秘書人員的工作績效評價(編輯修改稿)
2025-05-21 18:39 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 面性和測試過程的質(zhì)量。 不重視測試人員的綜合能力 首先，必須考察測試人員的責(zé)任心，如果一個測試人員工作不符責(zé)任，隨意敷衍，即使提交的問題單數(shù)量多，也不能證明他測試的質(zhì)量高。其次，需要關(guān)心測試人員的工作積極性，積極工作的態(tài)度不僅能帶來很高的測試質(zhì)量，還能提高整個團(tuán)隊的積極向上的風(fēng)氣。還有，測試人員的溝通能力，如果一個測試人員和開發(fā)人員對問題溝通交流不暢，甚至經(jīng)常引發(fā)爭執(zhí)，這顯然會影響測試工作的效率。 二、建議對測試人員進(jìn)行綜合性的全面評價 評價方法如下： １）問題類型及所占分值、用例（創(chuàng)建和執(zhí)行數(shù)）、文檔（報告質(zhì)量）、培訓(xùn) 2）工作效率、綜合表現(xiàn)和測試質(zhì)量檢驗 三、總結(jié) 綜上所述，必須本著以測試質(zhì)量為重、對測試負(fù)責(zé)的角度對測試人員績效進(jìn)行客觀評價，同時也提高測試人員的質(zhì)量意識。通過合理的績效評價，讓測試人員以積極的心態(tài)投入的測試工作中，保證測試工作的順利進(jìn)行。 權(quán)值應(yīng)根據(jù)實際工作內(nèi)容而定，我認(rèn)為工作的側(cè)重點不同，考核標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該不同，不能把權(quán)值做為一個死板的指標(biāo)。不同情況下，你考核的重點是不一樣的，因此考核評價絕對不應(yīng)該是完全公式 化的，這里給出你評價指標(biāo)的目的在于：建議采用更全面、立體化的方式對測試人員進(jìn)行評價。下面舉幾個例子來說明： 例 比如：一個新入職的測試人員甲月發(fā)現(xiàn)問題 2 個，但是他這個月積極的學(xué)習(xí)了產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)流程，工作態(tài)度很好。另一個測試人員乙月發(fā)現(xiàn)問題 15 個，測試了 100 個用例，但是他工作不積極，相比以往問題產(chǎn)量、測試執(zhí)行情況都下降很多。這種情況下，你是根據(jù)權(quán)值系數(shù)把測試產(chǎn)量高的乙評價為優(yōu)秀呢？還是打算把態(tài)度積極的甲評價為優(yōu)秀呢？顯然，不同測試人員的工作重點不同，可比性就不同，不能簡單的通過一個權(quán)值 計算公式來評價，你可能需要對測試人員乙進(jìn)行縱向比較他以前的工作業(yè)績，并橫向比較其他和他工作任務(wù)相似的測試人員的業(yè)績?？梢姡u價不是一個簡單的權(quán)值分配問題。不同情況需要區(qū)別對待。例 比如：一個測試人員這個月側(cè)重于執(zhí)行測試，發(fā)現(xiàn)了一些問題。而另一個測試人員側(cè)重于整理用例，補(bǔ)充了很多非常有用的用例。這樣按權(quán)值計算就不是很合適，不同類型的參數(shù)權(quán)值可比性不強(qiáng)。 例 比如：一個測試人員月發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重問題 3 個，另一個測試人員月發(fā)現(xiàn)一般問題 7 個。這種同類的參數(shù)比較適合用權(quán)值，有可比性。一般情況下 ，我們把致命問題、嚴(yán)重問題、一般問題、建議問題的加權(quán)系數(shù)分別是： 5， 3， 1， 。當(dāng)然，具體的系數(shù)定義還要參照各公司的標(biāo)準(zhǔn)、實際項目中對問題的區(qū)分度而定。 評價的指標(biāo)是要做為測試人員績效評定的參考，它的意義主要應(yīng)該基于以下幾個方面：一方面是根據(jù)績效對測試人員進(jìn)行激勵；另一方面是要全面的了解測試人員的工作成果和工作中的問題，以便鼓勵他們保持工作中出色的方面，并幫助他們改進(jìn)工作中的不足。還有一個方面，是通過量化所有測試人員的工作輸出，可以對整個測試活動進(jìn)行評估，對測試活動中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，改善測試 計劃設(shè)計、測試設(shè)計、測試過程管理。
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