秘書(shū)人員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)-在線瀏覽
2025-06-18 18:39本頁(yè)面
【正文】 被任命為 Sweetwater 州立大學(xué)的行政事務(wù)副校長(zhǎng)，上任伊始他就面臨嚴(yán)重的問(wèn)題。三周前，他的老板即校長(zhǎng)告訴他，他首先要做的事情之一就是改進(jìn)該校的秘書(shū)與勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。但是，大多數(shù)管理者對(duì)秘書(shū)和勤雜人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精確性。 但目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一年度再為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行審察。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書(shū)勤雜人員的廣泛抵制 管理人員害怕其手下會(huì)到私營(yíng)企業(yè)去找更賺錢(qián)的工作；秘書(shū)人員認(rèn)為新工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它剝奪 了每一位秘書(shū)都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。羅伯先說(shuō)到了他發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題：現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)早在 10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來(lái)了。這種每年一次的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度幾乎一開(kāi)始就陷入了困境。問(wèn)題不僅僅如此，這種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法的弊端在第一年度年末就已經(jīng)變得顯而易見(jiàn)，每一位秘 書(shū)的工資提升實(shí)際上是直接與工作績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起。從那時(shí)起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開(kāi)始將屬下的工作績(jī)效一律定為優(yōu)秀。 幾位專(zhuān)家有兩位答應(yīng)考慮這一問(wèn)題并在兩周后提出如下建議： 原有的評(píng)價(jià)表格基本上不起說(shuō)明作用。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解不清楚，也不歧異。 同時(shí)，他還建議羅伯撤銷(xiāo)其前一個(gè)備忘錄，因?yàn)閺?qiáng)制性要 求將秘書(shū)的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。 要想使得所有的管理人員認(rèn)真對(duì)待工作績(jī)效評(píng)價(jià)，就必須 停止將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。 問(wèn)題： A、該學(xué)校產(chǎn)生績(jī)效考核方面問(wèn)題的主要原因是什么？ B、為什么專(zhuān)家建議使用排序法？其實(shí)，關(guān)于績(jī)效考核的方法很多，如行為對(duì)照法，行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，關(guān)鍵事件法等等較為科學(xué)合理，不容易產(chǎn)生歧異的方法？ C、專(zhuān)家建議績(jī)效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起，因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)如果與工資聯(lián)系在一起容易找成個(gè)行政主管不客觀地評(píng)價(jià)其下屬的工作績(jī)效，但是，如果工資晉升不與績(jī)效考核聯(lián)系在一起，那么，薪酬又該與什么相聯(lián)系呢？學(xué)校每年的工資晉升又該與什么聯(lián)系在一起呢？ 第二篇：如何評(píng)價(jià)測(cè)試人員的工作績(jī)效 [模版 ] 如何評(píng)價(jià)測(cè)試人員的工作績(jī)效？ 隨著國(guó)內(nèi)軟件 測(cè)試行業(yè)的不斷發(fā)展，軟件測(cè)試工作更加深入、規(guī)范。目前，很多公司對(duì)測(cè)試人員的考核方面都不相同，有些公司仍然是以單純的問(wèn)題單數(shù)量來(lái)對(duì)測(cè)試人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣直接對(duì)測(cè)試人員工作方向產(chǎn)生誤導(dǎo)，影響到測(cè)試人員工作的積極性和穩(wěn)定性。 效考核是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理比較重要的一個(gè)方法和手段。每個(gè)行業(yè)的團(tuán)隊(duì)考核和管理都會(huì)因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性以及公司的制度而有 著很多的不同。下面是本人在工作中的一些體會(huì)希望能給大家?guī)?lái)一些啟發(fā)： 一、測(cè)試人員工作績(jī)效評(píng)價(jià)的誤區(qū) 僅從提交的問(wèn)題單數(shù)量、測(cè)試執(zhí)行用例數(shù)量來(lái)判斷測(cè)試人員的好壞 這種做法明顯缺乏全面性。這就需要考察問(wèn)題單的質(zhì)量、測(cè)試的難度、問(wèn)題單的級(jí)別。 因此，必須要走出用問(wèn)題單數(shù)量、用例數(shù)量評(píng)
高考資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1