人力資源管理創(chuàng)新與績效考核體系的構(gòu)建研究(開題報(bào)告(編輯修改稿)
2025-10-13 08:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 務(wù)分析”它形容在每個(gè)管理人員的抽屜里．都有一個(gè)明確的職務(wù)規(guī)范．在管理工作中．既不能有職無權(quán)．也不能有責(zé)無權(quán)．更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。 2．“危機(jī)式”管理 3．“一分鐘”管理。目前．西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則．并取得了顯著成效。 4．“破格式”管理； 5．“和攏式”管理“和攏” 表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人與整體的配合．創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。6．“走動(dòng)式”管理。“走動(dòng)式” 管理主要是指主管體察民意、了解實(shí)情．與部屬打 成一片，共創(chuàng)業(yè)績。我國企業(yè)管理模式與國外并不完全相同，但“他山之石，可以攻玉”，于我國企業(yè)績效考核而言也有一定的借鑒意義。 （二）總結(jié)與討論 對(duì)于績效考核，各學(xué)者的研究成果，為后來企業(yè)人力資源管理及本學(xué)科的發(fā)展提供了有力的依據(jù)。但是，結(jié)合我國的國情分析，特別是我國民營企業(yè)小、散、低、亂的現(xiàn)象下，部分學(xué)者的研究也存在一些不到位之處，特別是站的角度過高，論點(diǎn)較為宏觀，結(jié)合實(shí)際不夠?？冃Э己俗鳛橐粋€(gè)廣泛使用的概念，理論界有多種不同的認(rèn)識(shí)，但績效考核的最終目的是通過考核提高每個(gè)員工的工作效率，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。由定義可以得出組織建立員工績效考核制度，是合理使用、開發(fā)人力資源提高工作效率的重要措施。因此， 績效考核是企業(yè)管理中的焦點(diǎn)問題，也是難點(diǎn)問題。有調(diào)查資料表明， 90％以上的企業(yè)對(duì)自己的績效考核是不滿意的?？冃Э己藛栴}在我國的一個(gè)重要表現(xiàn)，就是形成績效泡沫，表面上看起來企業(yè)銷售生產(chǎn)空前繁榮，員工行為規(guī)范有序，公司業(yè)績不斷增長，甚至出現(xiàn)短期盈利，但這些都是泡沫，在數(shù)字繁榮、員工努力和業(yè)績 增長的前提下，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力卻下降了，有的甚至出現(xiàn)了嚴(yán)重的危機(jī)。 根據(jù)《財(cái)富》雜志（ 1999年）的一項(xiàng)調(diào)查顯示，“有超過 70％的企業(yè)失敗的真正原因不是因?yàn)椴呗圆缓?，而是貫徹?zhí)行的不到位”。由于戰(zhàn)略管理引入我國的時(shí)間還不長，因此，相當(dāng)一部分企業(yè)的績效考核指標(biāo)的選取缺乏同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系，企業(yè)績效考核資源未能得到充分挖掘。綜上績效考核的理論和實(shí)踐相脫節(jié)，以此產(chǎn)生種種矛盾，由此看出績效考核的實(shí)踐在我國的現(xiàn)狀不容樂觀。 當(dāng)前我國的人力資源管理正處于摸索階段，績效考核不能完善是難免存在的狀況。由于中國的管理模式 不完全同于歐美等發(fā)達(dá)國家，所以國外學(xué)者的相關(guān)觀點(diǎn)很難完全切合我國的實(shí)際。 本文在參考借鑒各文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，針對(duì)績效考核在人力資源中舉足輕重的作用以及理論結(jié)合實(shí)踐進(jìn)行了深入的總結(jié)和分析，并提出
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