秘書人員的工作績效評價-展示頁
2025-04-27 18:39本頁面
【正文】 度不僅能帶來很高的測試質(zhì)量，還能提高整個團隊的積極向上的風氣。 不重視測試文檔的質(zhì)量 測試文檔的質(zhì)量往往是測試人員的測試水平的反映，只有對系統(tǒng)進行了充分的、深入測試的測試人員才能寫出高質(zhì)量測試 報告，說明測試的全面性和測試過程的質(zhì)量。 對測試人員發(fā)現(xiàn)的問題的價值沒有進行評估 發(fā)現(xiàn) 1 個系統(tǒng)架構設計方面存在的缺陷和隱患，遠比發(fā)現(xiàn)幾個普通界面的顯示問題要有價值的多。 例如：模塊 A 很不穩(wěn)定，潛在的問題數(shù)可能有 100 個，由測試人員甲負責測試，他一個月執(zhí)行 300 個用例，提交 50 個問題單，發(fā)現(xiàn) 30個有效問題，有 10個嚴重問題； 模塊 B 比較穩(wěn)定，潛在的問題數(shù)可能有 20 個，由測試人員乙負責測試，他一個月執(zhí)行 100 個用例，提交 20 個問題單，發(fā)現(xiàn) 18 個有效問題，有 8 個嚴重問題； 從上述測試執(zhí)行結(jié)果來看，甲提交的問題單數(shù)量和執(zhí)行用例數(shù)量都要遠遠高于乙，但是從測試的質(zhì)量來看，模塊 B 的遺留問題顯然少于模塊 A，甲執(zhí)行測試的充分性顯然不如乙，從問題單質(zhì)量來看，甲提交的問題 單雖然很多，但近半數(shù)是非問題，做了無用功，還影響到開發(fā)人員對問題的定位所消耗的時間。問題單的數(shù)量只是評估測試質(zhì)量的一個方面，我們更需要看中實際的測試質(zhì)量。也對于軟件測試這個行業(yè)來說，也有著很多的區(qū)別。合理適度公平的績效考核對于團隊的良好發(fā)展有著積極的影響作用。因此，為了能夠更好對測試過程進行管理，必須對測試人員有一個客觀、全面的評價。其中對測試人員的績效考核也越來越重要。至于工資晉升，則不僅僅以工作績效評價為基礎，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員再對其手下的工作績效進行評價時，就不會再猶豫是否要誠實的對下屬人員的實際工 作績效做出評價了。并且，在考核時最好使用排序法。他建議換一種表格。比如，優(yōu)秀和工作 質(zhì)量本身的含義就是不清楚的。這樣就可以確保他們得到最高一級的工資晉升。由于該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。因為，管理者對工作績效標準的解釋就大相徑庭，同時他們在填寫表格以及對手下進行監(jiān)督時的負責程度相差很大。而當時的工 作績效評價表格是由秘書委員會設計的。 羅伯再次情況下，找到該校工商管理學院的幾位績效評價方面的專家，來討論這個問題。 10 月羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一般的人評為優(yōu)秀。此外，大學的校長也認為，不對于每一位秘書人員和勤雜人員提供有效地工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況。這主要與評價工具有關，即用的圖尺度評價方法，管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評為“優(yōu)秀”，而這樣做的結(jié)果事學校所有的輔助雇員每年都得到最高 級的工資晉級。該校績效評價系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價結(jié)果與年底的工資晉升聯(lián)系在一起。秘書人員的工作績效評價 第一篇：秘書人員的工作績效評價 SweetwaterStateUniersity 秘書人員的工作績效評價 羅伯新近
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