和績效激勵 第九章 補償性薪酬與情況下的薪酬管理 為薪酬津貼（或工作津貼）和非薪酬津貼 、職務 津貼、工作津貼等 （ 1）崗位津貼：對特殊勞動條件下工作的補償。如非正常工作 時間（夜間加班）、超常工作時間（高空、地下、水下作用）和惡劣的工作環(huán)境（高溫、潮濕和接觸有害物質等） （ 2）職務津貼 如激勵的市場競爭、緊張的腦力付出以及頻繁地置換工作地點和工作內容。 （ 3）生活津貼：為了保障員工實際收入的穩(wěn)定，補償員工由于特殊工作需要而贊成的額外生活支出，包括 員工在生產過程中額外生活費支出，如外勤工作津貼、透露垂危津貼等； （ 1） 津貼與 補貼的 區(qū)別 津貼與補貼的在于，津貼是為特殊勞動付出而提供的勞動補償性報酬，支付對象僅與工作性質有關。換言之，只有部分從事特殊工作的員工才可以得到。而補貼多是因為受企業(yè)外部環(huán)境因素影響，或者企業(yè) 經營管理方式變化導致員工收入損失而提供的一種補償，發(fā)放范圍是全體員工。 （ 2）補貼的類別： ①政策性補貼，主要是指受一些外部因素的影響，如物價上漲、國家福利政策變動等 ②企業(yè)補貼，主要是企業(yè)為補償員工過去的 勞動付出，維持當前的實際薪酬水平不降低，或者防止員工外流等有發(fā)放的補貼性收入。 （ 3）發(fā)放的兩個基本原則 ①使員工的現(xiàn)有工資水平不降低的原則 ②發(fā)放的比例不易過大 ： 協(xié)議工資是指勞動和企業(yè)雙方，通過直接談判或協(xié)商來確定工資支付標準，并竟協(xié)商結果通過勞動合同等正式契約的形式確定下來的一種工資制度。 5.（ 1）協(xié)議工資制度與集體談判工資制度 （ 2）協(xié)議工資與協(xié)議工資制度 協(xié)議工資： 參照企業(yè)外部和內部多種因素的影響之后，在許多因素的限制下，通過協(xié)商的方式來 決定員工的工資水平 協(xié)議工資制度 是一種制度化了的工資決定和管理方式，它可以不受勞動力市場、企業(yè)工資水平和工資等級結構的影響，甚至完全由雇主和員工雙方協(xié)商決定。 ①一些無勞動力市場 ②經營中遇到特殊困難或者特殊機遇的企業(yè)。 ③特殊的員工群體 是企業(yè)出于外部競爭或者內部管理的需要而實施的對員工收入結果實行保密的一種工資制度。 ： 全密形和半密形 ： ①避免員工之間在工資上相互攀比，減少因分配不均產生的矛盾，有利于維護管理 的權威性。 ②雇主可以根據企業(yè)對短線工種和特殊人員的需要，及時調整人員配置，保持企業(yè)各類人員的合理配備。 ③引導員工不將注意力集中在對金錢的患得患失上，有利于對員工的綜合激勵。 ④ 有利于對“明星 員工”激勵。 ： ①勞資雙方的報酬交易多是在暗中進行的，不利于監(jiān)督和管理，容易發(fā)生工資糾紛。 ②降低員工對薪酬的公平感和滿意度 ③難以發(fā)現(xiàn)和及時糾正薪酬管理中的問題 7 ： 第一，減少缺勤率，有利于員工與外部進行聯(lián)系； 第二，提高工作效率，員工可 以根據需要安排工作和信息時間 第三，減少加班成本，縮小國際間和地區(qū)間的時間差 第十章 獎金與成就工資管理 是按照員工超額勞動或者超常績效的數量和質量支付報酬的一種薪酬管理制度。 獎金制度有以下特點：①靈活性 ②激勵性 ③及時性 2. 獎金管理制度 （ 1） 獎金的類別：①單項獎和綜合獎 ②個人獎與團隊獎 ③一次性獎勵和定期獎勵 （ 2） 獎勵條件 的原則是： ① 要與員工的超額貢獻緊密結合，實行多超多獎，少超少獎、不超不獎的獎勵原則。 ② 對不同性質的超額貢獻采用不同的評價指標和獎勵方式，準確反映各類員工所創(chuàng)造的超額貢獻的 價值。 ③ 將獎勵的重點放在與企業(yè)效益有關的生產環(huán)節(jié)和工作崗位，以實現(xiàn)提高企業(yè)生產經營效益、降低生產成本的最終目的。 ④ 獎勵條件做到公平合理、明確具體、便于計量。 ： ①單項獎與綜合獎 單項獎的設置是為了獎勵員工在某一方面對企業(yè)的貢獻，例如出勤獎、質量獎等。單項獎具有靈活、易管理、針對性強等特點；缺點是容易引導員工片面追求單項目標，影響企業(yè)生產和經營的全面發(fā)展。 綜合獎是為了生產和工作的全面需要，將反映各種超額貢獻的具體獎勵指標有機地結合在一起，成為一個綜合性的獎勵指標體系，對員 工全面考核計獎。特點是評價全面，統(tǒng)一支付獎酬；缺點是計獎指標過多，容易導