如何實(shí)現(xiàn)績效考核的公正性人力資源管理論文(編輯修改稿)
2024-10-13 11:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 應(yīng)該考核工作能力。 主觀意識影響考核的公正性 在績效考核中，被評價(jià)者的主觀意識往往會影響考核結(jié)果的公正性。評價(jià)者的主觀意識主要包括以下幾方面： ① 暈輪效應(yīng)。指對一 個(gè)人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，往往會因?yàn)閷λ哪骋惶攸c(diǎn)有強(qiáng)烈的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。在這種效應(yīng)下，評價(jià)者通常會給自己寵愛的部下較高的分?jǐn)?shù)，對不喜歡的員工就給予較低的分?jǐn)?shù)，這會導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果的失真。 ② 趨中傾向。指有些評價(jià)者不愿得罪人，將其屬下的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，分?jǐn)?shù)拉不開差距，使評價(jià)結(jié)果沒有好壞差異。這種情況多發(fā)生在直線經(jīng)理身上。 ③ 首因效應(yīng)。指評價(jià)者往往根據(jù)自己最初的印象去判斷一個(gè)人，評價(jià)者對某個(gè)人第一印象好了，就總認(rèn)為他是最好的，而對某個(gè)人第一印象不好了，怎么看他都不順眼，這樣 肯定會使考核結(jié)果有失偏頗。 ④ 近因效應(yīng)。指最近或者最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素，評價(jià)者從而以一種不夠客觀的眼光去考核員工。 考核結(jié)果不反饋 我們知道，績效考核的目的是改進(jìn)績效?？冃Э己私Y(jié)束后，員工有權(quán)利了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到既定目標(biāo)，這便于員工對自身的工作有正確、客觀地認(rèn)識。現(xiàn)在我們往往是只公布考核結(jié)果，而不做任何績效反饋和面談。這樣員工就無法了解自己的績效到底哪里存在問題，如何改進(jìn)，認(rèn)為我一年到頭也是辛辛苦苦，勤奮有加，為什么他就能優(yōu)秀，我卻只有 合格。這最終會在員工心中造成一種誤解：考核都是領(lǐng)導(dǎo)的事情，領(lǐng)導(dǎo)愛給誰優(yōu)秀就給誰優(yōu)秀，我再拼命都是白搭。這樣的績效考核在員工心中的認(rèn)可度非常低，越考核大家反而越?jīng)]有積極性，越考核員工間矛盾反而越來越大。 績效考核是一把雙刃劍，如果運(yùn)用得好可使組織形成一種良好的競爭氛圍，充分發(fā)揮職工的發(fā)展?jié)摿Γ罱K實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。運(yùn)用不好則會導(dǎo)致重重矛盾，產(chǎn)生問題員工。那么該如何使績效考核做到公平、公正？筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面予以改進(jìn)。 二、績效考核改進(jìn)措施 考核應(yīng)與崗位
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